文/菲大的人资私房话

 

年关将近，都会在每年此时被拿出来热炒一番，然而这离职潮之中，有些人是想创业，脱离朝九晚五的生活模式，或是以斜槓兼职的方式，开拓第二份收入来源。

 

新冠肺炎疫情除了造成很多原本在国外工作的返台或滞台，让台湾的就业市场呈现不同以往的面貌，经过这几年接触不少新创事业者，也辅导过一些新创公司，我发现多数的新创公司都有一个共通点：！

我也是创业七年的创业者，深知创业维艰的箇中辛酸。创业初期必然会以开发客户、增加业绩为焦点，在有限的资金和成本考量，往往是自己先独立奋斗，甚至夫妻家人一起打拼，通常这阶段的薪资成本是可以被忽略的，毕竟是自己人嘛，不会计较，一旦订单业绩多了，发展到需要聘请员工时，才出现一些人资管理的问题，才去了解劳基法相关法令，甚至发生劳资争议纠纷。

 

有些人当员工时，抱怨老闆未按《劳基法》规定，一旦自己创业当老闆了，又说不清楚《劳基法》，或抱怨《劳基法》让公司成本增加。如果连《劳基法》最基本的规定都做不到，这样的人根本就不适合创业当老闆吧！

 

新创事业初期的员工人数不多，在冲刺业绩之同时，对于《劳基法》和一些人资管理作为，要先有基本的认知和观念，若参考套用中大企业的人资管理制度也未必就适合。其实只要做好基本的人资管理就行，不要把管理弄得很複杂，简单做就够了。新创事业实务上常见哪些错误和问题？应该要注意哪些呢？现就从《劳基法》的基本重点和日常人资管理二方面，分二篇提供一些提醒和参考：

一、基本工资和加班费

从2021年1月1日起，基本工资是月薪最少24,000元，时薪最少160元。这个基本工资是指全薪，不论你分几个薪资结构名称，只要全薪低于基本工资就是违法。至于加班费的计算，在此不赘述，自己上网查就有。

 

1. 这个基本工资是指正常工时，每周上班五天（周休二日），每天工作八小时的薪水。原则上，每周休假少于二天或每天工作超过八小时，就要给加班费！

 

2.《劳基法》没有特别规定的基本工资，如果是用算天的日薪制，日薪必须不低于基本时薪x 8，2021年就不能低于1,280元；一样的，超过正常工时的就要算加班费。

 

3. 月薪制的周休二日休假、特休和国定假日都有算薪水，月薪制的日薪规定算法是 ÷ 30天，加班和请假以这日薪标準计算；而一般的日薪制和时薪制是有做才有薪水。

 

但月薪制不能跟日薪制和时薪制混为一谈，只能选择用一种方式给薪，在一开始招募时就要确定清楚。例如月薪24,000元，不能说这样算，日薪制就是800元，时薪制100元！（同样地，很多月薪制人员也有认为日薪比时薪人员还低的错误认知）

二、劳保、健保和劳退

公司应该依照相关规定，给员工投保提缴劳保、健保和劳退！规定是：

 

1. 员工人数满5人，公司就要强制成立劳保投保单位，替员工投保提缴这三种保险。若要员工自己去工会投保或不投保都是违法的。

 

2. 员工未满5人，公司可以不强制成立劳保单位，但还是必须为员工投保健保和申报就业保险和劳退提拨。

 

上述的投保申请可根据劳保局的三合一或二合一投保申请作业规定办理。

 

这里强烈建议：即使员工人数不满5人，甚至只有1人，公司也可以成立劳保单位，替员工投保提缴完整的劳保、健保和劳退，这才是创业者应有的经营风範和格局。

三、日薪制和时薪制人员也有特休

《劳基法》规定：任职满六个月就有特休。这里要提醒的是：日薪制和时薪制人员也有特休！相关规定和计算方式，上网查就知道。新创事业通常会聘用一些日薪或时薪的兼职或工读生，很多新创事业主以为日薪制和时薪制的员工，不是正职，所以就没有特休，这是大错特错的观念！

 

如果因为人手不够、工作太多而无法休特休，可以用1 : 1补给薪水，有不少被兼职工读生检举未给足特休或未补给薪的案例，这点也要注意。

四、责任制和打卡

有些事业主说员工拿薪水，把工作做好是他的责任，所以是责任制，或是说责任制是行业惯例，有的还要求责任制人员上班打卡，迟到要扣钱，下班不打卡或不给加班费，总之，只要说是责任制就可以不给加班费，但这不是雇主说了算！除了《劳基法》第84-1条核定公告的工作外，其他的工作都不是责任制！

 

只要不是责任制，就必须有每日上下班出勤纪录！劳基法规定雇主有备置出勤纪录的责任义务，出勤纪录至少要记录到但没规定一定要打卡，用签到也可以。

 

新创公司员工不多，如果购买少则数千元，多则数万元的各式打卡设备，不仅是一笔负担，而且还只是记录时间，薪水还是要人工计算；现在云端科技发达，早就可以用手机APP打卡，还可以自动计算薪资，不仅能节省很多费用，提升管理效率！

五、招募的规定

不论是在各大人力银行，或是脸书、LINE等社群，所呈现出来的招募讯息文字，都有一些规定限制，这也是新创事业者常误触的雷区！我提几个最常发生错误的招募规定：

 

1. 不能有歧视的条件（请见《就业服务法》第五条）。经常看到的招募讯息错误，例如限男/女性、男/女性尤佳、未婚尤佳、限几岁以下、五官端正等等。招募当然要有筛选的资格条件，例如学历、经历、技能、证照等，但千万不能有就业服务法第五条规定的歧视条件。

 

2. 月薪未达四万元的工作职缺，在招募时必须公开揭示告知求职者薪资範围。也就是说月薪未达四万元的工作，在招募讯息必须明确写出薪资的上下限範围，例如24,000元~30,000元，不能写或只写或。

另外，很多人误传说有规定这个薪资上下限範围不能超过5,000元，这里要特别说明一下，没有这个规定啦！劳动部的中，只是说，并非是强制性规定。我之前已写过这文章给大家参考，月薪未达四万元要公开揭示告知求职者，禁止面议！企业该怎么做？

 

3. 面试的对话和要求职者填写的表格也要注意一些事项，不要误触法律，例如不能问及与工作无关的个人隐私、不能问女性是否已怀孕等等。

 

招募和面试的目的是要为公司找到合适的人选，法令规定限制这么多，这个不能写，那个不能问，那要如何找到合适的人啊？除了看你的面试功力以外，我只能这样建议：很多事是能做但不能说的！这样了解了吗？

《劳基法》及其他劳动法令非常多，上网查就有一大堆看法和见解，但一旦决定从上班打工族变成创业者时，经常在面临到实际经营问题时，换了位置就换了脑袋，即使你创业初期业绩不好，还在亏钱，有成本的压力，不管是装傻或无意而误触法令，都还是要回归到合法的人资管理作为。

 

以上这五点是最基本的观念，在创业之初就建立正确的人资管理基础，不必等以后出问题再花大钱请管理顾问了！下次我会再提出一些《劳基法》没规範的人资管理实务问题，包括如何考核员工工作绩效、如何避免劳资争议等等。（我想你还喜欢：你是小店、新创公司雇主吗？4点带你看懂员工投保规定）

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作者介绍

 

人称菲大，菲利普（宋克家），一个有跨领域背景以及跨国人资管理经验的HR，现为上承人资管理顾问有限公司总经理（资深顾问）以及FemasHR锋形云端人资系统的特约顾问。

 

致力于分享二十年来的人力资源管理实务经验，不钻研上网找就有的劳动法令条文，不谈书本上複杂的管理理论，就谈实务案例，希望能给从事人资管理相关工作的朋友伙伴们一些实务执行上的参考。

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