在上一篇文章中(面试什么不能问？看完这篇就不怕多问多错！)，老闆小春面试了10几位求职者，最后考虑录取这两位应徵者，因为是第一次开店，担心自己和员工手忙脚乱，便请大恬和小虎在饮料店开幕前一週到职，他可以先帮员工进行教育训练，熟悉店面环境、试作饮品。

小春原以为找到人手后可以放下心中的大石头，却没想到在僱用员工时又碰到许多问题，请你一起来看看小春僱用员工的处理方式哪里有问题？又该如何做才正确？

状况一：录取员工又反悔恐吃上官司！

解析：

雇主和员工如果没有特别签立书面契约，口头的约定也算契约成立，适用民法上的诺成契约约定(民法§153Ⅰ)，并非要员工开始上班第一天才算契约生效。因此，雇主开出了职缺，求职者被录取后也答应去上班，雇主却突然撤销或反悔，就有可能涉及法律责任。除非雇主有事先说明契约是在到职日才生效，此契约才算到职日当天成立。

而雇主突然反悔取消录取，员工可以向雇主要求履行契约，也就是依原约定上班；或是可向雇主请求民事赔偿，但员工需要自行负担举证责任，证明自己哪部分权益受损。

小春既然已经答应了大恬上班日，就应该履行约定，如果有不得已的合理原因必须取消录取，也必须向求职者沟通说明，并经过当事人同意撤销录取通知，但小春反悔的原因若是因为有其他更适合的人选，恐怕就不是很妥当了，毕竟小春本身就是老闆也是面试官，在一开始就有责任评估、判断人选是否合适。

状况二：员工试用期间，该给的权益不能少！

解析：

雇主可以透过约定合理的试用期间来评估员工是否适任。目前劳基法没有试用期的规定，因此雇主可以和员工约定合理的试用期间，例如：三个月试用期。只是在试用期期间，雇主仍要按照劳基法的规範，该给员工的薪水、工作时间、休假等劳动条件都不能低于劳基法的最低标準。有些企业会和试用期员工约定较低于正式员工的薪水，原则上只要劳资双方都同意，是合法的，但前提是不能低于基本工资。

所以，大恬和小虎在到职日上班当天就算是正式员工，小春虽然可和他们约定试用期间薪资较低，但还是要高于今年的时薪基本工资158元。

状况三：员工到职日当天，除了要保劳健保、就保，还要提拨劳退金

 

解析：

一般公司行号店家，在员工到的职第一天，就应该帮员工投保劳保、就保、健保，也要提拨至少6%的劳退金。如果未依规定投保，雇主除了需补缴保费还会被罚款，当员工发生意外请领不到保险给付，雇主也须负赔偿责任。如果是僱用未满5人的小店，就不是劳保的强制投保单位，但仍然要帮员工申报参加就保、健保和提拨劳退金。

小春开的饮料店虽然不是劳保的强制投保单位，但仍可用自愿投保的方式帮两位员工加劳保，参加劳保的同时可以参加就保。如果请员工到职业工会加保，这样的作法并不合法，因为要参加职业工会劳保，只限于没有固定雇主的劳工和自营商，小春如果帮员工在职业工会加保，除了会影响到未来员工请领失业给付、育婴留职停薪津贴等权益，当发生职灾意外，雇主所付的保费也不能抵充赔偿金；而职业工会会员和职业工会之间并非僱佣关係，因此不能申报参加就保。另外，健保也有规定要按照自己的投保身分和资格，在所属的投保单位投保。

大恬虽然另外自提6%劳退金，但规定雇主应提拨6%的劳退金是要由雇主来给付，因此不能从员工薪资中扣除。（我想你还喜欢：招募员工时，这3种状况企业常不小心触法！）

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