文/ Sandy Su（苏盈如）

 

现在许多企业管理者都是二代接班，年轻世代的视野不同，看重的人才也与上一辈不一样。首先求职者必须掌握老闆的年龄，推敲其思维。

 

海伦（化名）在十八岁时加入台湾连锁餐饮集团，从基层服务员开始做起，逐一通过各阶段的考核，最后晋升到副董事长。

 

年轻世代管理者的用人思维大胆，我们来看看海伦的策略：

►接班人计画成功案例1：副董祕书→採购基层→香港CEO

海伦的祕书小桥（化名），工作态度积极，会主动追进度，总是在海伦交代事情前就已备好资料，再加上具备多国外语能力，海伦认定她具有高潜力，将其内调为国际採购基层专员。

 

小桥加入国际採购团队，学习快且表现佳，很快就升职为採购主管。后来由于公司在国际市场上有扩店需求，海伦必须在短时间内找到可信赖的高层经营团队──小桥被列入名单人选之一，最后被派任为香港区CEO。对海伦来说，员工的自发性是获得提拔的关键特质。

►接班人计画成功案例2：MIS资讯长→海外CEO

海伦公司的资讯管理系统部（Management Information System, MIS）资讯长也成功晋升为海外CEO。海伦认为，具理科背景的人选逻辑性强、组织能力好，对于公司的新规画较容易上手。

 

由海伦这样的年轻世代领头的企业，通常处于积极扩张的全盛时期，员工的升迁机会也会相对提高。年轻世代管理者的野心旺盛，可能想在短期间内扩张百家店铺；相较之下，传统世代管理者的心态偏保守，或是打算缩编。工作者若想快速升迁，可以锁定企业文化正不断发展的公司。

►面试关键

1. 当场手写履历

虽然应徵者都会自己準备好履历，但海伦会在面试现场请对方一份空白履历，依照手写字迹与书写的顺畅度来判断其个性是细心或是浮躁，以及对自己的经历是否够熟悉。

2. 5分钟自介

海伦会请应徵者在五分钟以内简述最近的三个职位做了哪些值得一提的事蹟，从单向的自我表达中测试人选是否有双向的沟通力。因为与客户开会或陌生开发新客户时，强大的沟通力是影响生意成败的关键。

3. 工作案例

有一次，海伦担任财务部稽核长职缺的面试官，请应徵者举出稽核的工作案例。某位应徵者提到，曾拒签一张以250元冷冻水饺单据报销出差晚餐费的申请单。有人或许会认为出差者自己烹饪冷冻水饺来当晚餐；但这位应徵者认为这项申报不符逻辑而拒绝申请。海伦因此对他留下工作态度严谨的深刻印象，录取他担任稽核长。

为了建立内部高潜力人才资料库，海伦以人选能否具备扮演多重角色作为第一考量，以便于未来的人事调动。这也是现在人才短缺的社会里，80%以上的企业所看重的人格特质。（我想你还喜欢：从媒体业转战AI ，没理工背景的她如何让面试官破例录取？）

本文摘录自远流出版《2030转职地图：成为未来10年不被淘汰的国际人才》

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