去年底，新闻爆出新竹一家知名医院被其护理师员工控告超时工作、未给加班费，医院虽提出实施变形工时的劳资会议证明，但法官判定医院实施变形工时没有经过该员同意，且实际工作时数2週超过84小时、4週工时超过168小时都未给加班费，因此不符规定。最终结果为医院败诉，须付给该护理师加班费及资遣费共15多万元(注1)。

除了医疗保健服务业、一般服务业、製造业会需要排班，许多公司都有机会运用到变形工时的制度，来因应临时班别调整的需求。上面的新闻案例，我们不清楚医院是否因人力不足才让员工超时加班，或因变形工时过于複杂不小心触法，但小编希望企业主们都能对变形工时有些概念，除了让人力调度更加弹性，也可顺便检视公司部门的排班状况是否有按照法规走，以免间接影响到员工休假、加班费请领的权益，将可能违法受罚！

变形工时的由来

首先，我们需要了解正常工时的规定。雇主会和新到职的员工约定工作时间，而按照目前的正常工时的法令规定是这样：

上面的工作时间套用在一般公司行号可能没问题，但台湾以中小企业为主，员工数较少，在遇到特殊节日或连续假期时，人力调度恐怕较为吃紧，另一方面，许多产业的工作型态和一般上班族较不同，无法规划成朝九晚五的工时，比如百货公司营业时间较长、旅馆有淡旺季。因此，政府放宽了正常工时的规定，发展出制度(等同于劳动部网站公告的弹性工时)，方便企业弹性调整工时、调配人力，来安排符合营运需求的班表。 

变形工时因应各行业性质的不同，可分为二週、四週、八週变形工时，企业可将工作时间挪移(工作日的时数分配到其他工作日)，但总工时不可增加，原则上总休假天数也是没变的。至于三种变形工时该如何合法的挪移工时排班，小编之后会再写其他文章介绍。

实施变形工时的三个合法要件

 企业只要公告实施变形工时，就可以直接实施了吗？如同上图的情境，很多企业主可能不晓得，实施变形工时前需有合法程序，以下是需符合的三个要件：

1. 需是劳动部指定的行业别(依劳基法§30Ⅳ、§30-1规定) 

可上劳动部网站查看指定适用日期的行业别，而企业主如果不清楚自己公司的行业别隶属哪一项，可查看行业别指定适用日期，再对照主计处当年份修订适用的中华民国行业标準分类来判断。例如：王老闆最近加盟了一间便利商店，查看劳动部网站，综合商品零售业为86.12.6指定适用四週变形工时，再对照主计处第6次修订版(85年12月)为準的行业标準分类，搜寻到最符合的类别为5313连锁式便利商店业，因此可适用四週变形工时。

2. 公司如果有成立工会，需经过工会同意，如果无工会，则须由劳资会议实施后，才能实施变形工时。(依劳基法§30Ⅱ、§Ⅲ、§30-1规定)



3. 事先排出明确班表，并徵得个别劳工同意

工作开始、结束的时间应在劳动契约中约定(依劳基法施行细则§7Ⅱ规定)，因此，雇主如果要实施变形工时、调整排班，因为涉及到个别劳工的劳动条件变更，需要取得劳工的同意，并明确公开让劳工知道工作日调移到哪一天。

变形工时的制度确实能让企业在规划人力安排时更加便利，然而在调整班表时，会相较于一般正常工时较为混乱，老闆也需要留意不能有超时工作、给予合法休假天数，避免像文章开头医院的案例违法受罚。(延伸阅读：员工请假人力调度不来？简单2原则让您搞懂排班不触法！)

后续还会分享判别公司适用的变形工时类型，以及如何运用变形工时合法排班，请您加入518企业LINE官方帐号，才不会错过重要的讯息喔！

 

注1：台湾台北地方法院 106年劳简上字第39号民事判决

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