文/圭大的管理 Know-How

 

新旧年度之际，正是人才蠢蠢欲动的时刻。

 

我有一个商场上才华洋溢、管理风格军令如山的高管友人，他的团队永远是战战兢兢、行事严谨。记得有一年才刚刚开年，他显得特别低潮，原来是他用心栽培的一个重要干部提出离职：

• 这位高管不平的告诉我：

 

• 该部属则是这么说：

 

不论是，似乎都情有可原

凡是当过主管的，面对自己苦心栽培、付出所有的人才选择离职，多少，都会有的感受，只是情绪强烈一点的人，会在圈内予以抵制、封杀，较平静的人，也会内心受伤，或感叹人生无奈；真正能内省、思考员工离开原因者却不多，能以更开阔而宏观、透视本质来看待员工离职这件事的人，更是少数。

 

从我的观察，故事的高管对这名部属，确实倾其所有的传授和给予，只是这个给予，不能等同。高管那番话其实就差没讲出，但试想，连具契约形式＋爱情前提下的婚姻关係都做不到绝对拥有了，遑论市场经济下的僱佣关係？

 

至于这位优秀的年轻部属，他可以有二个选择，第一，融入规则，服从饮水思源、知恩图报的逻辑，继续付出直到戏棚下站的够久、或等待遥遥无期破格任用的那一天；第二，不满足于所谓的规则，选择颠覆、选择走自己的路。

 

而通常，真正卓越的人内心必然，一定会选第二条路。他们追求挑战成长，期盼创造改变，一定会问：

Know-How 弄好管理的诀窍

给伤心、痛心的主管们，当你面对部属离开，请尝试从三个方面去理解、去宏观的看待这件事的本质，当你看清了，日子应该会好过些：

 

1. 员工离职无关，纯粹

当主管举着之道德逻辑大旗，不仅是错抱期望，更是错误理解了员工与你的关係。不跳开这个逻辑，你将永远深陷痛苦。

 

商业角度的看，一个人就是一个供给，买货的是企业，买卖双方全凭市场供需、商业平衡。一旦供给者觉得价值被低估，只要能离开，他一定离开。船快沉了，先游出去的，一定是强壮的老鼠；要思考的是，离不开的，是忠诚度、感恩心让他不离开，还是他没有能力离开？

 

2. 管理，其实更像，不单单是市场机制

主管与部属的经营，除了考虑市场供需外，还有一个有很大的层面，它其实更像。它需要长期累积的信任、需要听得到彼此内心的需要，它需要在相处上是有火花，而非单方面支配关係。

3. 别让体制、组织惯例，杀了你最优秀人才

规则是用来提效、提高竞争力的，但在许多企业，。而更可怕的是那些不知为何而默默形成的组织惯例－，这二种情况，都是对企业竞争力、对人才的扼杀。

 

经理人必须遵循公司的规範，但却又必须时刻自省这些体制、组织惯例的意义与价值，进而废除那些无效的规则。

 

假如资历辈份绝对等同于能力，能力带来绩效与创新，而绩效与创新又带来企业的竞争力，那这就是套逻辑完美的管理机制。可惜资历辈份与能力之间，却不是一个必然的等式。

 

回归商业本质，商场是个没有硝烟的战场，企业需要优秀的人才来共创最强、最创新的企业，你公司的体制、组织惯例，是在扼杀最优秀的人才，还是在发挥他们最大的能力与潜力？你的优秀部属，需要你去为他争取一个未来，而也许你争取的，也是企业的未来。

 

新旧年度之际，致那些我所敬佩的强人领导者（特别是故事中的这位高管）：，意志力再坚定，也无法阻止生理年龄的老化，许多强悍的经理人走到最后，都是身陷自己打造的牢笼，身边仅余忠诚且感恩的，最终只能被公司淘汰，较幸运的，自己继续工作做到鞠躬尽瘁、死而后已，然后徒留一个没有未来的企业或团队。

 

最后，请经理人们，试着接纳与聆听那些很有想法但总是愤青风格、意见很多的部属，因为，接受他，其实也是接受当年那个跋扈、但却创新而冲劲十足的自己罢了。（我想你还喜欢：缺乏贡献的老员工该开除吗？管理讲人情恐成组织毒药！）

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