今年，有一则新闻引起了广大职场人的关注：鼎泰丰情好霸气！ 56％营收是员工薪水。

 

餐饮业界的员工纷纷开始抱怨自己的老闆，但业主却接连喊衰。事实上，以餐饮业的情况来说，要做到 56% 的营收都给员工还不亏钱非常不容易。鼎泰丰又是如何做到的？

鼎泰丰的台湾奇蹟

2008 年《今周刊》报导鼎泰丰时，他们平均每年卖出1亿个小笼包，当时，他们的全球年营收就超过60亿，鼎泰丰似乎非常有机会成为下一个麦当劳、下一间星巴克，他们却选择品质管理、小心地发展扩店。当时，这被认为是反向的市场操作，也许是因为这样的以退为进，让鼎泰丰成为如今鼎立台湾的重要餐饮品牌。

 

《纽约休闲杂誌》曾将鼎泰丰评为、《CNN》 也将鼎泰丰列为全球最佳连锁店第二名、2009 年，香港新港店荣获米其林一星评鉴，直到2018年在英国伦敦开设欧洲第一家分店，走到这一步，鼎泰丰足足花费了60年。去年的数字统计，鼎泰丰创下了这些可观的数字纪录：全台营收达30亿元、平均单店年营收高达3亿元、台湾10店平均日营收超过800万元、外场起薪39,000元、人事成本占营收 56％、离职率仅 2％等这般情景，足以成为餐饮业者的神话，鼎泰丰企业精神，自是他们成功的原因。

SQP，精细掌控每个流程

鼎泰丰的标準化流程众所皆知，过去，中餐料理多为口耳相传，因此一个料理有百变口味，鼎泰丰以科学的精神拿捏口味变化，靠数学公式计算出一个小笼包皮有多厚多重、馅是多少克、以什么手法包、包出多少个褶子，严谨的规定，是为了不影响展店品质，达到误差率最小、出品最稳定的製造流程。

 

鼎泰丰最为人所知的不是 SOP，而是 SQP 理论，也就是依照结果论，做出不同的调整方式。比如每一种料理根据季节都会调整火侯、烹调方式，让口感接近一致，因此也培养出信赖该品牌的众多回流客。经过尝试、验证、修改、调整成完美的结果。

 

不仅如此，鼎泰丰也注重真实的用餐体验：他们控管食物品质、用餐体验，在小处都希望精準拿捏。

优秀的人员稳定性

餐饮业堪称流动率最高的产业，要找到年资满15年的高管并不容易，但鼎泰丰却不乏任职15年以上的员工，原因就在他们有非常清晰的奖励与晋升制度。以维持与员工的关係，不仅如此，鼎泰丰给员工的薪酬大大高于当地其他餐饮企业，他们也为员工聘请专业的心理辅导师、按摩师傅，体察细腻需求。

 

鼎泰丰讲究人力资源体系与品质的控管，更注重员工的精神层面，因此也提高了员工对企业的归属感，成为一个基石稳健的企业。

数据化管理

能够给予员工 56% 营收的企业，绝对非常用心在做数据的管理。鼎泰丰每间店每日统计基础的客流量、营收、各产品销售量、人员配比，甚至连位置改了摆放方式，都会统计营收与翻桌差异。

 

他们观察数字，不只从毛利，而是专注在从现场找问题，每次现场的变动都是实验数据，无论是师傅的配置、时间的运用、翻桌的契机，都可以从数据中得到最适合的解答。（我想你还喜欢：放越多假、效率越好？台湾这公司早已跟进）

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