文／许朝茂

本文导览“工作调动五原则”的相关规範“工作调动五原则”相对劳工可能权益的连结“工作调动五原则”之前提符合“企业经营上所必须”可能终止契约多元方式小结

劳动部统计112年12月服务业就业人数703万人，占各行业就业总人数1,158万人60.74%，换言之，劳动力每100人约61人投入服务业行列中。为容纳703万人力，经济部统计服务业商业登记家数807,145家占各行业总家数975,067家达82.78%。

服务业兴起多年，也改变就业市场劳工昔日在意之工作价值，过去具有优先挑选良好企业的价值观；但此价值观早日渐式微。代之而起利己工作价值观：哪家时薪高、附近相同店几家、哪一家工作都一样、不能离家远、方便接送学童、不得增加通勤时间及交通费等。如今，不但不重视利人工作价值也不重视一己职涯，总以能过日子，就好。

近期台湾服务业兴盛，胜过百工百业之扩展有过之而无不及，透过直营或加盟连锁量贩店犹如雨后春荀，各地乡镇迅速展开，同时吸纳众多劳工进入业内服务。

然店家大胆展店，加上同质竞争者纷纷抢进狭小之商品市场，不小城市乡镇挤进众多相似之店家，因竞争激烈店家重新布局，致部分店经营结束营业。换言之，工作调动也随之出现，争议也浮出檯面。劳工因而内心存想拒绝、难以调整（或接受）、想离职，雇主若未预知争议理由，难免工作调动问题成为媒体报导之焦点。

延伸阅读：“调动五原则”是什么？劳工可以拒绝调职吗？怎么做才合法？主管／人资一定要搞懂的“调动工作之五原则”

“工作调动五原则”的相关规範《劳动基準法》第10-1条：雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则：基于企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。调动后工作为劳工体能及技术可胜任。调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。考量劳工及其家庭之生活利益。《劳动基準法》第12条：劳工(1)违反劳动契约或工作规则，情节重大者。(2)无正当理由继续旷工3日，或一个月内旷工达6日者，雇主得不经预告终止契约。
雇主依(1)(2)终止契约者，应自知悉其情形之日起，30日内为之。“工作调动五原则”相对劳工可能权益的连结

劳工职涯，因转换新职，家常便饭，致不稳定性容易发生。因此，店家主动了结其中规定及预做準备，以避开意料之外可能争议发生：

一、“工作调动五原则”之前提

劳工所签订之劳动契约过去採单一职务，易言之，契约上劳工职务单一事项如会计，若雇主应经营需要，将其工作调动新职务为HR，因违反当初劳动契约所约定职务，依法调不动。

因此，具有工作调动之需企业，应採“组合型职务”，其应按照劳工之专长（科系）、技术士证照、语言专长、其他专长等；而企业方面则考量各部门对新进劳工上述条件，与各部门相对应连结，组合更多职务（称）。组合职务放进劳动契约，每当实施工作调动时，顺理成章，劳工应依约履行，少有不满。

工作调动前提，在于不得违反劳动契约，最关键之事项不外职务安排。昔日单一职务之契约，很难满足工作调动之弹性。其实“组合型职务”，HR于招募之前要预先规划，同步暗示应徵者“组合型职务”，透露应徵者短、中期其职务晋升途径。

二、符合“企业经营上所必须”

工作调动能荣昇，也可能因惩戒而降调，均属于企业内部奖惩规範。但工作调动则应基于企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。“企业经营上所必须”明显可察觉，因组织变动或人力部短缺；但，“不得有不当动机及目的”，则应基于双方信任，其察觉甚为不易。

另HR人员要注意“调动后工作为劳工体能及技术可胜任”，若工作调动无法符合上述条件，势必预先準备。

以东部某水泥公司为例，因主管机关开採矿石实施限制政策，公司採矿面积与开採量急剧减少，多出运送矿石驾驶车辆及人力。

该公司将多出驾驶调动为厂卫人员，因此，将此批人力安排3个月之保全训练及考证及格后，方执行转换工作调动，以符合“调动后工作为劳工体能及技术可胜任”之条件。

三、可能终止契约多元方式

工作调动原则符合前提且符合企业经营上所必须者，工作调动势在必行。若工作调动前，产生临时性但事责可归于劳工者，劳工应主动解决；反之，未履行工作调动之义务，视为旷职于焉发生，若情节严重，符合解僱条件者，劳工将情势处于不利情境。

实务上，如期调动后，企业可能出现以下情况：营运未起色、未有合适职位安排、劳工体能及技术未能胜任、人力结构调整等因素，致雇主面临终止契约困境。此时雇主应遵守“业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。”（又称“最后解僱手段”），在店家结束营业前，应积极尽力另家分店工作调动事宜。

上述情境，若双约未经劳资协议或重新签订劳动契约，单纯想以“旷职”理由进行解僱，可能争议星星可以燎原，请店家慎哉。

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小结

职涯稳定性，雇主与劳工都很期待，但，经营充满“天有不测风云”，其经营期间可能结束关店、转换至另家分店，十分常见。

经营权操之雇主，经营情况知之甚详，因此，宜根据营运概况，预作紧急状况因应措施。切忌慌乱中协商，容易起争议，让争议白热化增加解决难度及二方情绪做不利激情反应。

（原文标题：量贩业者怎么会因工作调动变调，而出现旷职(争议)之紧张？）

作者介绍：
● 岩熊仕管理顾问有限公司劳工法规事务 首席顾问
● 文化、元智、健行大学推广中心（部）等就业服务技术士班 讲师

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