文／许朝茂

本文导览“劳工契约终止”的法规与相关规範HR应擅用“7种作法”建立防火墙一、定期契约二、工作调动三、约定员工职务以“职务组合”方式四、年终奖金透露不适任代价五、补充派遣人力六、解僱七、最低服务年限不宜过长小结

儘管目前就业市场处于缺人困境，依然严峻；但亦非招募员工100%都是适任员工，也不易辨别适任者或非适任者，因抢人时刻，能招揽人，已经是万幸。至于适任与否，僱用后再细观之。

报载指出：日前有位老闆抱怨，有个员工到职1个多月就开始，几乎一週请1～2天，很常当天打来请假，未经同意照样不来。原PO无奈表示“要怎么资遣她？”、“已经多次跟她不适合工作；但她就是不离职。”。

适任或不适任情况，可以分为（一）维持因素：出勤正常率、企业文化适应、敬业精神程度；（二）绩效因素：接受业务挑战程度、定期绩效达成率、处理业务异常积极程度。

因此，处理不适任也分为二类。不适任情事不分类别，更不符合情与理；若能按依法，反而争议少之。

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“劳工契约终止”的法规与相关规範《劳动基準法》第9条：劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。派遣事业单位与派遣劳工订定之劳动契约，应为不定期契约。《劳动基準法》第9-1条：未符合规定者，雇主不得与劳工为“离职后竞业禁止之约定”。《劳动基準法》第10-1条：雇主“调动劳工工作”，不得违反劳动契约之约定，并应符合五大原则。《劳动基準法》第29条：事业单位于营业年度终了结算，如有盈余，除缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金外，对于全年工作并无过失之劳工，应给与奖金或分配红利。HR应擅用“7种作法”建立防火墙

不像昔日就业市场牢靠僱用关係，今日的劳动契约二方维繫仅是细细的一条丝，终止契约都依法可行。劳雇无法维持关係平衡，常见有7种方式可以达成“契约终止”的目的：

一、定期契约

古有“知人知面，不知心”，以此观人準则应用于招募，十分确切，虽劳工之工作价值观改变了，但是此一準则放在今日仍非常合适。此外，现今劳工忠诚度减低，报到距离不告而别的时间差愈来愈短。有时候不能完全怪HR眼力差或不重视充满五花八门之职场丰厚经历者，部分应徵者之善变、不可靠等特徵，不该被视而不见。

HR当然该在这些经验中记起教训，面对缺人压力但不得不录取“不确定性高”的求职者，应该别急着安排不定期契约之工作。或许可先尝试寻找短期专案性质工作、短期职代、临时性工作，短期性或临时性安置，确认彼此都十分适合后应先作必要尝试或磨合。

二、工作调动

对已经僱用且累计已经工作年资者，若员工属“绩效因素”之不适任，无妨针对该类员工实施“工作调动”，再测试其工作能力，且给前述员工面临挑战，调后不适任者，顺势可向下推动“离职”。

不过要特别提醒雇主和人资，“工作调动”有其前提，必须于签订劳动契约时，採用“职务组合”，换言之，员工职务于劳动契约採用“职务组合”，雇主或主管适时实施其计画。才可顺利成章。

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三、约定员工职务以“职务组合”方式

《劳动基準法》后期，制定一些特别约定，如：最低服务年限（绑约）、工作调动原则（职务变动）、离职后竞业条款（保密条款）等，更规定其必须明订于签订契约，一则保护劳工，另则减少争议。

雇主为因应上述之僱佣关係之特别约定，契约有关员工职务，不能再以过去“单一职务”，自行窄化员工专业应用，且限制雇主基于经营虚所需之“工作调动”。因契约未载明员工得担任职务，则不得进行“工作调动”。

四、年终奖金透露不适任代价

年终奖金发给应符合（一）公司有盈余、（二）员工全年无过失，雇主应发给年终奖金。

不过，华人地区年终奖金每年是不可少的恩赐，甚至与公司有盈余无关。同时它的存在也可表达“雇主方的一些暗示性行为”：包含对员工年度之绩效、工作受重视、非绩效表现、久任奖励、不适任者想辞退及不想与员工契约延续等行为之评价。

对于不适任者，事业单位或许可考虑运用年终奖金发给，以大幅低于平均值之年终奖金（约年终奖金1/3~1/2）透露雇主对当事人“不适任”的想法，此种间接态度能让多数不适任者醒悟现实的状况。

五、补充派遣人力

承揽或新增不确定、短期工作，于缺人期间，勿冒险随意招募不定期或定期契约员工，而应尝试补充的派遣人力。

依上述工作期限，以派遣人力补充，暂时因应人力缺乏。且运用间隔之期间招募，仍应慎选进用人力。

六、解僱

《劳动基準法》员工违反第十二条各款情事，皆属重大，雇主皆可不经预告而中止期契约。

但，雇主除第三款“受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。”终止契约者外，其余各款应自知悉其情形之日起，30日内为之。类似此类违规应速战速决，避免处理上拖延被误解“大事化小，小事化无”之错觉。

七、最低服务年限不宜过长

具有技术证照也有不适任情况，如老油条、非我不可、频繁要求调薪或专业津贴、不再精进等因素；但，于最低服务年限期间，相对获得不可捨去之保障人力。

除请益同业最低服务年限期间外，HR也应视应徵者条件，弹性签订或长或短之年限。切记非技术士证者，一律不按个案因素而签订相同之绑约年限。

小结

雇主及HR人员为不适任劳工，因投鼠忌器，而延迟处理或任其消极存在；但，不处理只能恶化。

本文提供方案，完全以劳工既有规定挑选与不适任类型，连结相关方案，用之处理各类不适任员工；前述方案皆应建立制度时，将之纳进，一则先让员工预知防制措施，另则HR必要时能及时运用，且都是“压箱宝”，均能发挥关键效果。

（原文标题：对不适任员工，HR擅用法规设计优势而终止梦魇）

作者介绍：
● 岩熊仕管理顾问有限公司劳工法规事务 首席顾问
● 文化、元智、健行大学推广中心（部）等就业服务技术士班 讲师

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