2023年台大经济系学生会举办选举期间，因选举公报的第二组候选人陈姓、谢姓同学政见涉及性别歧视、性倾向歧视、种族歧视、外型歧视等内容而引起争议。候选人在5月21日道歉，台大经济系目前已通报学校进行性平会处理，校方将视情况辅导。

就在同一天，黑特帝大 Facebook 粉丝专页在有一篇匿名投稿，为任职于外商公司、银行业的台大学长姊誓言会协助各大知名企业招生主管调查，抵制涉及公开歧视的两名学弟进入金融业、四大会计事务所、科技业与新创公司等财务工作任职。

此一延伸问题是，企业人资团队在招募伙伴时，会调查应徵候选人 (candidate) 的工作背景与黑历史吗？如果有的话，人资团队在面试前后，会使用何种方式求职者是不是他们要的人呢？以及这样的目的为何？我们一起往下看！

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企业为什么查询我的数位足迹？企业如何从数位足迹评估是否有？✅ Social Media Screening 社群足迹检阅的平台✅ Social Media Screening 社群足迹检阅的重点人资愈来愈重视DEI！想进一流公司，数位足迹须注意

企业为什么查询我的数位足迹？社群足迹也会做Reference Check吗？

那么，究竟有甚么样的职缺会需要人资专员 (Human Resources，简称HR) 专门查阅一位 candidate 在社群上的公开资料呢？

其实 HR 针对应徵者做 (Social Media Screening) 在国外已行之有年，通常包含在他们的背景调查 (Reference Check) 工作项目中，主要是过滤和企业理念、团队文化完全不合的应徵者，例如倡导 DEI (Diversity, Equity, Inclusion) 多元、公平、共融的性别友善企业，可能就不会邀请在 Twitter 发表恐同想法的应徵者进行面试。

此外，一般公司的中高阶以上主管职缺，人资或直属主管可能也会使用 Social Media Screening 确保候选人是否具有危险性发言或潜在的公关危机，包含公开抱怨客户、发出过于情绪性的评论、倡导偏激理念或呈现有违企业价值观等状况。

由于招募主管职缺背后的风险更高，因此许多公司团队宁愿在初期筛选就投注较多的资源成本，避免未来进入团队后发生问题，到时候付出的成本代价可能更高，像是更高的沟通时间成本、团队气氛的劣化、高额的资遣费等。

企业如何从数位足迹评估是否有？

✅ Social Media Screening 社群足迹检阅的平台

1. 求职者姓名的Google搜寻结果（PTT、Dcard、Mobile01等）

2. 求职者姓名的社群平台搜寻结果（Facebook、Instagram、Twitter等）

✅ Social Media Screening 社群足迹检阅的重点

1. 【价值观】求职者支持的价值观是否有违公司理念或团队文化

避免和公司文化或团队不合，未来面临的成本代价可能更高，例如入职没多久就和同事发生冲突。

2. 【职业操守】求职者是否曾公开讨论企业内部的敏感资讯

包含内部使用的分析数据与企业客户名称等，评估是否有职业道德与职场伦理。

3. 【适应能力】求职者是否曾公开抱怨客户或内部团队

了解求职者曾无法适应何种问题，评估抗压性、责任感与职场适应力。

4. 【情绪管理能力】求职者在社群上是否有情绪性发言

偏激情绪容易令人联想到对于不同意见的接受度较低，可能影响团队工作氛围。

5. 【地雷确认】求职者的职涯过程是否曾引发公关危机？

避免出现争议人物，例如曾有违反性平法的争议、歧视发言，避免成为竞争对手的爆料破口。

人资愈来愈重视DEI！想进一流公司，数位足迹须注意

愈是重要的职务，企业 HR 愈会审慎选择应徵候选人，尤其进到最后阶段的履历检视时，Google 求职者的中英文姓名，并且搭上几组工作业务相关关键字，或许有机会从 PTT、Dcard、Mobile01 看到求职者的公开发文资料。

根据 2018 年镜週刊的报导，使用者在推特上，其实也有可能造成他在求职阶段的负面影响。

除此之外，讲求 DEI 多元、公平、共融的企业公司，人资不一定针对主管职缺的侯选人才会审视社群足迹，而是将之视为基本淘汰机制，将有性别歧视、性倾向歧视、种族歧视发言纪录的求职者列为不受欢迎名单。

根据 LINE TODAY 报导网路温度计 2023 年 3 月的 DEI 调查〈新世代人才白皮书暨职场DEI声量指数洞察报告〉，国际知名企业 Netflix、Apple、Intel 对于 DEI 执行多年，代表未来各国大型企业可能也会逐步跟进。

目前台湾国内企业有没有重视 DEI 的公司呢？可以参考媒体网站女人迷的招募页面，内页资讯提到的公司核心理念与团队职缺，就有相当支持 DEI 的职场友善文化，引述该页面部分内容：

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