文 / 艾美．艾德蒙森

我全力支持心理安全感，但我不是老闆，有什么我可以做的吗？

虽然说组织领导者、外科医生、部门负责人等所谓的，在制定工作场所的期望和行为上，确实扮演举足轻重的角色，但是任何人对于心理安全感的建立都可以贡献一份心力。有时候，你要做的只是问一个好问题。这确实是一个不错的起点。

如何让团队协作更有效率？打造的空间让部属畅所欲言

一个好的问题可能是出于真正的好奇心，或是因为渴望给某人发声的机会。问题热切渴望答案，因而创造了一种空白、给予某人发声的机会。尤其当问题是针对个人时（而且是用一种能够传达好奇心的方式来表达），一个小的安全区就会自动出现。透过提问，你就传达出的讯息。这样一来，你就创建了一个安全的空间，可以鼓励某人或是很多人提供想法。

 

此外，无论是否提出问题，你都可以选择积极聆听他人的言论，而且在回应时表现出你对他说的话感兴趣，同时根据他们的想法来回应，或是给予回馈意见，透过这些来建立心理安全感。真正的聆听可以传达尊重，而且可以产生微妙的力量，加强成员的信念，让他们知道他们的完全自我是受到欢迎的。但是请注意，这并不意味着你必须同意某人所说的话；甚至不必喜欢这些话。但是你一定要感谢有人愿意把它说出来。

 

对于你们即将面临的挑战，说出你的看法并加以定义框架，是另一种有用的做法。提醒成员，团队要面对的是什么样的挑战，例如，谈论工作的不确定性、挑战性或相互依赖的关係，这么做有助于透过强调没有人理所当然会有全部的答案，来描绘出现实的状况。如此一来，可以降低大声说出想法的障碍。这种做法可以提醒人员，欢迎他们给予意见，因为这是不可或缺的。

领导者也能表达脆弱！承认错误代表允许他人也能如此

最后，我想提出一些简单的、不常见的、有力的短句，任何人都可以藉着说出这些短句，来让工作场所的心理安全感更上一层楼：

 

 

 

以上这些都是在展现自己脆弱的一面。当你愿意承认自己是个容易犯错的人，所释放的讯息就是，你也允许他人这样做。卸下面具有助于他人也跟着卸下面具。当然，这意味着你要表现出你有十足的心理安全感，就算心理安全感还没有完全到位，也要有这种表现。有时，为了降低人际互动的风险，你必须先承担人际关係的风险。

3句话创造鼓励团队发言的氛围

即使你不是老闆，同样可以透过一些话表达出你的兴趣，以及随时愿意洗耳恭听，藉此协助组织塑造出鼓励发言的氛围。例如，多数人都有机会可以说这样的话：

 

 

 

 

此刻我们所有人的挑战在于，我们必须记住，要让自己展现脆弱的一面，表现出兴趣及随时愿意洗耳恭听。为此，你必须承担一些人际互动上的小风险，亦即你这样的尝试有可能会被忽略或是被拒绝。但以我的经验，机率其实很低。假设你的组织里有着普遍的善意，你就可以试试看，暂停一下，看看周围，你可以邀请谁进入安全的学习空间，并为共同目标做出贡献？以及接下来会发生什么事。

 

我希望你可以清楚知道，你不必成为老闆，也可以当个领导者。领导者的工作是创造并涵养出让所有人都能够发挥所长的文化，因此只要你在过程中发挥作用，就是在发挥领导功能。（我想你还喜欢：雇用聪明人才还不够？研究：想要团队绩效更好、好事连连，必须先让员工）

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本文节录自天下杂誌出版《心理安全感的力量：别让沉默扼杀了你和团队的未来！》一书，请勿任意转载。

作者介绍



艾美‧艾德蒙森 Amy C. Edmondson

 

哈佛商学院的诺华领导力与管理学教授（Novartis Professor of Leadership and Management）。她在1990年代中期参与一项跨学科的研究时，发现成员的心理安全感对组织管理成效至关重要，其后二十多年，全心投入相关研究，横跨商业、医疗、教育等领域，使得心理安全感一跃成为现代管理学研究的焦点。

 

自从2011年以来，艾德蒙森便因名列两年评选一次的全球管理思想家排行榜而受到瞩目，并在2021年获选为Thinkers50第一名；她的教学与写作主要针对领导力，以及团队与组织学习。文章刊登在《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《行政科学季刊》，以及《美国管理学院学报》。着有《组队合作：组织如何在知识经济中学习、创新与竞争》（Teaming: How Organizations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy）及《团队合作带动创新》（Teaming to Innovate）。

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