新冠肺炎疫情尚未趋缓，许多公司仍持续谨慎进行防疫等应变措施，也避免职场感染影响公司营运。这段期间公司若因多数员工确诊、被隔离、请防疫照顾假等因素，必须让现有人力下的其他员工加班，或是特定行业因疫情冲击或受惠必须进行复原重建或赶工加班等情形，都可劳基法的加班规定限制，让其他员工在例假日加班，或上班超过12小时而不违法！

目录

一、受疫情影响服务业、製造业等指定行业，不受劳基法工时、加班限制二、公司员工因确诊/隔离导致人力短缺，其他员工例假日可加班，不受劳基法限制三、因疫情(事变)调整员工工时或加班，仍要遵守这3点

一、受疫情影响服务业、製造业等指定行业，不受劳基法工时、加班限制

劳动部在2020年3月30日曾发布一则解释令，将新冠肺炎疫情列为劳基法的定义的(注1)，也就是说，只要是经济部认定的(注2)，包含，在因应防疫措施执行工作，包含前期预防、过程重建或事后善后等阶段，都可更弹性调配人力与工作时间，包含放宽工时限制、调移例假、放宽加班上限等。

包含医疗院所配合防疫政策协助筛检及确诊病患照护、生产口罩酒精等防疫物资或民生物资的相关製造、物流、通路商，又或是学校因停课导致笔电、视讯设备需求大增等各种情形，可调整现有人力的工时如下：

1.当天上班可超过12小时：正常情形下加班时间连同正常工作时间上限为12小时，但适用此情况，劳工加班可以不受一天12小时的限制。(劳基法§32Ⅳ)。

2.每月加班可超过46小时：因为疫情受影响的加班时间可以不列入每月加班时间计算(劳基法§36Ⅲ)。

3.可停止假日要求劳工加班：一般正常工时的情况下，劳工(劳基法§22-3)，但如果适用这次特殊状况，雇主可以停止劳工的假日，包含，要求劳工上班，不受连续工作超过六天的规範，然而加班仍要给予加班费、停休的假也必须在7天内给予补休。(劳基法§40Ⅰ)

 

这项解释令只在疫情纾困期间才适用，严重特殊传染性肺炎防治及纾困振兴特别条例也在今年(2022年)因Omicrone疫情爆发，延长到2022年6月30日为止。

二、公司员工因确诊/隔离导致人力短缺，其他员工例假日可加班，不受劳基法限制

劳动部在2022年5月17日公告，属劳基法所称之，因此，公司如果因为员工确诊数过多、员工确诊或被隔离、员工须请假照顾家属孩童等因素导致人力短缺，或是为了配合防疫需求、复原重建工作而请现有员工加班，除了可让员工在平日、休息日、休假日加班，也可适用此规定，停止现有员工排休，请他们在当天配合加班而不违法。(劳基法§32Ⅳ、劳基法§40)

三、因疫情(事变)调整员工工时或加班，仍要遵守这3点

符合以上状况的公司若要请员工配合休假日加班，在调整员工工时或加班时仍要注意三点规定：

1.须通报主管机关：公司如果因疫情因素要求员工在例假日加班，必须在加班开始后24小时内通知工会，如果企业没有工会，就应该通报当地主管机关备查(劳基法§40Ⅱ)，并给予于事后补假，让员工能够充分获得休息。雇主若违反相关规定，将裁处2至100万元罚锾。

2.员工要有适当休息：即使企业可不受加班工时限制，也必须预防劳工过劳，例如在加班前至少有12小时休息(注3)，工作后也需给予适度补休，以免精神体力不继发生意外，更引发劳资纠纷。

3.须发给加班费：企业如果适用弹性工时在平日加班超过12小时，须依规定发给加班费(劳基法§24Ⅰ(3))，而若是在劳工的例假日、国定假日或特休假当天要求出勤加班，加班费则须加倍发给。

举以下图例一起试算加班费：

在非常时期，这项解释令相信能帮助部分企业们弹性运用人力，而小编也要提醒老闆们实施时也需要注意程序合法性，以免被罚2-100万元。另外，实施时也要留意劳工的工作负荷量，避免因短时间耗费大量精神、体力而过劳。也期望疫情赶快过去，让经济、社会都能尽早恢复秩序。（我想你还喜欢：国定假日上班薪水该怎么算？注意！少给加班费最高罚百万）

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注1：原本劳基法§32Ⅳ、§40中的，指的是因人为外力（非天变地异之自然界变动）造成社会或经济运作动荡之一切重大事件，例如战争、内乱、暴乱、金融风暴及重大传染病。请参考劳委会87年4月15日劳动二字第013133号书函。

注2：依经济部对受严重特殊传染性肺炎影响发生营运困难产业事业纾困振兴办法§3，受影响产业包含等，且须符合平均营业额减少达15%以上要件。

注3：请参考内政部74年3月13日台内劳字第 285665号函。

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