劳工去上班最在意的就是薪水何时可以拿到，但如果老闆以为就好了，却没有注意到发薪水的大小眉角，一不小心将会触法！举凡等，都是许多小公司老闆容易忽略的地方。

公司财务状况多少会影响发薪日，只要不违反法令最低标準也就不违法，因此雇主、人资们务必了解劳基法中的，以下整理3重点，避免您误触法令而受罚。

目录

一、公司如何发薪水才正确？事后补发可以吗？劳动部最新解释这样说二、发薪日遇到例假日、连续假期怎么办？晚给会被罚吗？三、老闆一定要提供薪资单给员工吗？薪资明细内容应包含什么？如何提供和保存？(一)薪资单内容应包含四大项目(二)薪资单应主动发给员工(三) 薪资单应保存至少5年

一、公司如何发薪水才正确？事后补发可以吗？劳动部最新解释这样说

劳动部在前些日子(3月15日)针《劳基法》薪水发放规定发布新函释，补充说明以下2点：

1️⃣依《劳基法》第22条第2项规定。也就是说，若雇主在约定发薪日未给薪、或只发给部分薪资给员工，事后补发给差额，仍算是违反规定。

2️⃣ 又《劳基法》第23条第1项规定，指为了保障劳工能维繫基本生活，雇主和员工约定发薪日期和频率以为最低标準。

 

雇主约定以下发薪方式都可能涉及违法：

❌约定每2个月5号发薪（发薪时间间隔超过1个月）

❌约定每40天发放薪水1次（发薪时间间隔超过1个月）

❌每月上旬发薪（没有明确约定日期）

❌约定15号发薪，15号先发一半薪水，下个月才补发剩下一半薪水（事后补发给差额）

《劳基法》规定适用所有僱佣关係的劳工，因此公司只要僱用正职、兼职、论件计酬员工，都应按照上面的规定来发给薪水，违反以上规定，可开罚2-100万元罚锾。

 

公司若迫不得已因为连续假期来不及计算出缺勤，或会计做帐等因素导致必须迟发薪水，实际作法也应该先取得员工个别同意，并说明延后发薪原因、表示歉意，这样的做法也能让员工比较能够理解，而非直接公告晚发薪水，影响到员工家庭生计或财务上的规画；反之，公司如果优于劳基法规定，採预先给付薪资的方式，例如每月1号、5号发给当月薪资，或是提早发给下2个月的薪资，也都是可行的。

二、发薪日遇到例假日、连续假期怎么办？晚给会被罚吗？

在劳动部这次解释中，并未提及如果发薪日遇到国定假日，或连续假期等特定节日延后发放是否违法。雇主、人资可参考先前我们报导过的文章，内文提到若按《民法》第122条规定，雇主和员工约定发薪日当天遇到或，顺延到休息日结束的隔天再发放，并不违法。

因此假设公司和员工约定的发薪日是每月5日，而4月5日遇到清明连续假期(4月5日清明节)，则延至连假放完第一天上班日4月6日发薪是没有问题的。

三、老闆一定要提供薪资单给员工吗？薪资明细内容应包含什么？如何提供和保存？

(一)薪资单内容应包含四大项目

根据《劳基法》第23条第2项及《劳基法施行细则》第14-1条规定，雇主应置备劳工工资清册，并将发放工资、工资各项目计算方式明细、工资总额等事项记入，而工资清册(薪资明细)内容应包含这4点：

1️⃣ 工资总额（本薪）

2️⃣ 工资各项目给付总额（包含全勤奖金、绩效奖金、伙食津贴、职务津贴、加班费、特休补休未休完折现金额(注)等）

3️⃣ 依法令规定或劳雇双方约定可扣除项目的金额（包含员工劳健保自付额、职工福利金、二代健保补充保费、代扣税款、劳退自提金额、迟到时间换算金额、请假扣薪金额、法院强制执行金额等）



4️⃣ 实际发给员工的最后金额（扣除项目后员工能实领的金额）

 

薪资明细应提供的项目性质都属于，也就是员工因为工作取得的报酬原则上都要列入；而若是，例如：三节、年终奖金、公司额外发放的结婚津贴、生育奖励等恩惠性给与，因性质不算是，就没有强制须列入在薪资明细中。但是为了避免员工对奖金、扣薪计算有争议，还是会建议雇主们一律放入薪资单中。

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