文/远传电信企业用户策略业务发展处副总经理 郭宪誌

雅婷远远看见一群同事正在茶水间闲聊，快步走上前去，想要凑过去聊两句，但她人还没走到，大家就突然一哄而散，各自走回自己的座位工作！让她顿时觉得非常尴尬。

另一方面，她回想起：上个月请祕书约几位本季表现优异的业务同仁一起聚餐，约了一个多礼拜却一直敲不定时间，因为不断有人因着各种理由无法出席，好不容易约定了时间却又有人临时有事无法赶到，最后订了一整桌的宴席菜却只有五、六个人吃饭，所以也只好草草结束聚餐，雅婷还打包了一堆剩菜回家。

这些状况让雅婷心里不断地犯嘀咕......究竟自己是做了什么事情？为什么总是很难和同事们打成一片？是自己管理风格上有问题吗？或者这就是担任主管必然会和基层同仁产生的隔阂与距离吗？自己是否需要调整？该怎么突破这个困境呢？

主管该是领头羊还是牧羊犬？

作为一个部门的主管也好，或是担任一家公司的执行长也罢！其实在带领团队的同时都面临着一个相同的问题，究竟要抓哪些事情管？哪些事情应该授权不要插手？好的经理人须懂得透过：适时、适度、适法地去运作组织，整体的效益才能够有最大的发挥，但是好的领导者除了掌握发挥组织效益的诀窍，更需清楚知道要能够找到对的方向、激励团队热情并带领大家前进。

而我们也必须理解，管理的细节就是会有：人、事、资源分配与调度的冲突和协调，必定会产生与之间的沟通问题，当沟通不足或是技巧不佳，当然也就会形成资讯的落差与认知上的不同，最后导致对于的不信任与情感不认同，这也会让组织的运作受到影响。

所以，当管理者过度专注在细节上的时候，很容易会将如何鞭策团队作为主要聚焦的工作，反而忽略了方向与愿景的沟通，让自己成为的角色而不自觉；其实作为领导者更应该是走在组织的前端，带头示範或是给予大家清楚且愿意跟随的方向，就像是般地带着团队向前冲刺。

领导特质让你赢回员工爱戴

知名的心理学家弗里兹．海德(Fritz Heider )提出的将人的行为归因分为两种：一是，属于外部因素，此类行为发生係因受到情境(环境)所影响。二是(dispositional attribution )，属内部因素，此类行为係因为自己的个性所造成。

所以，组织成员对主管的信赖度与互动频次，一定与管理的方式及办公室氛围有着密不可分的关係。

就外部因素而言，应该要鼓励组织成员勇于表达意见，发挥创意！不要轻易批评或是压抑不同意见，形成比较多元且自由的组织氛围；而内部因素部分，虽然性格上的缺憾很难在短时间内克服，但是可以透过管理方式的调整，避免让自己变成和一样的吃力不讨好，下列的几点可以作为参考。

一、釐清工作的重要优先顺序

举例来说，业务主管最重要的工作是达成业绩目标，那就请将精力与重心放在协助业务达成业绩，不要本末倒置地将与业绩达成关联性不高的事情当作重点要求，反而造成组织成员的额外负担。

二、条列清楚工作要求，并适切说明原因与方法

主管让人不易信任的主要因素之一就是，或是喜欢使用这一句话！因为缺乏沟通与没有清楚指示的工作交办，最容易产生彼此的认知落差，而威权式的指挥方式，更是最容易让执行者心生抗拒。

三、善用与，而非与

要让你的团队成员心悦诚服接受你的领导，最关键的因素不是管理的力道或严格程度，而是你是否能够获得团队的信任和打从心里面的支持，所以将团队成员的工作视为你工作的一部分，当你希望他们完成任务(其实也是你任务其中的一部分)时，要诚心地认为他们是在帮助你，而在彼此具同理心与互相体谅下，共同努力完成工作，真的比被要求完成更有成就感！

主管的重点工作：激励团队与建立信任

事实上，担任主管或领导者的工作，应该要清楚地认知到这是一份孤独的工作，因为你很难百分之百满足所有人的期望，也没办法事事讨好或是将每件事情说得清清楚楚，有时难免会被同仁误解、抱怨或是在背后批评，但这一些都不应该是主管需要过度在意的事情。

不过作为一个好的领导者，应该持续不断地关注团队的士气及对于你的信任，团队是否愿意忠实且积极地执行组织的决策，共同努力朝着目标前进，团队成员彼此是否有良好的团队合作精神，也都和领导者有着密不可分的关係。所以不奢求与每一位团队成员成为好朋友，但持续地经营团队的组织认同感与建立组织文化，是领导者不可忽视的重要工作。（我想你还喜欢：如何和不听话的部属好好沟通？1关键作法教新手主管取得部属信任）

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