文/Wesley 郑智维

找求职者来面试，也就是邀约面试，绝对是所有人资招募业务的基础入门。

当全台湾的公司都在喊缺人，但人力银行的履历量却下降时，要怎么提高面试邀约的成功率，关键就在营造。

如果你不是护国神山、半导体业，那么你起步就已经输一半！别在用人力银行站内邀约信了，你必须要主动出击，学习怎么做专业的面试邀约！只要求职者愿意，你便可以挖掘痛点，提出职缺解决方案。

本篇文章我分享了5个常见的面试邀约误区与心态，你犯了几个？

多数公司会过滤履历，寄出人力银行的邀约信件等求职者回覆。但现在求职者一天可能会收到好几封职缺邀约，如果你的公司没有特别突出，很难期待求职者会回覆信件。

较大的公司会成立Call Team，直接请一组人打电话邀约面试。邀约面试都有教战守则：，只要按照稿念，一通接着一通打。但我觉得，就是资深跟资浅的业务人员，虽然都在做业务，但是很多眉角阿。

前阵子听人力银行人员分享，今年度登录的履历数下降了25%，登录后愿意开放给公司搜寻的人数也下降。然而，科技业所有大厂几乎都同时喊缺人徵才，除了少子化、受疫情影响外，这意味着什么？

第一，因应数位时代资讯丰富，求职者可以主被动获取各式职缺讯息。第二，求职管道多样化，如社群媒体Facebook、Linkedin，更有许多新创求职平台，求职者散落各处、选择性多。这个情形应该会一年比一年严峻。因此，面试邀约不像以往只要拚量即可，用量去争取招募成功率。公司需要主动出击外，更好思考如何开发手上有限的求职者名单。

最近除了自己负责的BU外，也支援其他职缺的面试邀约。同事问我，为什么我约的成功率这么高、这么快？其实我过去虽有管理招募团队经验，但我还是回台湾才自己跳下来做面试邀约。

我从来也不只觉得在做邀约，而是把自己当作是提供职缺解决方案的客户成功经理。转换心态，把求职者当作是你的客户，把每次的邀约当作是成功媒合的机会。与其劈头照稿念，你可以试着利用每一次的机会探索求职者的需求，这也可以让你提高邀约成功的机会。令人满意的面试邀约也是提升雇主品牌的方式！

误区一：求职者接通就问

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