文/万恶的人力资源主管

 

不知道怎么着，最近又常常被很多年轻朋友问到这个问题：

 

在回答这个问题以前，我们先来讲一下这个问题好了。我自己写过一篇文章，谈到NBA的球员转队来转队去，没有人会觉得他们稳定性不高，或者说，NBA球员的稳定与否，对球员绩效和团队绩效的影响没有那么明显。

 

可能是因为那个等级的选手在技能水準上已经到非常高的水準、彼此适应协调比较快速；也可能是因为篮球场上的表现受到个人技能的影响程度较高、而受到组织因素的影响较低。总之，大部分NBA球星在转队以后，不致于会有太大的表现落差。

一份工作待多久才算高？资深人资这样说

一般职场上的员工却不是这样。一个员工在A公司有好的表现，到B公司也想要有好的表现，往往还有很多组织的因素需要加以配合。你刚加入一家公司，连请款要填甚么表单、出差申请流程是怎么样的、主管喜欢听口头报告或是书面报告...你都搞不太懂，这时说要希望你能多快展现出和原来一样高的工作绩效，大概都有一点强人所难。

 

所以很多人会说，一个员工在一家公司任职的最初一段时间，产值恐怕是低于所领到的薪水的。这点并不难理解。很多公司会试着做很多努力，提供新人训练、指派资深同事给予协助或辅导（有一些公司会有或是）、新人座谈会...目的都是为了缩短新人加入公司的磨合期，希望他们赶紧发挥战力。

 

然后别忘了，员工在即将离职前，常常会有的心情，工作绩效很有可能会因而降低。我也跟一些当人家主管的人分享过，一个员工一旦提出离职申请，你要把他还愿意在最后这段时间完成的任务当作是，这样比较实际、你也会比较开心。

 

一个员工开始起心动念想要离职，大概工作产能就已经开始下滑了，一直到他提出辞呈，你找到下一个人，这接手的人再把所有的流程、眉角都弄清楚、开始可以放心地把油门踩到底...大概会有一段不短的时间里，这个职位是没有办法正常发挥产能的。

 

我们并不是要讨论员工离职是谁的错（排名第一的往往是主管），但是无论谁对谁错，我们可能都会同意，一个员工加入一家公司，如果很短时间就又离职，那他带给公司的产值大概是负的。

 

每一家公司都会想要解决员工报到后不久就离职的问题。那些比较好的公司，会尝试着推动新人协助方案、提高甄选的效度、改善组织文化、优化主管的管理能力、避免雇用稳定性不高的员工；那些比较糟的公司，则可能会跳过前面那些改善措施，直接把所有的问题都推到这个理由上。

 

但不管公司好不好，结果就是每一家公司都可能会跳过那些稳定性不高的员工 ，好的公司可能比较不会只看这个点，但那些公司也可能有比较多的应徵者可以选择，这就让频繁地换工作的人在找工作的过程中居于劣势。

 

理解了这个现实以后，我们回过头来讨论一开始的问题：有前辈认为二年算是及格、也有专家认为一年以下太短。但我来看这个问题，会说没有标準答案。因为这和职位、和产业、和工作年资都有关係。

想了解求职者工作稳定性？综合产业、职务、年资3元素最佳

有时候不同产业或是不同公司对这个问题就有不同的看法。我有一位高中同学，他大学念的是工业工程、毕业后就加入某製造业公司、到今年他在那家公司的年资已经接近25年。但他几年前曾经亲口告诉我说，他的年资还不到公司的平均数。我当时受到非常大的惊吓，因为他们全公司全体员工的平均年资超过20年！相反地，我自己加入过一家新创公司，记忆犹新的是，当我任职4年决定离开公司的时候，大多数的同事都用来形容我的离职。

 

对某些相对来说较稳定的产业或公司而言，你如果是个平均两三年就换一次工作的应徵者，大概可以预期履历表就是直接被删掉。但台湾也有很多高科技公司，因为产业环境变动太剧烈，能够在公司里待上两三年，就已经是难能可贵的事情。这二者之间有很大的落差。

 

另外也和有关。如果你从事的是经过训练就可以上手的职务、约聘的工作、重複性较高的工作，面试官对你的工作年资通常会有较宽鬆的标準。但是如果你的职务是属于策略面、规划面、大型或长期的专案，没有个几年是不太容易看出工作的成果的，这时如果你还是每两三年就换一次工作，就很难说服人家你写在履历表上的成绩真的是你的功劳。

 

比方说你是公司的总机，一年半后你想要离职，理由是因为，我认为大多数的面试官是可以理解的。甚至于，如果你是公司的总机，工作5年以后才因为没有发展的机会而决定离职，面试你的人反而会觉得但如果你被公司派去东南亚设厂，一年半以后就说自己阶段性任务已经完成所以要离职，除非有很客观的证据，否则很多面试官应该都会认为这背后恐怕另有隐情。

 

类似的道里也反映在这个因素上，如果你是刚毕业不久的社会新鲜人，考虑到你可能还在寻找职场的方向、加上往往也负责比较例行性的工作，工作个半年一年就离职，还是有主管会再给你机会；当你出社会多年，大概就不适合再告诉人家你找工作时没有想清楚，别人也就比较难以认同你仍然每一两年就换一次工作的行径。

 

另外，我们从学校毕业的时候，可以从事甚么样的产业或是甚么样的工作，往往还有相当大的弹性，同一个班上的毕业生，有人到金融业工作、有人在软体业、有人在消费性产品业，并不是太奇怪的事情。但工作了几年以后，你想要从金融业跳槽到高科技业，就开始有一些难度了。同样是业务、同样是经常在换工作，你总是在不同的高科技公司之间转职，和你本来在高科技业、然后跳槽去服饰业、然后再去传统製造业，给面试官的感觉还是会有一些不一样，很残忍地，后者比较容易给人家的感觉。

 

综合这些因素，最后就影响到了你会不会得到面试的机会然后被录取。但在之前，还有一个非常关键的因素，就是。

同一职缺待满2年算及格！但公司更想抢到这种

我有时候会举一个简单但极端的例子，如果我的公司打算去外蒙古设立营业据点，需要找一个会讲蒙古话的员工，可以想像得到，在台湾会讲蒙古话的人就已经是凤毛麟角，我这时还会在乎员工过去是否有稳定工作的纪录吗？也许，但标準肯定会大幅降低。

 

如果你具备别人不具备的专长、待过非常显赫的公司、完成过非常艰鉅的专案任务...这时你过去的工作年资是否符合面试官的期望，说真的就没有那么重要了。但对于那些供过于求、专业门槛较低的职位，这时候，过去曾经频繁地换工作就可能让你失去录取的机会。

 

我的结论是，大多数人力资源工作者对这个问题总还是有一个共通的标準，一般来说会认为，二年以上算是不扣分（也还谈不上稳定喔）、一年以下就可能不及格。如果是你的第一份工作，那比一年还短可能会被原谅；如果你已经当到主管职，特别是某一些任务週期较长的主管，那往往就需要更长的工作年资，你才能够理直气壮地告诉面试官！（我想你还喜欢：面试挑人只选有经验的？外商人资亲揭徵才绝不看走眼3準则）

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作者简介

 

万恶的人力资源主管，一位跨国公司的人力资源主管。大学念的是心理学，硕士念的是人力资源管理。因为年轻时不懂事，曾经任职于学术单位、顾问业、高科技製造业、IC设计业、半导体设备商、通路业、金融产业、网路资讯业。从事人力资源管理工作约15年，大部分的工作资历在台湾，也曾经幸运地被派到海外去工作过。

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