文/凯茂云端人才筛选系统

怎样的企业会吸引求职者？在思考如何吸引求职者前，我们必须去思考公司是希望来自四面八方的人都先网罗来，再慢慢挑选人才；还是在公布职缺的时候就先设定好条件，预先筛选掉一定的求职者，找出最适合的人选呢？

在前一篇文章中先分享了公司在徵才广告中必须刊登的6大要素（），本篇文章将进阶告诉您2种招募技巧，来帮助您写出有效的徵才广告！

一、职能招募—找出求职者在工作职能的排名

职能招募就是工作职能行为面谈，是透过在面谈过程中，设计出一系列工作职能相关问题来分析及预测未来工作绩效。所以，在工作职能行为面谈所提出的每个问题都是环环相扣，且每个问题的目的都是预测工作绩效；藉由这种这种方式，面试官不容易问错问题，也不会浪费时间问与职缺无相关的问题。

然而，只依照严谨的职能招募的话，可能导致公司人才同质性过高，最后脱不出既有格局，甚至造成公司的瓦解。举例来说，一间公司都以这项职能进行招募的话，整间公司就都会出现指挥命令他人的员工，容易造成每位员工都只希望命令他人，不愿意成为被命令的人，进而产生不愿听从工作分配的冲突，工作无人愿意做的窘境。因此，唯有招募甄选的方法不完全精确，也就是不能全以职能进行招募，才有可能避免公司同质性过高的情况发生。

二、价值招募—挑选出与公司核心价值相同的求职者

价值招募就是以公司的核心价值及目标作为招募準则。一间成功的公司都必须先有固定的核心价值及目标，搭配随环境的改变而持续修正的企业策略与作法，公司才会不断地成长。换句话说，核心价值为公司最根本的基石，历久不衰，也不会随意改变。如果一直变动，就不能称为核心价值及核心目标。

一旦核心价值及目标被内化与实现，就能说明公司希望吸引的人才是哪种类型。以迪士尼为例，迪士尼的核心价值为不愤世嫉俗、有创意、梦想与想像力、保护与控制迪士尼的魔力；如果好胜心强、悲观主义、对迪士尼文化没兴趣的人就不适合来应徵迪士尼的职缺。

然而，公司的核心价值设定不明确的话，公司也可能会出现招不到适合员工的问题。举例来说，许多公司将：良好的心态、善与人相处、有组织力而且还必须诚实设为核心价值及目标。但是这些本来就是招募员工的，并不适合当作公司核心价值及目标。简单来说，我想没有公司愿意找一位难相处、心术不正，也不诚实的员工吧？

因此，公司在设定核心价值及目标的时候，必须捨弃华而无用的，像是诚实、态度、尊重等，而是设定具体并能使公司与其共同进步的价值及目标。例如，星巴克的核心价值是，并认真贯彻这个价值，所以从西雅图的一间小咖啡店，变成咖啡业的龙头。

※以这篇徵才广告为例，我们撷取部分以价值及工作职能为主，进行招募的内容：

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