老闆，你刚刚攻击我的村庄？

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网友提问

网友 Yaru 提问：

曾经任职一家公司，报到后两週，就被派至国外参展七天，回台后进办公室当天，就被主管告知不适任，人资请我填写，理由是只有三週的任职时间，对未来求职会有负面影响，但是会提供该有的资遣费给我，天真无邪的我就签了，公司也要求我当下就要打包好离开，完全没有预告期。

回家后，越想越不对劲，当天下午就打电话回公司，要求提供，人资推託我已签名，不能给我，就不愿意处理我的事情了，到了下个月的发薪日，当初答应的资遣费，完全没有给我，我就前往劳动部申请调解，结果调解的委员，态度极差，站在资方的角度，也一口咬定我签订了自愿离职书，文件就生效，无论我怎么说明，我是被拐的，委员竟反过来指责我为什么要签自愿离职书？后来在我一直坚持的状况下，公司人资妥协，提供非自愿离职证明，以及我该有的遣散费给我，事情才落幕。

我的疑问是，第一，公司没有预告期，就资遣别人，合法吗？第二，没有提供预告期，也没有给预告期的薪资，合法吗？第三，公司拐骗年轻人签自愿离职书，有没有方法可以申诉检举？

法律百科这样说

一、公司什么时候才可以合法资遣员工？

如果确实符合劳动基準法（以下简称劳基法）第11条规定 (文末注1)，公司才能合法资遣员工（法律上称为经济性解僱），也就是只有以下5个情形，是公司可以合法资遣员工：

（一）歇业或转让

例如公司破产。

（二）亏损或业务紧缩

例如公司营运不佳缩减营业範围。

（三）发生不可抗力的事情，导致暂停工作1个月以上

例如因为大地震导致公司停工1个月以上。

（四）业务性质变更，有减少劳工的必要，且没有适当的工作可以安置劳工

例如实务上曾发生银行因为政府打房政策，导致房贷业务大幅缩减，且因应作业流程自动化等，导致不动产鉴价部门业务缩减、人力过剩，银行多次提供不同职位，并已安置同部门的其他员工们，仍有少数员工不愿转职到其他部门，因此资遣无法安置的员工。(文末注2)

（五）劳工确实不能胜任所担任的工作

这要综合劳工客观上的工作能力和主观上的工作意愿，判断劳工是不是真的不能胜任这份工作。(文末注3)

二、工作年资未满3个月的预告期间

劳基法第16条规定 (文末注4)，雇主根据上面的理由资遣劳工的时候，必须事先通知，让劳工预做离职準备。而雇主预先通知的时间，依照劳工在职期间的长短有所不同，实际期间可以参考下面的表1：

看完表1，读者应该会发现法律上最短的预告期间是针对3个月以上、未满1年的劳工，要有10天的预告期，如果任职期间未满3个月，劳基法并没有预告期间的规定，如果劳雇双方也没有相关的协议，即使没有提前通知劳工资遣的事，也不违反劳基法。既然没有法律上的预告期间，也不会发生必须给付预告期间工资的问题。(文末注5)

附带一提，即使劳工的在职期间已经超过3个月，雇主依法要在10天前预告，但如果雇主没有遵守预告期间，资遣也不会无效，只是必须给付预告期间的工资。(文末注6)

三、资遣费

其次，合法资遣必须发资遣费，假设是2005年7月1日以后受僱于公司的员工，工作每满1年必须发给平均工资1/2个月的资遣费，如果年资未满1年，就依照比例发给，最多发给6个月的平均工资 (文末注7)。资遣费的金额，可以利用劳动部的资遣费计算表试算：https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/。

因此，即使工作未满3个月，雇主可以不用提前预告资遣，但还是必须依照劳工的工作年资，比例发给资遣费。

四、不要轻易签下自愿离职书

劳工被资遣时，除了资遣费以外，失业期间还可以申请失业给付、职业训练生活津贴等补助 (文末注8)。但如果劳工签了自愿离职书，看起来就变成是劳工自愿离职，也就丧失资遣费、政府补助申请等保障；如果劳工事后说是被拐骗而签了自愿离职书，反而是劳工必须提出证据，例如LINE对话纪录、证人等等，证明自己是被公司诈欺或胁迫。

不过，相关的证据蒐集其实并不容易，如果只是口头主张，却没办法举出证据，证明是在被诈骗或威吓下签署自愿离职书 (文末注9)，法院也可能不会採信劳工的说法 (文末注10)。因此，建议劳工不要贸然签下自愿离职书，避免事后难以证明是遭到拐骗，而丧失资遣费，以及失业补助的相关权益。

五、申诉检举的管道

除了建议劳工不要贸然签下自愿离职书，如果老闆确实有威逼拐骗，且不愿意发非自愿离职证明书给员工等行为，劳工可以透过申诉向主管机关检举。申诉的管道很多，不过目前比较方便的有电话和电子邮件：

（一）电话：1955、1999

可以拨打1955劳工谘询申诉专线，向中央的劳动部申诉，或是1999便民专线，向各地方政府申诉，由各地方政府主管机关直接来协助处理劳资争议的陈情。

（二）电子邮件可以透过劳动部的民意信箱申诉，或是各县市政府官网的民意信箱。

六、结论

回到提问人的问题，面对公司资遣，可以先注意是否符合劳基法第11条的规定，确认是否是合法资遣。如果确实是合法资遣，但因为提问人在职期间只有3週，不到法定最短预告期间的3个月以上、未满1年，雇主必须10天前预告的规定，如果双方也没有其他预告期间的约定，此时，公司没有预告就资遣员工，并没有违反劳基法，也不会发生违反法定预告期间，必须给付预告期间工资的问题。

至于自愿离职书的部分，建议劳工不要轻易签署，因为签了之后才主张是被公司拐骗，劳工自己必须提出相关证据说服调解委员、法官等，并不是容易的事。如果发生公司明明是资遣，却要劳工签自愿离职书，不愿发给非自愿离职书等问题，劳工可以利用电话、电子邮件等方式，向中央或地方主管机关申诉检举，保障自己法律上的权利。

>> 延伸阅读

雷皓明、张学昌（2020），《什么时候可以解雇？应提前多久通知？》。

康立贤（2020），《我可以请公司发给服务证明书或非自愿离职证明书吗？为什么要区分是不是自愿离职？》。

侯嘉伟（2020），《劳工申诉可以保密吗？——劳资争议的各种申诉管道》。



>> 联合企划

此问答为518职场熊报与法律百科合作企划【抢救离职大作战－】共同製作。

此问答内容也同步刊登于法律百科中：当天被告知资遣，马上收拾离开，是否合法？

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注1

劳动基準法第11条：

注2

参考台湾高等法院105年度重劳上字第14号民事判决。

劳动基準法第11条第4款的说明，可以另外参考：黄胤欣（2020），《雇主以业务性质变更为理由解僱劳工，是否合法？需不需要先预告？劳工该如何主张权利？》。

注3

最高法院98年度台上字第1198号民事判决：

注5

劳动基準法第16条第3项：

注6

劳动基準法第16条第3项：

台湾高等法院105年度劳上字第82号民事判决：

注7

劳工退休金条例第12条第1项：

如果是2005年6月30日以前就职，没有转职也没有选用新制退休金的话，资遣费的依据就要参考劳动基準法第17条：

注8

就业保险法第11条第1项第1款至第3款：

注9

民法第92条第1项本文：

台湾高等法院109年度重劳上字第32号民事判决：

注10

 台湾基隆地方法院98年度度劳诉字第7号民事判决：

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