文/菲大的人资私房话

 

最近台铁拟推动四轮三班制，以期使员工加班减少，落实周休二日，引起部分员工不满每月的加班费收入减少约一万元，欲于清明节假期连署集体休假，以示抗议。

 

此报导在网路上有不少人支持台铁员工争取权益，也有支持台铁的声音。这样以影响大众公共运输来争取自身权益的类似例子，之前华航和长荣的连署罢工也出现过，虽然诉求和状况有所不同，但当时舆论几乎一面倒的谴责员工的不当罢工，相信大家还记忆犹新吧！

加班是两难的管理议题

加班是劳资争议最常见的问题之一，有加班就一定要按照劳基法规定给予加班费，这是无庸置疑的。从报导的内容来看，台铁不是没有给足加班费，而是想改善加班过多的问题，让员工能落实周休二日；台铁长期以来被诟病的是人事成本过高，特别是退休人员的支出，导致现职人力不足，服务品质有待加强，而人员不足绝对会使加班增加！

 

政府推行政策以来，加班相关问题也是劳动单位稽查的重点之一，现在未给足加班费的企业，已较过去减少了许多，但这次台铁却因为想改善加班问题，却遭致部分员工反弹，着实令很多资方和人资伙伴们感叹万千啊！公司违法加班要担心被员工检举或劳检罚锾，想减少加班以符合法令，又被抗议没加班费可领！公司到底要怎么做才对呢？

加班是不是正常的？

很多製造业都有这样的体认：没有加班的工厂就很难招到外劳！毕竟外劳来台湾就是为了赚更多的薪资，如果一个月只能拿二万多的合法最低工资，肯定做不久；加上现在多数台湾员工不愿意加班，因此，在两难的状况下，很多製造业不得不运用外劳，甚至要做AB帐，以规避外劳超时加班的罚则。加班到底是正常还是不正常？其实没有绝对的对错，要视各个企业的不同状况而定，还有经营者的思维。

 

加班的原因很多，不是所有的加班都会被视为正常，我以前也写过文章，对企业而言，过多加班的根本原因是人力不足，如果是短期的需求，在不增加人力的状况下，加班是必须的措施；若是长期的需求，自然要考虑增加人力来因应，毕竟长期加班是不正常的；但究竟是要增加人手，还是长期给付加班费？二者都需要增加人事成本，孰轻孰重？这时候经营者的思维就是决策关键了！

不正常加班的案例

我曾辅导一家小型製造业，他们的机器维修费用一直居高不下，机器经常故障，要停工等待厂商来维修，等机器修好后，要补赶进度落后的产量而加班。月薪六万元的资深技师，连同加班费，每个月能拿到八、九万元，还要聘请更多的临时兼职人手协助最后的包装工作。

 

经深入了解后发现：负责操作机台的资深技师，连基本的日常保养和简单的故障排除都不确实，而且不让其他技师协助处理，导致机台异常故障频繁。因此，在规划薪酬制度时，增加了机台维修费用和稼动率的KPI管理机制，列入绩效奖金的计算项目，同时也进行底薪加薪和提高绩效奖金的额度。这样的制度变更，却引起了那位月薪六万元的技师反弹，他在员工说明会时鼓动几位技师，说这样做会让他们的加班费减少很多！

 

客户老闆当时裁示新制度先试行三个月，视实施成效再决定。该名资深技师于当月即自请离职，其他技师则继续如常工作。试行三个月的结果，在同样的订单产量下，技师的固定底薪和绩效奖金增加了，但加班费减少许多，技师们每月总收入确实减少了若干，但工作和产品的品质提升了……。

 

所有的制度优化改变，都会有正反二面的影响，事前的员工沟通很重要，最终的决策还是取决于经营者的思维和决心啊！

固定加班是好是坏？

按理说，加班是临时性、突发性的需求，但很多公司会有固定的常态性加班。如果这种固定的常态加班有给足加班费，且没有超时加班，起码没有违法；但如果以各种理由或薪资名目，未给足加班费或超时加班，相信员工抱怨是在所难免。

 

我有个客户，订单满满，故一直是，周六是固定上班，该公司採日薪制，因此周六只给付平日的日薪。后经员工检举被劳检，该公司抗辩称：即使周六未给加班费，但绩效奖金和年终奖金的金额远远超过周六应给的加班费。最终仍以周六未给加班费而被裁罚并要求改正。

 

大家都知道周休二日中，每月有四天和四天，且每周至少要休息一天，所以最多只能连续工作六天。我们常见的公司徵才讯息，这就是固定加班，通常是每周第六天要加班，那就要按规定给足休息日的加班费。

 

有些公司因行业工作特性，需要经常性、固定性的加班，为简化薪资计算作业而订立固定的津贴项目，多不退、少不补，甚至以来规避加班费。实务上，这样的固定加班补贴通常是低于实际应给的加班费，有时候薪资中加上这种固定的加班津贴项目，会被质疑有灌水之嫌。员工现在不争取并不代表未来不去检举！现在的劳动相关法令，对出勤加班是越来越严格，切勿因小失大啊！

要如何进行加班管理？

加班本来就不能视为正常的工作，如果加班管理没做好，积非成是，让不正常的加班变为正常，这样也非企业和员工之福。加班的管理控管是一大重点，事前的申请是必要的，事后的检讨也是必要的，好的人资系统也要能针对加班的各种可能状况，进行适当适时的管控，包括各种加班费率设定、加班费或加班补休的选择和累积管控、加班补休未休的加班费回溯计算、超时加班的控管等等。总之，加班是不正常的，一定要时时、天天去管理，不要等到失控、发生问题后才去解决！（我想你还喜欢：员工加班费、劳健保搞不定？5大QA一次解答老闆最烦恼的问题）

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作者介绍

 

人称菲大，菲利普（宋克家），一个有跨领域背景以及跨国人资管理经验的HR，现为上承人资管理顾问有限公司总经理（资深顾问）以及FemasHR锋形云端人资系统的特约顾问。

 

致力于分享二十年来的人力资源管理实务经验，不钻研上网找就有的劳动法令条文，不谈书本上複杂的管理理论，就谈实务案例，希望能给从事人资管理相关工作的朋友伙伴们一些实务执行上的参考。

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