根据新闻报导，知名餐厅鼎泰丰在近期规定送餐员工只能配戴或口罩，其员工认为不甚合理而向劳工局投诉，鼎泰丰出面回应是为了同仁整体服装仪容的一致性，也有配发口罩给员工。对此高市劳工局回应：不违反劳基法！

根据劳工局的回应延伸，今天我们要从《就服法》的角度来看，公司规定的服装仪容和各项规定，真的都合法吗？下面整理了3个重点提醒，还请雇主和公司管理者们务必熟悉了解，避免在管理时涉及就业歧视，罚款动辄30万元起跳可不是个小金额，也恐造成中小企业主们的负担！

一、是否合法，主管机关看规定

摊开《就服法》§5Ⅰ的规定：

从上条规令对照鼎泰丰的回应，我们可以知道口罩限色是基于员工的规範，并不违反上方的列举规定。现实中也有许多企业基于各种需求，对新进或在职员工订有服仪标準，但并非所有仪容规範都合法，首先必须探究。 

▌举2个公司服仪规定违法的例子： 

1.公司制服只提供或：曾有客运公司规定售票员须穿着制服，一名怀孕员工原本担任随车人员，因无法久站而希望转调售票员职务，但主管表示售票员只提供制服而拒绝怀孕员工转调，最后被判决构成；也有银行要求女性员工不能穿牛仔裤上班，却对男性员工无限制，也被认定有。

2.因员工给予差别待遇、甚至解僱：雇主因为员工身体有刺青直接解僱，法院判决认定构成容貌就业歧视(注1)，因雇主没有任何理由要求员工改善，而这个案件雇主应该也涉及了劳基法中的解僱违法！

二、规定必须，或雇主能提出正当理由

公司订定的规则和要求，应和工作有关连性，以免造成不公平的待遇，就可能涉及；然而，有些职业或工作有特定的需求，不免会涉及年龄、性别的特定要求，只是这样的情况较为少见，因此建议雇主应先了解法令有无相关规範，或事先向当地主管机关确认合法再给予限制，以减少徵才或聘僱员工时的争议。

▌举以下3个常见的状况例子：

1.真实职业需求：角色多因为实际需要，必须徵求相近的年龄或性别较为符合，像是学童、长者、孕妇等角色，因此并不违法。

2.相关法令规定：公司徵，且要求满20岁才能前往应徵，是依照《保全业法》§10-1的规定，因此并不违法。

3.正当合理理由：某公司的女性员工多于男性，但管理阶级都是男性，可能会被认定涉及性别歧视，但公司如果能够证明被升迁的男性相对有较优异的表现成绩才被升迁，就不违法。

三、不分求职者或员工、本国或外国人都不能有差别待遇

在《就服法》和《性平法》中都有提及，包含求职者或雇主僱用员工，都不能有就业歧视和差别待遇，除此之外，外国籍的求职者、员工同样也受到就服法令的保护(注2)，

再来，针对求职者的部分，主要是雇主在徵才时，设定的招募条件、面试情境、录取限制，是否涉及工作机会不公平；而针对公司内部的员工，则是在核薪、考绩、升迁、降职、转调、培训、福利措施、退休等要特别留意是否有差别待遇。

虽然社会不断进步，但职场中还是不免存有刻版印象形成的隐性歧视，像是，这些观念都不是一时养成的，小编认为若要完全打破就业歧视，企业应用更开放、多元创新的观点来管理员工。而若要避免触法风险，老闆和公司管理者都应提升劳动法令意识，毕竟公司制订员工守则、工作规範是为了管理方便，而不是衍生更多纠纷。（我想你还喜欢：雇主面试求职者什么不能问？看完这篇就不怕多问多错！）

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注1：请参考台湾新北地方法院 102 年简字第 93 号判决

注2：请参考劳委会民国93年11月11日劳职业字第 093020704733 号函

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