文/圭大的管理 Know-How

 

当功臣已老，是兔死狗烹、还是供皇粮养天年？以下是两个常见的职场实况：

 

管理，讲人情吗？公司元老不再贡献，该看在过往功绩放过、还是果断开除？

案例一、父（董事长）与子（总经理）的对话。

子：

 

父：

 

子：

案例二、二位管理者的对话。

主管A：

 

主管B：

 

主管A：

 

主管B：

一边是事情、一边是人情，左右都是为难了自己

一边是事情、一边是人情，听来都有其道理。案例一总经理及案例二主管 A 都是就事论事之人，他们怀抱着战战兢兢的态度看待企业经营、深知商场如战场、讲贡献、产出、效率，但似乎少了点人性；董事长及主管 B 讲求人情义理、饮水思源，却似乎不顾效益、欠缺商业思考。

 

这让我想起香港一部经典。这部电影巧妙的平衡了法、理、情三个元素，经营企业，我们又能否像电影一样，融合好人性、人情、制度与商业效益？

Know-How弄好管理的诀窍

这二个案例看似微小，但实际上却是牵扯团队的大事。要解这些个大思想的小问题，可分为二个方向：

1. 别做，要做

人情化管理，即是依靠做管理，所谓的。在社会上讲人情是常态，只是当管理者以为中心思想，往往会忽略企业效益、苦劳胜于功劳，并将社会文化的习惯，错用到企业经营及团队管理上，进而造成公私混淆、形成圈子帮派、强化部门间的隔离墙，创造出的组织氛围。

 

相较之下，人性化管理是更为合适的。他实质的内涵为白话一点说，就是做到。

 

看个实例，华为有二个知名的管理机制：一、没有人能在功劳簿上睡大觉；二、末位淘汰主要针对管理者。这二点，让的人性，有所警觉及克制；并让的人性追求，能得到满足，并推进公司整体及团队投入走向对的方向。

2. 义气适用于创业阶段，但长久却是组织毒药

人情化管理、或称关係文化，推到极致，就是的表现。在义气的世界里，不求同日生，但求同日死，无论是非对错，兄弟都愿为你肝脑涂地，我们的关係连结强过任务成果。

 

正如电影那句经典让男主角赴汤蹈火、荷尔蒙爆表。所以人情化管理，短期有效，特别在创业阶段，一句兄弟我挺你、胜过千言万语。

 

但长期下来，对组织管理却是毒药。因为人情化的管理，打造的是江湖、是圈子。圈子只信自己人，具备排他性、歧视或压迫新血的意味，也习惯压抑个体、强调集体，任何质疑挑战、创新创造、改变既有行事规则的个人思想或行为，都是违反伦理。

 

回顾文章开始的案例。案例二公司不忍处理的收容部门，就是典型的人情化管理：忽视企业效益、没有功劳也有苦劳、就算有错也是自己的孩子；而案例一董事长讲的人性和义气，也将人情化推进到了义气江湖的层次，面临着总经理儿子的逆鳞挑战。

 

这二者，那个严重？前者如流沙深陷，后者将如派系斗殴，基準不同，无法比较。

 

但我感觉，后者更容易解，因为经营者已感到；但前者，浑然无觉，高层可能正稳坐庙堂之上，但树已自腐，且风雨将至。（我想你还喜欢：离职率高是有原因的！小心逼走部属的6迹象只有你不懂）

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