文/菲大的人资私房话

 

前几天媒体报导，法院认定某保全员罹患，是因超时加班工作而造成的职业病，雇主应支付127万元相关赔偿。根据媒体的报导内容：

 

1. 该保全员担任夜班保全，某日左手无力，经就医诊断为，但仍继续出勤。数月后因身体不适请假二天后，公司即予以解雇并要求签离职书，该员拒绝而发生劳资争议纠纷。

 

2. 公司抗辩主张该员工作不认真，屡遭住户抱怨，且11年前即患有糖尿病，是引发脑血管疾病的主因，与工作时数无关。

 

3. 法院认为该保全员发病前三个月的总工时分别是276、276和288小时，每月加班超过规定上限48小时，并根据台大医院的职业病评估报告书，裁定为职业病引发的。公司亦未妥善安排该员工时及健康检查，但该保全员未向公司回报病情，也有过失。

 

从以上的状况来看，其中有几点值得探讨：

一、保全人员的总工时规定

首先，保全业保全人员是适用《劳基法》第84之1条的工作者，且根据劳动部明定：保全业之一般保全人员每月正常工时上限为240小时，每月延长工时上限为48小时，每月总工时上限为288小时。

 

保全员的工时不是以一般劳工视之，在排班有按照相关规定的前提下，此案发病前三个月的总工时并未违法。因此，此案不能说是超时加班，此点或许是法官的认知差异。

二、公司的处理问题

公司未按《职安法》规定给予适时的健康检查，自不可卸责。以公司抗辩的主张来看，工作不力应是解雇的真正主因，脑血管疾病是后来衍伸出来的；然而，最大的问题在公司要求签离职书，未按资遣规定处理，这样的处理方式恐是违法的，也是造成后续更大劳资争议的导火线。

三、职业病/伤害的认定

劳资双方对职业病/伤害的认定固然是不同，但不是谁说了算。根据劳动部职业安全卫生署的职业病认定参考指引，包括人因性危害、化学性危害、生物性危害、物理性危害及社会心理性危害等五大类别，最后的认定必须是指定的各大医院职业伤病防治中心的专业鉴定报告书为準。

 

此案中，公司主张糖尿病是引发脑血管疾病的主因，自不能做为法院判定的参考，有时候在劳资争议调解或诉讼时，提出这种非医疗专业的主观认知，恐反会被认为雇主有卸责之意图，要慎之啊！

四、未主动告知病情的责任

法官也认为该保全员未向公司主动告知病情，亦有过失。员工未主动告知或刻意隐瞒有病情，公司确实也无法做适当的工作调整安排，要完全归责于公司自然不合理。员工会担心告知病情后恐失去工作，这也是人之常情，后面会谈到如何在二者之间，尽量做到双赢。

 

其实如果是很明确因工作而造成的职业伤害，雇主该承担的责任比较没太多的争议，但如果员工本身就已有一些慢性疾病，一旦病情恶化，是否是因工作场所环境因素或工作加班所致，这就是实务上最常碰到的争议所在。

 

我们先来看看职安署的五大类职业病认定的疾病有哪些：

1. 人因性危害

肘隧道症候群、膝关节骨关节炎、腰椎椎间盘突出、颈椎椎间盘突出、腕道症候群、旋转肌袖症候群、肌腱腱鞘炎、肌腱炎、关节滑囊病变、膝关节半月型软骨病变。

2. 化学性危害

数十种有毒化学物质引起的疾病。（略）

3. 生物性危害

传染性病毒、呼吸系统过敏疾病等十余种。（略）

4. 物理性危害

因振动、温度、光线、辐射、气压所引起的视力、听力及其他生理伤害。

5. 社会心理性危害

脑心血管疾病、心理压力、创伤后压力症候群。

其中的第二、三及四类跟工作职场的环境品质较有直接关联，有环境危害可能的公司也清楚要做那些防治措施，只是有没有落实到位的区别而已，认定上比较没有太大的争议。最常见的争议在第一和第五类，这二类是很难从外表可察觉的。一般而言，员工每周工作5至6天，每天8至10小时，其余大部分时间是个人的生活。

 

第一类的疾病可能是坐姿不良、施力不当、运动过度、车祸意外等原因造成的伤害，如何证明是因工作长期累积或所致？第五类更是令人难以辨认，现在很多人因饮食习惯、肥胖等原因而有心血管相关的慢性疾病，甚至很多是不自知的，即使知道也没有做有效的治疗与控制；心理层面的疾病也不少见，家庭、遗传、社交、工作都可能是引发心理压力疾病的原因，要证明是因为工作所引发的也是一件难事！

究竟是不是因工作长期累积而导致职业病/伤害，就交给职安署指定的专业医疗机构来评断。从企业的管理角度，我想说的是对职业病及过劳认定的关联性。

综观所有的职业病/伤害的劳资争议案件，无论是法官判定或社会舆论，都会从是否有的事实来评断，然而劳动部对的认定是须有的事实，包括异常事件、短期工作过重或长期工作过重等三要件，不论是突发、短期或长期，只要工作负荷过重就可能被认定是过劳。

 

因此，一旦发生职业病/伤害的劳资争议，加班这档事肯定会先被放大检视，即使员工已有第一及第五类慢性疾病，只要有经常超时加班的事实，公司就难辞其咎了，必须承担大部分的责任。

 

如果员工刻意隐瞒病情，或用个资法拒绝提供健康检查报告，公司还要承担职业病/伤害的责任，这未免也太不合理了吧？虽然《职安法》有规定劳工有提供与工作相关的健康检查资料的义务，即使健康检查费用是公司负担，只要员工拒绝，公司也不能强制。

 

公司要如何面对这二个法令的冲突？我只能建议：如果公司认为必须清楚了解员工的健康状况，无论健康检查费用是谁负担，无论员工愿不愿意提供健康检查报告资料，都要签书面声明，以做为记录备查。（《职安法》规定：新进人员的一般性健康检查费用，可由劳资双方协商；在职人员的健康检查就要由公司负担）

五、结语

看了这些关于职业病/伤害的法令规定和可能状况，企业也不必因噎废食，非要把员工的健康状况一五一十地弄清楚，搞得人心惶惶，怨声载道！在此，建议几点做法给企业参考：

 

1. 绝对不要超时加班！减少加班是一家好公司应该要努力做到的责任，人员招募困难不是超时加班的理由。

 

2. 久站、久坐、高低温、高压、化学性等工作要有间隔的休息时间，例如每2小时休息10至15分钟。如有机器运转需求，可以採轮流休息方式。

 

3. 对职场的光线、温度、噪音、空气等品质，进行改善措施，必要时提供合格的防护设备。

 

4. 按规定提供员工健康检查，并时时关心有慢性病健康问题的员工，必要时进行工作调整。

 

很多企业谈友善职场、CSR企业社会责任，员工健康就是一重要的议题，超时加班绝对是造成职业病/伤害的一大主因，企业在节省人事成本与维护员工身心健康之间，必须善尽雇主的责任，这样才能提供给员工一个真正劳资双赢的职场环境，避免职业病/伤害的劳资争议事情！（我想你还喜欢：员工健检是雇主责任！一张表快速了解新进、在职员工的健检/体检规定）

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作者介绍

 

人称菲大，菲利普（宋克家），一个有跨领域背景以及跨国人资管理经验的HR，现为上承人资管理顾问有限公司总经理（资深顾问）以及FemasHR锋形云端人资系统的特约顾问。

 

致力于分享二十年来的人力资源管理实务经验，不钻研上网找就有的劳动法令条文，不谈书本上複杂的管理理论，就谈实务案例，希望能给从事人资管理相关工作的朋友伙伴们一些实务执行上的参考。

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