企业调动员工职务时，除了须遵守法令规定，也应提供教育训练或辅导，否则很容易引发劳资纠纷。

一家知名速食店业者遭员工申诉违法解僱，经了解企业在一开始人手不足时，便调动负责炸物的员工支援收银工作，但未提供教育训练或协助，导致该员工因不熟悉结帐流程而漏开发票、遭到客诉，不仅如此店家竟然以解僱作为惩处，最后判决结果为业者败诉。从此事件来看，该公司调动员工时似乎没有符合法令规定，因此员工犯错公司有连带责任。

以下将说明雇主在调动员工工作时(包含职务、职位、工作地点等)的合法规定，并告诉你在实务中雇主常不小心犯的四种错误。

一、合法调动要符合5原则及1书面

合法的职务调动须符合劳基法规定及劳动契约内容，因雇主若有违法调职的情形，劳工可依《劳基法》第14条第1项第6款规定不需要预告就能终止契约，要求雇主给予资遣费。

1.劳基法规定的调动5原则：

《劳基法》第10-1条有明订，雇主调动员工工作时，必须遵守以下五项规定：

(1) 基于企业经营所需，不能有不当动机和目的

(2) 调动后的薪水和其他劳动条件无不利变更

(3) 调动后工作内容、体力技术要求劳工能够胜任

(4) 调动后的工作地点过远，雇主应给予必要协助

(5) 调动时要考虑劳工和其家庭生活利益

2.变更劳动契约须签立书面同意书：

再者，企业进行职务调动时，因为算是变更部分劳动契约内容，建议要让员工签订职务异动同意书，以证明调动已经过双方协商，并在同意书上载明调动之原因、调动后的职位、工作内容、工作时间、薪资福利、异动生效日，以证明为合意变更，避免双方后续有争议。

二、企业安排员工调职时常犯的四种错误

以下整理企业调动员工时常犯的四种错误，提醒雇主们避免犯同样的错： 

1.将员工职务调动就不用支付资遣费

小编曾听闻有企业为了赶走某员工，藉由调动工作迫使员工请辞、减少支付资遣费的成本，像是把从事业务工作的员工转任仓库搬运工作，或把技术职人员转任劳务职，若员工事后不满提出诉讼，雇主将会因违法调动在法令上站不住脚。

调动五原则就是为了避免企业权利滥用而立法，也有判决认为雇主的调职命令要考量是否有经营上的必要性或合理性，有无其他不当动机或目的，如果劳工因调职造成生活上不利，恐怕难认为雇主是合理的调职(注1)。

因此，雇主如果如果为了躲避给付资遣费将员工调职，已违反了调动五原则中的第一点规定，会视为无效的命令，劳工可已诉请恢复原职务。

2.公司因为转型、亏损而将员工降职、减薪

雇主有人力上的管理、分配、异动的权利，因此企业若是因应市场需求、产业转型、组织异动等，在合理範围内调动员工职务是合法的；然而，调职如果涉及到工作职务、薪水、劳动条件等变动，就应该和员工协商，经员工同意再进行合法调动，不能逕自调整员工职务，否则可能违反劳动契约及上述调动五原则中的第二点。

▉ 举两例子说明：

(1)某知名造纸公司因员工从事工会活动，认为该名员工违反工作规则、破坏劳资和谐关係，基于公司内部惩处程序，将其从副班长职务降调为技术员，并减薪职务加给，最后判决为公司违法(注2)。

(2)某银行以培养基层主管为由，将有资讯、金融专业的高阶员工，调派到驻监理站担任收税人员。但经过调查得知该银行并非基于企业经营必要调动员工职务，虽称银行表示员工新工作的职级、薪资都不变，但裁决认为员工新工作和原职务专业度差距极大，虽然并没有将其降调、减薪，但仍然有损劳工人格权，算是违法解僱(注3)。

3.公司因业务需要，将员工转调危险性的工作

适当的职务调动可以扩展员工工作面向的广度、发挥潜能，因此有些公司会在工作规则订定当公司有需要时员工必须配合调动、不得拒绝，然而，即使是基于营运所需将员工调职，也不能降低其原本的劳动条件，并且要考虑到员工的体能、技术能否胜任，否则可能不符上述调动五原则中的第三点。

▉ 举一例子说明：

某员工原本是吊车司机，雇主因其年资较浅、身体无缺陷，未经他同意便将其调到工地从事支撑、安装、拆除工作，员工认为调动后职务和原本工作性质相差极大，且有高度危险性，因无法胜任而拒绝。判决结果出炉，法官认为雇主无法证明职务调动有无降低员工的劳动条件或考虑员工能不能胜任，因此员工可以拒绝调职命令(注4)。

4.公司搬迁到其他县市，导致员工上班通勤时间拉长

依《劳基法施行细则》第7条第1款规定，劳动契约内应订定工作场所及应从事之工作有关事项，若后续雇主因业务需要变动员工工作场所时，应遵守诚信原则或经过员工同意(注5)。因此，员工调职如果涉及工作地点变更，将可能影响到其交通时间、金钱成本、改变劳工生活模式等，雇主应给予合理补偿，否则可能违反上述调动五原则中的第四点要求。

实务上在进行判决认定时，因为每个调职地点的情况都不同，法官也会考量劳工个别的状况来判断调动是否合理、合法，因此雇主若要变更劳工工作地点时，也建议依员工个别状况和距离远近给予协助，例如：员工是否有家庭、新工作地点与居住地距离、所使用的交通工具、通勤花费时间成本等。

而调动距离远近目前多用30公里当作判断基準(注6)，然而每个人对距离远近多有主观看法，实际上有判决认为调动100公里外的上班地点属于合法调动(注7)，也有判决认为调动后通勤时间从4分钟变成40-50分钟是违法(注8)，两者差异极大，供雇主们参考。（我想你还喜欢：提早上班出车祸算职灾？通勤族不可不知的4大理赔条件）

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注1：请参考最高法院105年度台上字第2212号民事判决

注2：请参考劳动部105年劳裁字第36号不当劳动行为裁决决定书

注3：请参考劳动部105年劳裁字第23号不当劳动行为裁决决定书

注4：请参考最高法院91年台上字第1625号民事判决

注5：请参考最高法院103年台上字第1116号民事判决

注6：根据《就业保险法》第13条规定，失业者申请失业给付时，若公立就业服务站介绍的工作和失业者住家超过30公里，其可拒绝此工作机会而继续请领失业给付

注7：请参考台湾士林地方法院105年重劳诉字第8号民事判决

注8：请参考台湾新北地方法院106年劳简上字第20号民事判决

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