文/创客创业导师 程天纵

 

员工离职率高，甚至二代不愿接班，有时候并不是因为表面上的理由，而是因为3种无法克服的累：生理的、心理的，以及情绪上的。如果企业主无法看穿自己公司的问题、创造出的环境，就可能成为自己最大的敌人。在此，我要强调的是：企业最大的敌人不是竞争对手，而是老闆自己。

从新创公司时的，到成熟期坚持。不相信内部的人才，执着于。企业主霸凌和羞辱员工，导致企业无法转型与创新。习惯投机取巧，让企业患上，最终丧失竞争力。採用人治不用法治，迷失方向、失去创业的初心，成为习惯行为的奴隶。

 

以上的现象，都直接或间接导致了员工的高离职率，以及二代拒绝接班的结果。可是早就高高在上、不接地气的成功创业老闆们，却往往无法釐清头绪、看到问题的根源，当然也就拿不出具体的解决办法来扭转情势。

为什么员工要离职？

就如同惠普公司的创办人之一惠利特说过的话：如果员工离职时心中无怨无憾，那么我们管理阶层就可以说是做到了惠利特要求的境界。

 

可是许多海峡两岸的华人大企业，对于员工离职却採取了毛泽东说的：的态度。採取这种态度的大企业老闆们，通常都是把员工视为成就他们功业的工具，折旧过后就可抛弃不用。如果工具不见了，再找就是了。

东西方文化的差异

在处理员工离职问题所採取的态度上，也可以看出东西方文化的差异。西方文化建立在的基础上，大部分企业都奉行的价值观，基层员工对企业的重要性，和金字塔中高层的管理阶级一样重要。东方文化则建立在的阶级架构上，企业稳定运作依靠的是，在组织金字塔不同高度上的人，代表着不同的重要性。

 

在西方企业，高层离职通常有两个原因：其一是因为（accountability），其二则是因为失去而离开。

 

东方企业的高层相对比较稳定，尤其是传统产业，通常最高层都会形成一个，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一个利益共同体，外人很难打入这种小圈子里面。东方企业的老闆通常不会主动开除小圈子里的高层，因为信任与默契建立不易。而高层也鲜少主动离职，因为的过程可是千辛万苦，怎么可以轻易放弃？

员工的三累有哪些？

当中低层员工离职的时候，通常他们会告诉部门主管是、、等原因。但若深入追问之下，可以发现8、9成的离职员工，都是因为与部门主管相处不好，才会决定离开。

 

如同揭开补钉一样，必须锲而不捨，一层一层往下挖。在继续搏感情、表关心的气氛下，离职员工和朋友们才会敞开心胸、打开话题，诉说他们身心俱疲、决定离开的真正原因。

1. 生理上的累

旺季来临时，工作压力大，免不了要加班，但公司经常安排下班之后，或是週末时间举办培训、召开会议，而且大部分都是临时起意。客户也经常在下班前交代工作、要求资料报告，第二天上班时就要，更常在週五下班前突然要资料和报告，下週一上班时就要。

 

更糟的是，公司加班已经成为一种文化。绩效结果不重要，工作时间长、经常加班才是王道。逼得员工下班不敢离开，週末不敢安排活动，身心俱疲，没有家庭生活。

 

超时工作影响到休闲和家庭生活，就造成了员工。经年累月的生理过劳，就成了离职的主要原因。

2. 心理上的累

从小处看，在大企业里分工越来越细、工作越来越无聊，日复一日重複单调、持续、没有成就感的工作。绩效越好，负担越重，做得越好，升迁越无望，宛如自我囚禁于知识和经验的黑洞之中。

 

从宏观角度看，尤其在传统产业和製造业，季节性的循环越来越僵化，如同农业时代的春耕夏种、秋收冬藏，却没有融入天地四季的农家乐。全年总是在招工、效率、良率、出货、裁员、清库存、延长应付款、追货款等的循环轮迴中燃烧生命。

 

这种大企业中的小螺丝钉，没有学习、没有创意，遥望职涯前程，茫茫然不知所终，形成了。

3. 情绪上的累

在工作场所中，生理和心理上的累有时免不了，如果有个充满关怀与快乐的工作环境，就可以为员工打打气、提高抗压能力。上班是可以很快乐的。在美国硅谷的高科技公司工作，生理和心理的压力并不比製造业小，因此公司都努力打造一个快乐的工作环境，让员工能够感到舒适、轻鬆，宛如在家中工作。

 

在我接触过许多海峡两岸的大企业之后，我发现多数员工是不快乐的。如果比较物质条件和环境，一定比不上美国硅谷的高科技公司；但员工不快乐的原因并非物质条件差，而是公司的文化与氛围。东方文化使得企业惯用教导与羞辱的管理模式，加上鼓励内部竞争、帮派文化、山头主义，除了资源内耗之外，人与人之间的信任降低、背后放话、互相插刀，甚至公开场合互相言语冲突。

 

这种企业文化使得员工产生，其破坏力远胜于和。

结论

是工作时间造成的；是工作内容造成的；则是人与人之间互相给予的。这三累长期积压下来，就是员工离职的主要原因。企业老闆们对于员工的工作时间要求，必须要从改变成，不能再有的思维，更不能以多寡来决定员工的绩效。

 

老闆们也必须学习高科技、与时俱进，提供员工学习的环境、新的工具，接受员工的创意，达到提升员工技能、改善工作内容、公司成长的三赢局面。

 

除此之外，老闆们更需要了解，客户的满意度往往是由决定的。例如：航空公司，决定客户满意度的前3个因素分别是：空服员的服务态度、飞机餐的品质、空中娱乐的内容，而不是高成本的飞机、航线、班次。例如：高档餐厅，决定客户满意度的前3个因素分别是：外场的服务、出餐的速度、食材的品质，而不是高成本的房租、装潢、餐具。

 

因此，我经常强调、。解决员工的三累，降低离职率、提高向心力、提升客户满意度，让企业得以发展壮大，何乐而不为呢？（我想你还喜欢：优秀员工要离职怎么办？主管该做的绝不是慰留，而是…）

本文节录自商周出版《创客创业导师程天纵的职场力》一书，请勿任意转载！

作者简介

 

程天纵，富士康前副总裁，长期在科技业担任专业经理人，退休后投身创客圈，成为替创业者指点迷津、找资源的创客创业导师。

 

1979至1997年服务于惠普，其中1992至1997年担任中国惠普总裁，六年内使中国惠普的业务量成长十倍。1997至2007年担任美国德州仪器亚洲区总裁。2007至2012年加入富士康担任集团副总裁，2011年兼任集团子公司香港上市的富智康执行长。

 

2012年6月决定退休，2013年9月投入中国创客运动，协助指导创客创业，并成立创客微信平台与脸书社群，除了线上交流，也在各大城市举办创客创业分享会，吸引众多创业者前来寻求解惑。

 

着有《创客创业导师程天纵的经营学》、《创客创业导师程天纵的管理力》、《创客创业导师程天纵的专业力》、《每个人都可以成功》等四书。因其深厚专业与经历，曾接受《数位时代》、《商业周刊》、《今周刊》、等媒体採访，文章则刊登于（Tuna Business Review）网站。

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