原文-Reed Hastings、Erin Meyer｜翻译-韩絜光｜责任编辑-Bryan Lin

拿出业界最高薪资：Netflix《怪奇物语》的诞生

▲作者艾琳撰述：

2015 年的某个星期五下午，原创内容经理马特．图内尔（Matt Thunell）翻着刚出炉的剧本，兴奋得心脏怦怦跳。他们在好莱坞一家热闹餐厅的一角，马特读剧本的同时，经纪人安德鲁（Andrew Wang）安静地吃着午餐。从挑选剧本到製作试映集（pilot），马特是业界公认最有天分与创意的人物。他的一大强项，就是能跟对的经纪人变成朋友。安德鲁还没把《怪奇物语》的剧本给任何人看过，但因为他们交情好，所以让马特在午餐桌上抢先读剧本。

 

马特冲回公司，把文件呈给布莱恩．莱特（前尼可儿童频道副总裁）。电视界都知道布莱恩有一种神奇的能力，他总是知道观众想看什么。布莱恩激动地说。其他人会怎么反驳可想而知：或是但布莱恩的见解不同：

 

于是在 2015 年春季，公司买下剧本，拍摄时限步步进逼。但 Netflix 当时没有自己的製片厂。《纸牌屋》和《劲爆女子监狱》等强档影集，都是其他製片公司拍摄製作，再独家授权给 Netflix 播出。Netflix 还不曾自己製作内容，现在的 Netflix 正迈向新的阶段。

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高密度人才，让工作环境变成良性循环

在那个阶段，Netflix 的製作团队只有寥寥几人，但製片厂运作需要的几十个人。马特回忆说：

 

 

《怪奇物语》第一季只用了一年多就拍摄完毕，于2016年7月15日播出。几个月后，就获得金球奖提名剧情类最佳电视影集。

 

Netflix 的成功，有许多建立在这类看似不可能的故事：由能力出众的少数人组成的小团队，也就是里德口中的梦幻团队，搞定複杂棘手的大难题。马特也说：

 

 

Netflix 的高人才密度是推动成功的引擎，海斯汀在2001 年大裁员后发现这个简单却关键的策略。接下来比较複杂的部分，是找出能够吸引并留住顶尖人才的具体步骤。

薪资比照摇滚巨星

▲作者海斯汀，Netflix创办人兼CEO撰述：

Netflix 创立后的几年成长得很快，我们需要雇用更多软体工程师。我才领悟高人才密度是成功的动力，所以我们锁定寻找业界的高绩效人才。在硅谷，这样的人才大多在 Google、Apple 和 Facebook 工作，而且薪水很高。我们没有本钱大量挖角他们。

 

不过，我自己是工程师，所以很熟悉自1968 年以来盛行于软体业界的一个观念──（rock-star principle）。摇滚巨星法则源于在加州圣莫尼卡地下室进行的着名实验。清晨六点半，九名实习程式设计师被带进房间，里面有数十部电脑。每个人会拿到一个黄色信封，内容说明他们要在接下来两小时，尽最大能力完成一连串程式编码和除错任务。此后，网路上针对实验结果的讨论多达上百万字。

 

研究人员预期九名程式设计师中最厉害者，表现应该会优于其他人平均的两到三倍。没想到，这九个人的程式设计能力至少都达一定水準，但最优秀者的表现却远远优于最差的人。成绩最好的人，编码速度快了二十倍，除错速度快了二十五倍，程式执行速度也比成绩最差者快了十倍。

 

其中一名程式设计师表现竟然会大幅赢过另外一人，这个结果在软体业界掀起涟漪，经理人绞尽脑汁想理解，某些程式设计师的价值真的比能力一般的同僚高出这么多。

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摇滚巨星法则的招募方式

我有需要完成的任务、只能负担有限的薪资，于是我有两个选择。我可以雇用十到二十五名普通工程师，也可以只聘请一位，然后给他比其他人高出很多的薪水。

 

从那个时候起，我渐渐发觉，最优秀的程式设计师带来的价值不只十倍，而是百倍。我曾在微软董事会和比尔．盖兹共事，据说他又更进一步。时常有人引用他的话：这是软体业界众所周知的规则（虽然仍备受争议）。

 

我开始思考除了软体业界，这个模式还能应用在哪里。摇滚巨星的价值高于其他同业，这个规则并不只限于程式设计。好的软体工程师别具创意，能看出别人看不出的概念架构，而且能灵活调整观点，当某个特定想法卡住，他们知道如何换方法尝试，或是督促自己看得更长远。这些也是任何创意工作都需要的能力。

 

我和派蒂开始观察摇滚巨星法则可以用在 Netflix 哪些地方。我们把职务分成操作型和创意型。

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创意型工作者，适合运用摇滚巨星法则

如果你需要操作型工作者，例如窗户清洁工、冰淇淋摊车店员或司机，好的员工绩效可能是平均绩效的两倍。很会挖冰淇淋的人，相同时间能装的甜筒数量可能是平均的两到三倍；好的司机出车祸次数可能只有平均的一半。但冰淇淋店员或司机的绩效再高，还是有上限。因此对于操作型职位，你可以付市场平均的薪资，公司一样能运作良好。

 

但在 Netflix，操作型的职务不多。我们的职位大多需要员工创新和创意执行的能力。不论哪一种创意型职务，最优秀者的表现很容易就会超越平均十倍以上。最优秀的公关专家想出来的宣传方案，吸引到的顾客可以是一般宣传手法的百万倍。回到《怪奇物语》的例子，马特．萨诺与安德鲁．王等多位重要经纪人建立的交情，让他比没有这些人脉的创意总监成功数百倍。当其他製片公司认为青少年主角不会受欢迎，只有布莱恩．莱特看出《怪奇物语》会成功，这个能力让他比其他对剧本没有第六感的内容副总珍贵上千倍。这些都是创意型职务，也都符合摇滚巨星法则。

 

2003年，我们的资金不多，要做的事却很多。我们必须审慎思考如何把有限的钱花在刀口上。我们决定，只要是操作型职务，工作绩效有明确的上限，我们就给予市场中位数的薪资。但只要是创意型职务，与其拿同一笔钱雇用十几名能力一般的员工，我们会聘用一位优秀人才，然后付给她市场上最高的薪水。如此一来，人员会变得精简。我们会依赖一个极优秀的人做好几人的工作，但我们也会给予极优渥的酬劳。

 

从此以后，Netflix 聘用人才大多按照这个模式。这个方法非常成功。我们创新的速度和产能大幅上升。

 

我也发现人力精简附带的其他好处。管理员工很辛苦，需要投入很多心力。管理表现平庸的员工尤其辛苦，而且更花时间。维持小组织、团队精简，每个主管需要管理的人较少，反而能管理得更好。假如这些精简的团队，又都是由绩效出众的员工组成，那么不只主管表现更好、员工表现更好，整个团队也会运作得更好─而且更有效率。（我想你还喜欢：Netflix执行长谈人才密度的重要性，）

本文摘录自天下杂誌出版《零规则：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直击Netflix圈粉全球的关键祕密》一书，并经由518职场熊报编辑彙整编修。

作者简介

海斯汀

里德‧海斯汀 Reed Hastings 是创业家，1997年与友人共同创立 Netflix，并自 1999 年起担任董事长兼执行长，在娱乐产业掀起革命。他的第一家公司 Pure Software 创立于 1991 年，在 Netflix 成立前夕被收购。里德在 2000 年到 2004 年曾任加州教育委员会委员，至今活跃于教育慈善事业，是 Dreambox Learning、KIPP 和 Pahara 等多个教育组织的董事成员。1983 年，他在鲍登学院取得学士学位，1988 年于史丹佛大学取得人工智能硕士学位。大学毕业到研究所入学之间，里德参与和平工作团在南非担任志愿教师。

艾琳

艾琳‧梅尔 Erin Meyer 是《文化地图》作者，也是全球顶尖商学院 INSEAD 欧洲工商管理学院教授。她的文章见于《哈佛商业评论》《纽约时报》及《富比士》。2019 年，艾琳获 Thinkers50 评选为全球五十大最具影响力的商业思想家。2004 年，她在欧洲工商管理学院获工商管理硕士学位，现居法国巴黎。1994 年到 1995 年间，艾琳参与和平工作团在南非担任志愿教师。更多资讯可参阅erinmeyer.com。

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