原文-Reed Hastings、Erin Meyer｜翻译-韩絜光｜责任编辑-Bryan Lin

 

我们发现，人才格外密集的公司，也是人人都想效力的公司。高绩效表现的员工在整体人才密度高的环境尤其如鱼得水。员工从彼此身上能学到更多，团队的绩效也会更高。这又提升了个人的动力与满足感，进而带领公司整体实现更多成就。让周围环绕菁英，能让原本已经不错的成果弹射到全新境界。最重要的是，与真正有才能的同事一起工作令人兴奋、带来正向鼓舞，而且让共事过程充满乐趣。

当每个成员都很优秀，就会出现正向循环

我发现，团队如果有一两个人能力仅勉强胜任的话，会拉低团队所有人的表现。如果你的团队有5名优秀员工，但有2人只能勉强胜任，这两个员工会：

1. 耗尽主管心力，主管照顾优秀员工的时间减少。

2. 降低团体讨论品质，拉低团队的总体智商。

3. 迫使其他人必须养成另一套方法与他们共事，损害效率。

4. 劣币驱逐良币，迫使追求卓越的人离职。

5. 形同告诉团队你能接受庸才，使问题更加複杂。

对优秀菁英来说，好的工作环境不在于办公室装潢铺张、有健身房，或午餐有寿司吃到饱。身旁环绕有能力又懂得合作的人才，能帮助你变得更好，这种喜悦才是重点。当每个成员都很优秀，工作表现就会出现正向循环，员工能彼此学习、激发彼此的动力。

劣币的影响力比想像中大

澳洲新南威尔斯大学教授菲普斯（Will Felps）做过一项研究，结果突显了职场环境中行为的传染力。他将大学生每四人一组，分成多组，请每组在45分钟内完成一项经营管理任务。成效最好的组可获得一百美元奖金。

学生不知道，有些组内其实混入了演员，分别扮演：不参与讨论，会把脚翘到桌上，传简讯和人聊天；会嘲讽挖苦，说和之类的话；还有，脸上一副他家猫咪刚死掉的表情，抱怨任务做不到，质疑团队不可能成功，有时还会乾脆趴在桌上。

菲普斯发现，即使小组中其他组员聪明又有能力，一个人的不良行为仍会拉低全组的效率。他进行了数十次试验，组内有不良成员的组别，表现比其他组整整差了三成到四成。

这些发现颠覆了几十年的研究，过去研究多认为，团体内的个人会屈从团体的价值观和行为準则。但事实却是，某一个人的行为会快速感染团体其他成员，即使团队才相处45分钟。假冒者是懒鬼时，其他人也会对企划失去兴趣，最后总会有人任务其实也没那么重要。演员是讨厌鬼时，其他人也会开始互相羞辱。演员如果是忧郁消极鬼，影响最明显。菲普斯还记得其中一组影片：一开始所有组员都坐得直挺挺，等不及想挑战任务。但后来每个人姿势都垮了，头都趴在桌上。

 

少数负面表现的影响如此之大，我们决定往后的首要目标，就是要尽一切所能维持人才密度。今后我们会雇用最优秀的员工，支付业界最高薪。我开始严格检视，从接待柜檯到最高执行团队，确保Netflix的员工都是业界表现最佳、合作能力最强的人才。

我们不是家人，是队友

在Netflix，我们希望员工感觉自己是群体的一份子，但我们不希望大家把工作视为终生契约。工作，应该是在某一段特别的时间里，你是这份工作最理想的人选，这份工作也是最适合你的位置，所以你选择来到这里。一旦你停止学习，或表现不再优异，就该把位置交给更合适的人，往下一个更适合你的角色迈进。

但如果Netflix不是大家庭，那我们是什么？各谋己利的一群人吗？这绝不是我们乐见的结果。今日在Netflix，我希望每个高阶主管都把手下部门当作顶尖职业球队经营，努力创造高度投入、高凝聚力、感情好的团队，同时要持续做出困难决定，确保每个位置都分配到最好的人选。

用职业球队来比喻高人才密度的职场十分恰当，因为职业球队的运动员：

追求卓越，仰赖教练（主管）确保队内每个位置随时都是最佳人选。

为了求胜，期待持续收到教练和队友的诚实回馈，了解还可以如何改进。

知道努力还不够，就算投入A级的努力，但若只拿出B级的表现，球队会感谢他的付出，然后有礼貌地把他换下场，换上其他球员。

高绩效团队里有良好的合作和信任，是因为所有成员不只精于所长，也很擅于与他人共事。一个人要成为优秀球员，不能只是在比赛中表现突出，还必须把团队放在个人的自尊心前面。她要知道何时应该传球、如何协助队友发挥，同时知道只有全队一起赢才是胜利。这正是我们期望Netflix建立的文化。因此我们开始说： 

我们是一个团队，不是一家人

想成为冠军队伍，每个位置都要尽可能是最佳球员。传统观念认为员工唯有犯错或行为失当才会丢掉工作，但在职业球队或奥运代表队，选手都知道教练的角色是负责升级，必要时必须汰旧换新，让队伍从好晋级到最好。每一场比赛，队员都要力求表现，以保住自己在团队里的位置。对于重视工作安定多过于赢得冠军的人，Netflix不是好选择，我们会尽量事先说明，而且不会评判他人的选择。但对于想待在冠军球队的人，Netflix能提供充分的机会。我们和所有成功晋级顶级联赛的球队一样，球员之间缔结了深厚的情谊，也真正关心彼此。（我想你还喜欢：招募技巧/ Netflix找极端优秀人才用，确保公司有竞争力）

本文摘录自天下杂誌出版《零规则：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直击Netflix圈粉全球的关键祕密》一书，并经由518职场熊报编辑彙整编修。

作者简介

海斯汀

里德‧海斯汀 Reed Hastings 是创业家，1997年与友人共同创立 Netflix，并自 1999 年起担任董事长兼执行长，在娱乐产业掀起革命。他的第一家公司 Pure Software 创立于 1991 年，在 Netflix 成立前夕被收购。里德在 2000 年到 2004 年曾任加州教育委员会委员，至今活跃于教育慈善事业，是 Dreambox Learning、KIPP 和 Pahara 等多个教育组织的董事成员。1983 年，他在鲍登学院取得学士学位，1988 年于史丹佛大学取得人工智能硕士学位。大学毕业到研究所入学之间，里德参与和平工作团在南非担任志愿教师。

艾琳

艾琳‧梅尔 Erin Meyer 是《文化地图》作者，也是全球顶尖商学院 INSEAD 欧洲工商管理学院教授。她的文章见于《哈佛商业评论》《纽约时报》及《富比士》。2019 年，艾琳获 Thinkers50 评选为全球五十大最具影响力的商业思想家。2004 年，她在欧洲工商管理学院获工商管理硕士学位，现居法国巴黎。1994 年到 1995 年间，艾琳参与和平工作团在南非担任志愿教师。更多资讯可参阅erinmeyer.com。

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