高雄一家饮料店员工，因自己即将离职，担心饮料店缺人手会给老闆带来困扰，因此在脸书社团上PO出徵人讯息，加上她常在网路看到徵才贴文写，不清楚能不能打这些字眼，但他自己认为饮料调製需要注意较多细节，女生来做会比较适合，因此才在徵才内容标注。

不料，最后竟导致老闆被依违反《性平法》规定被开罚30万元。虽然老闆不服提出行政诉讼，也成功撤销罚单，但实际上还是有许多企业店家因不了解相关法规而受罚。

儘管就业平等的观念已宣导多年，但就业歧视事件仍不断发生，通常主管机关也会採取比较严格的态度认定就业歧视，且企业、店家一旦触法恐被重罚30万元-150万元！赶紧透过以下三点了解就业歧视相关定义及法规。

一、《就服法》18项禁止就业歧视类型应牢记

为什么要禁止就业歧视呢？这条规定是基于宪法保障人民的工作权而来的(宪法§7、§15)，规定雇主对或，不能因为个人因素或无正当理由而有差别待遇。在立法原因中曾经明确指出，雇主如果用的特质、条件来决定求职者或员工的劳动条件(包含招募、甄选、僱用、升迁、调职、奖惩、训练、福利、解僱时)，而没有去考量个人的能力、条件或表现，造成不公平的竞争机会，就算是。

目前就服法§5Ⅰ共有这18项禁止就业歧视类型：

(1)种族、(2)阶级、(3)语言、(4)思想、(5)宗教、(6)党派、(7)籍贯、(8)出生地、(9)性别、(10)性倾向、(11)年龄、(12)婚姻、(13)容貌、(14)五官、(15)身心障碍、(16)星座、(17)血型、(18)以往工会会员身分。

以下将举实务中常见违法的案例让老闆们一起来思考看看，究竟以下这些雇主的行为是否涉及就业歧视？又是涉及哪些就业歧视类型？

举例一：某新创公司因为由几位年轻人创立，担心应徵来的员工年纪太大无法适应团队，便在网站刊登、等字眼，请问该新创公司是否涉及就业歧视？

答案：年龄和工作适应、能力表现并无直接相关，雇主不应该因求职者年龄来决定是否僱用，该新创公司的行为可能已涉及歧视。

举例二：小刀是美妆门市的老闆，历年来都依照员工职位高低来颁发奖金，请问他是否有涉及就业歧视？

答案：雇主应客观依照个人绩效考评结果来或能力表现来发给奖金，如果只依求职者或员工的贫富、身分、财产、知识水準、职位等差距而给予不同待遇，恐会涉及歧视。

举例三：某餐厅要招聘内场服务员，人资认为的劳工因为有工作经验了应该会比较稳定，请问这项条件是否违反就服法规定？

答案：二度就业并未违反就业歧视禁止规定；然而，许多企业徵才条件写欢迎二度就业、二度就业，因为排除其他性别者应徵的机会，恐涉及歧视。

举例四：阿喜本身不菸不酒，要求一起工作的员工也不能抽菸、嚼槟榔，请问她找新员工时，限制此条件有涉及就业歧视吗？

答案：因为抽菸、嚼槟榔算是个人行为，未包含在就业歧视列举类型里，不涉及就业歧视。 

举例五：某高阶主管在网路徵求秘书，并注明须五官端正、外型甜美，请问有违法吗？

答案：雇主对求职者或受僱者的脸型相貌、美丽、端正、体格胖瘦、身材高矮、身材残缺等外在条件，有不同的待遇时，可能涉及歧视；而对五官(眼、鼻、嘴、耳、眉毛等)缺陷的人有不同的待遇，则可能涉及歧视。因此，该主管要求的条件可能同时涉及及就业歧视，因为设定这些条件和工作条件并无直接相关。

举例六：雇主在决定内部人员晋升时，认为单身员工较无家累，而优先给予单身员工机会。

答案：雇主若因求职或受僱者的婚姻状态(单身、离婚、已婚、未婚等)有不同的对待，而不是客观的依照工作表现来给予晋升，将可能涉及歧视。

举例七：小腾在公司担任主管，最近公司因业务紧缩须依法解僱员工，他因本身对特定政党有偏好，而决定解僱不同政党取向的员工。

答案：小腾的行为已涉及了歧视，因其只单独对特定政党的偏好或偏见解僱员工，造成员工间有不同的待遇。

其实，雇主并非直接写到这些字眼到就会被开罚，当有人申诉时，政府会透过当地主管机关组成的，依照个案的状况来讨论和评估雇主劳动条件的本意有无涉及就业歧视，若没有合理的理由可说明就会被判定违法。

二、还有哪些法令有禁止就业歧视规定？又有哪些例外可排除？

(一) 除了就服法有禁止就业歧视的规定，其他法令中也有相关规定：

1.《劳基法》§25：雇主不能因性别对员工有差别待遇，薪资给付必须同工同酬。

2.《性平法》§7-§11、§12：性平法中对性别禁止就业歧视有更详细的规定，要求雇主在招募、甄试、进用、分发、配置、考绩、陞迁、教育训练、提供福利措施、给付薪资、退休、资遣、离职、解僱时，不能因性别或性倾向对求职者、受僱者有差别待遇。

其中，最常发生的是雇主涉及歧视，在性平法中也有规定，雇主不能规定或事先约定受僱者在结婚、怀孕、生产时要自行离职、留职停薪或解僱。前阵子新竹就发生一起怀孕员工因上班时跌倒差点流产，医师评估须安胎两週，她却被老闆逼自请离职，最后也被当地就业歧视评议委员会认定是。

3.《精神卫生法》§22：对于罹患精神疾病且病情稳定的人，不能因其曾经罹患精神疾病为理由，拒绝僱用。

4.《传染病防治法》§12：雇主不能拒绝传染病病人工作，或给予其他不公平之待遇，除非是经主管机关基于防治规定需要限制者。

(二) 有哪些例外法令规定可排除就业歧视？

以上提及的法令规定都是和歧视有关，但针对特定就业者，避免其在就业过程中受到环境压迫，政府有订定专法来保障这些工作者的就业权益，如果雇主如果想要特别进用这些特定对象，也必须留意在徵才广告上注明是依照相关法规定额僱用，才不会因此限制了其他应徵者的就业机会，造成间接就业歧视。

 1.《身心障碍权益保障法》§16、§38、§40

公营机关员工人数34人以上、私人企业或民营机构员工人数67人就需要依法进用身心障碍者，法令有规定不能歧视身心障碍者的就业权益，给予身障者员工的待遇也应该同工同酬。

2.《原住民工作权保障法》§1、§4、§5、§6、§12

该法目前规定公营机关每百人要进用一位原住民，而原住民地区的公营事业单位更需要进用3分之1的原住民。

3.《政府採购法》§98、§101

企业如果是政府採购法的得标厂商，员工总人数满百人应在履约期间僱用身心障碍者及原住民，人数不低于总人数百分之2。

三、不直接写到歧视类型，就不会违法吗？须避免

前面所提到的法令规定，都有很明确地列出就业歧视类型，如果雇主很明确表明、，我们都可以很清楚得知雇主违法了(涉及)；然而，有些雇主并非对个人有偏见，实施的规定或措施表面上看起来也是客观中性的，却因为没有考虑到个别求职者或员工状况的不同，影响到其他人的就业权益，这时即使雇主并非故意还是有可能构成喔，这点您不可不慎！

举以下例子让您了解：

1.某公司徵才时，因为职务需要操作精密机械，要求应徵者不有老花眼→可能涉及间接歧视。

2.某公司徵才时，要求应徵者年轻有活力→可能涉及间接歧视。

3.某餐厅规定须穿公司制服，但只提供特定尺寸的裙子→可能间接造成歧视。

 

有关就业歧视的罚锾，雇主多半都会认为吃不消，且一旦受罚小本店家将严重影响营运；但另一方面，就是因为仍有许多企业在招募应徵时存在刻板印象，用不合理的标準评断求职者，才会需要立法来防範。小编相信只要从自己开始做起，也就能慢慢改善不合理的职场生态与就业环境。（我想你还喜欢：桂冠汤圆急切割福湾巧克力止血！遇职场性骚扰如何自救？）

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