文/职来直往Miss 莫莉

 

我身边的主管朋友时常有个困扰，那就是想网罗好的人才或是留住堪用的人，公司却没有足够的薪资预算，可以吸引优秀的人选；又或者是只能看着人才培养完跳槽，在无限的招募或是训练地狱当中徘徊。

 

他们时常来跟我讨教，到底什么样的薪资策略，能够留住人才，但又不失弹性并能说服公司老闆买单，于是今天就要来谈谈不同的情况，可以如何让薪资发挥激励作用。

一、试用期过完给签约奖金（Sign on bonus）

外商张经理的困扰是能找到台大等一流学府的应届毕业生，但是公司给不起高底薪或足以激励人选的调薪制度，导致于他底下的同仁，大多在他辛苦栽培完，就跳槽到知名外商，薪资翻了好几倍，说穿了只是来他现在的公司过水，累积一个外商的资历跟标籤而已，然后留下成天在人力银行找新人面试的他，于是我跟他开玩笑说，，我具备国内外薪资实务经验多年，我早就看穿，给不起钱，就是帮其他公司养人。

 

谈谈你公司每年顶多调薪3%，也太不尊重人，我说张经理，你们公司调3 %是抗物价通膨吧！这哪里具备激励还是留才的作用。

 

谈谈我们公司怎么做，并顺利留住好人才吧！我们国外分公司很盛行给新进员工签约奖金（Sign on bonus）当作过试用期半年的奖励，可以弥补你不能给高底薪的困扰，一来半年也够你观察人选适不适任，如果是好的人才，不如在试用期后，给予签约奖金，就能让人选感到自己的表现被短期内被器重，对公司日后更卖命。

 

毕竟上班族，哪个不是为五斗米折腰，慢慢给，比说服公司一次给，你觉得哪个选项公司会买单，于是我请他回去跟公司讨论我的建议，后来确实帮他留住许多一流人才，现在见到我，都很开心说：。

二、弥补人选前公司通知期没做满的薪水（Notice pay refund）

外国主管Mark 的状况是很急着找人，需要人选提前离开公司，快速入职，填补人力不足的缺口，于是我建议他，可以弥补人选前公司通知期没做满的薪水，英文俗称为，这样一来，人选提前加入公司，我们提供了一些诱因，足以激励他，可以尽量达成双赢，人选会比较觉得公司有诚意激励他入职。

 

之前我们海外公司的印度员工，就有几个很优秀的就是这样网罗的，我们採取弹性的薪资制度，他们在印度离职率这么高国家，人才都稳定度颇高。相反的台湾公司，大多数薪资制度相对死板，只会给低底薪，留人到年底才给年终奖金，人倒是领完年终就走，忠诚度还是稳定度都不好，部门主管每到年后，下属跑光，都疯狂地找人，来跟我抱怨，于是我都会建议，与其给固定薪酬加上年终，应该搭配国外行之有年的薪资策略，交叉使用，一网打尽对的人。

三、提高底薪，压低奖金以符合公司用人预算

我刚好是一个运气比较好的人，在我毕业时就加入一家外商公司没换过工作，说穿了是我主管薪资倾向一次到位，买几年稳定度。我主管是个心细想远的人，她说与其给个不具竞争力的薪资，每天怕妳离职，重新训练人，累得要死，那我不如大胆相信自己看人的眼光，我就先多给妳底薪，奖金比例给少一点，年薪还是符合公司预算，你会觉得比较有安全感，愿意做久一点，工作量大时，也心甘情愿加班，于是我疯狂大笑，主管妳真的慧眼识英雄，但妳只能说格局够。

 

不过，我的好姊妹Emma做行销专员命运就没有那么好了，她在公司论工作量还是业绩压力，都跟我做薪资不相上下，她的主管就是让她觉得贡献跟薪资不成正比，準备要跳槽了。所以，要留住人，最重要的是除了公司本身的薪资制度有激励效果外，跟对人帮你争取，才会让你觉得薪资是用来激励妳的，不是安慰自己的出来餬口的。

别再说给不起高底薪就注定帮其他公司养人，外商人资亲授的三个激励人心的薪资策略，根据人才状况使用不同Package，帮助您激励好的人才，留住最优秀的员工，不再为高流动率所困。（我想你还喜欢：员工提辞呈该挽留吗？优秀人才总是待不久的真正原因是...）

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