原文-艾美．艾德蒙森 Amy C. Edmondson｜翻译-朱静女｜责任编辑-Bryan Lin

为什么经验丰富的战将，在关键时刻反而贡献打折？

为什么有能力的同事在新任务上却显得保守、迟疑？ 

为什么我们在会议中经常有话却不愿意说？

在今天合作与创新定成败的世界，只拥有聪明能干、企图心强的人才不见得有绩效，更重要的是必须让聪明又有企图的人不怕犯错的把知识用出来、能卸下心防合作，才能在变化中找出新路径！

工业时代，个人完美执行最佳实务就能绩效卓越；在知识密集的创新时代，高效率要靠协作、共创，最被忽略的绩效要素是团队中没有人说出口的！心理安全感指的是，组织成员相信自己不会因发表了某个想法、疑问、关切，乃至犯错，而受到惩罚、侮辱或报复。随着人工智能的发展，工作将更集中在需要创意的地方，富有心理安全感的职场文化能为企业带来两大优势：

一、心理安全感能释放个人和集体才能：

接纳多元，鼓励包容性，建立归属感，成员才能主动地、安心地贡献想法。

二、心理安全感是成功团队的重要特徵：

根据哈佛大学进行的相关研究清楚指出，心理安全程度较高的组织在几乎所有指标上的表现都更好。

对于新手主管、甫创业的年轻企业主来说，建立组员 / 员工回馈机制更为重要，因为凡事都还在开始的阶段，可以藉此架构适合全新团队的团队文化 / 公司文化。至于该如何在组织中建立心理安全感？作者提供了以下具体做法：

第1招：建立可以自由分享意见和感受的氛围。

第2招：鼓励提问。

第3招：对坏消息做出适当反应，而非斥责和批评。

有效率的团队合作，

最有可能出现在充满心理安全感的工作场所中。

驱动世界改变，却常常夭折在办公室？

标準化是推动工业革命成长的引擎，在这个模式下，工人被视为劳动体，被局限于执行来完成几乎所有任务；而今日的繁荣，是由想法与独创力所驱动的。儘管知识与创新几乎成为各行各业竞争优势的关键来源，已经不是什么新闻了，但是却很少有经理人愿意停下脚步，真正去思考这种新现实的含义，尤其是去探究所谓有助员工成长茁壮、有助组织成功发展的工作环境。

在一个以创新力决定成败的世界里，组织想要蓬勃发展，只靠雇用聪明进取的人是不够的。因为知识丰富、技术精湛、本意善良的人，不见得能够在关键时刻做出必要贡献。有时候是因为他们没有意识到自己所知可以派上用场；而更常见的原因，是因为他们对于挺身建言、出错或是冒犯老闆感到迟疑。

团队合作成为工作常态，更是重点！

要让知识工作蓬勃发展，工作场所就必须让人们觉得那是他们可以共享知识的地方！这意味着可以分享彼此关心的重点、问题、错误，以及酝酿中的想法。然而，在当今大多数的工作场所中，人们经常选择明哲保身，不太愿意说一些或问一些可能使自己看起来状况不太妙的东西。更麻烦的是，随着公司朝着愈来愈全球化与複杂化的方向发展，愈来愈多的工作需要以团队合作为基础。跟二十年前相比，如今各个阶层的员工花在协同合作上的时间，比以前多了50 %。只是雇用有才能的人还不够，他们必须还能够合作无间。

在我过去20年的研究中，已经证明有一个因素有助于解释工作场所（包括医院、工厂、学校和政府机构）为何会有绩效上的差异，这个因素我把它称之为（psychological safety）。如今的产品或服务很少是由个人单打独斗所创造出来，很少有人只是单纯完成自己份内的工作，然后将工作产出以线性方式依序移交他人，接着由他人去完成他们份内的工作。

愈来愈多的团队工作呈现出一种动态的状态——人们在成员不断变化的当中合作，而不是在固定不变的团队内合作。这种动态的协作称为。团队合作是一种在跨越各种界限的人员（包括专业知识、地位和距离等，以上仅举出最重要的几项）之间，进行沟通和协调的艺术。但是，无论你是常需要和新同事组队合作，还是在稳定的团队中工作，有效率的团队合作最有可能出现在充满心理安全感的工作场所中。

让人不担心误会或猜忌，更乐于参与团队、勇敢发言

心理安全感并不能让我们对（不良）后果免疫，也不是让我们呈现一种高度自负的状态。在提供心理安全感的工作场所中，人们知道他们可能会失败，可能会收到绩效未达标的考核结果，还可能由于产业环境改变、甚至不适任而失去工作。现代职场的这些属性都不太可能会在短期内消失，但是在充满心理安全感的工作场所中，人们不会因人际恐惧（interpersonal fear）而退怯。他们会感到有意愿、有能力去承担坦诚相待这种人际关係本来就会有的风险。他们对于无法充分参与的担心，远超过不敢去分享可能带有敏感性、威胁性或错误想法的顾虑。

在一个大无畏的组织里，人际恐惧会降到最低，如此一来，就能在知识密集型的世界中，发挥最大的团队与组织绩效。心理安全感广泛定义为一种人们可以自在表达自我、安心做自己的氛围。更具体地说，人们在工作上有心理安全感时，会觉得可以自在分享顾虑与错误，不必担心招致尴尬或惩罚。

他们有信心，放声说出来

并不会受到侮辱、忽视或责备。



他们知道，当自己对于某件事感到不确定时，

可以提出问题。

心理安全感高的团队，离职少，绩效佳！

他们有信心，放声说出来并不会受到侮辱、忽视或责备。他们知道，当自己对于某件事感到不确定时，可以提出问题。他们倾向于信任与尊重同事，当工作环境提供相当高的心理安全感，好事就会发生：错误会被迅速呈报，改正措施便可马上採行；跨单位或是跨部门之间的协调可以无缝进行，而且可以共享可能改变游戏规则的创新想法。简单来说，心理安全感是在複杂多变环境中运作的组织，得以创造价值的重要来源。

然而，2017年盖洛普民意调查发现，对于的说法，只有三成的员工表示非常赞同。盖洛普计算得出，如果把前述的比例提高到六成，组织将可以降低27％的人员流动率，减少40％的工安事故，而生产率则可以提高12％。这就是为什么我会说组织光靠僱用人才还不够的原因。如果领导者想要释放个人和集体的才能，他们就必须营造出一种让员工在心理上感到安全的氛围，让员工觉得可以自在贡献点子、分享资讯、报告错误。

想像一下，如果员工觉得自己的想法在工作场所中会受到重视，这样的氛围变成一种常态的话，可以实现什么样的境界。在合作与创新决定成败的世界，别让沉默扼杀了你和团队的未来。「言不怕犯错、受质疑、被报复，形成能自由表达、充分参与的文化，是竞争者无法仿效的隐形优势！（我想你还喜欢：当主管如何凝聚人心？10个毁灭团队的禁忌千万别碰）

本文摘录自天下杂誌出版《心理安全感的力量：别让沉默扼杀了你和团队的未来》一书，并经由518编辑彙整编修。

作者简介

《心理安全感的力量》此书作者艾德蒙森Amy C. Edmondson是哈佛管理学院教授，在最具影响力的全球Thinkers50排行榜上名列第三，开创组织心理安全感研究的先河。自1990年代中期艾德蒙森就注意到，心理安全感攸关组织管理的成效。她在过去近三十年横跨商业、医疗、教育领域的大量研究中更证实了，企业之所以会沉沦，往往不是受创于外在的挑战，而是源自于内部无法即时发现错误，从错误中学习，并且改正。

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