对公司而言，教育训练也是人事支出成本之一，公司会担心员工到职没多久就离职，投入的训练时间和精力等同白费，但培训新人毕竟是雇主的义务，因为劳工换工作时，不仅需重新了解不同产业和职务内容，也要适应公司深耕已久的制度与文化。

近期就有一则劳资争议新闻，雇主在员工离职时要求赔偿金并直接在薪水扣除，情况如下。

位在高雄的素食汉堡店爆出劳资纠纷(出处：爆料公社)，多名员工集体控诉店家积欠薪资，还用为理由扣薪。

一名学生在该店打工，后来因须配合学校，无法上班而辞职，学生时薪为160元、1个月工作102小时，最后只领到薪资3,840元(相当于时薪只有约37元)，老闆解释原本薪资15,840元，扣除劳健保480元、培训费用8,000元、额外人力费4,000元所以实领3,840元，实付4,000元。

另外一名男员工被老闆开除，到班15天应可领到25,899元，但店家却用为理由扣薪，最后只给薪水6,000元。

而其他员工也纷纷跳出来指称，老闆会用各种理由扣薪水，只要扣薪都是1000元起跳，例如：员工做未满三个月离职须扣薪，延长到未满六个月、一年须扣薪，但在面试时从未提及告知。

一般新人的培训、职前训练费用是否能从薪资里扣除？员工提前离职可以要求赔偿吗？以上的情况店家究竟违反了哪些法规，让小编透过此新闻案例给雇主3点法规提醒：

一、雇主有培训新进员工的义务，培训费用不应由员工支付

新进人员的教育训练通常包含人事管理、职前训练层面，公司有义务协助辅导新人，像是认识公司环境、了解公司运作的系统、工作器具操作方法等，这些事物通常可以很快地学习上手，也是企业必须负担的时间和人力成本。

在上述案例中，店家老闆自称培训员工要花钱，又自行发明的名目算在薪资明细中的内，将企业本应负担的培训成本转嫁给员工，不仅不合理，将员工扣薪也违反了劳基法§22工资未全额给付的规定。

二、员工有离职的权利，雇主不能要求离职违约赔偿

只要劳动契约中未签订最低服务年限(注)，员工有随时终止劳动契约(自请离职)的权利(民法§488Ⅱ)，当员工决定离职时，只要表明离职的意思，不需要经过雇主同意就可离职，这项法令是为了保障劳工可以自由选择职业的自由，并且避免雇主透过劳动契约限制劳工自由。但是，劳基法也有进一步规定，一般劳工在离职前须尽到事先预告的责任(劳基法§15、16)，否则仍有可能违反劳动契约。

因此在案例中，店家规定员工任职未满三个月(甚至半年、一年)就离职须扣薪的规定是无效的，公司不能因为员工提前离职而要求违约赔偿，且店家又进一步将违反者扣薪，已违反劳基法§26雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用的规定。在现实生活中，常听闻雇主会以还没应徵到新人、找不到人员交接为理由来拒绝员工离职，这些也是不合理的规定，员工可以不遵从。

三、雇主有义务提供薪资明细给员工，不能任意扣薪

劳基法§23有规定雇主应提供薪资明细，让员工清楚知道薪资中的应扣项目有哪些，这项法规也是保护劳工，避免企业乱用名目不当扣薪、损害劳工权益。另依据劳基法§22规定，只要是劳工有实际提供劳务，就有权利获得薪水，雇主不能以任何理由扣薪，例如：工作态度不佳、表现不好。若员工有错须惩处，应事先在工作规则中订定清楚，惩处内容也须合法合理。

员工遇到雇主的恶行又该如何处理呢？在素食汉堡店任职的员工，其实在入职后如果有发现雇主有不合理的规定或惩处，可按劳基法§14Ⅵ规定不经预告提出离职，并向雇主请求资遣费。

企业多半会和新进人员约定试用期，并在这段期间提供职前训练与培训，藉此规範员工权利义务，提醒雇主们，这段期间员工已是正式人员了，该给的劳动条件与权益也不能少啊！（我想你还喜欢：未满最低服务年限就离职，雇主要你赔偿违约金怎么办？）

 

注：雇主要和劳工约定最低服务年限，必须符合劳基法§15-1规定。

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