科技进步改变产业的工作型态，许多工作已突破时间和空间限制，也使得劳工生活和工作时间越来越难以切割。雇主无不希望员工都能主动自发，将时间精力投入在工作中，不可否认有些职务属于任务导向，或因担负责任较重大而较适合责任制，但在现实生活中，却常有雇主误会了的意思而滥用，宣称员工必须完成工作才能下班，这样不仅违法，即便薪资福利给的再好，当员工感到公私领域无法平衡、生活品质降低，恐怕久了也会心生不满提离职。

究竟责任制是什么意思？又有哪些法规须注意避免触法？小编将用以下一则案例来帮雇主釐清3点有关责任制迷思：

迷思一：可以要求员工工作做完再下班？责任制需指定的状况才能用

情境：可乐刚应徵上一家新创手游公司的助理工程师，就遇到新活动赶上线，每天都加班到11点多，甚至假日也要上班。今天一如往常在公司待到晚上10点多，他还记得面试时老闆说，想到自己只是位小小的助理工程师就越觉得不对劲，想明天一早找老闆谈。然而，想到明天就要发薪水了，可乐只好取消这个念头......。

常听闻身边朋友说自己的工作要完成才能下班，或雇主在签契约时写下，这些都是变相的责任制要求。其实，俗称的责任制是指符合劳基法§84-1的工作者，而国内雇主如果要实施责任制，必须完成下面3步骤，才算合法实施：

Step 1_员工必须是中央主管机关核定公告的特定对象：

劳动部有公告适用责任制的工作者，代表僱用的员工必须要符合所列的状况才能适用责任制，像是在大台北地区最常见的责任制工作者为保全业的保全人员、月薪15万元以上的高阶主管。如果你的员工是在担任工作，又或是担任，因为、并非公告中适用的行业及工作者，因此不能适用责任制，即使双方约定採用责任制，约定仍然无效。

Step 2_劳雇双方要签订书面约定：

责任制可以另外书面约定工作时间(劳基法§30)、加班(劳基法§32)、休假(劳基法§36、§37)、女性夜间工作规定(劳基法§49)，意思是雇主可以将以上的劳动条件做适度调整，但要记得不能低于劳基法最低标準，也不能有过于不合理的规定损害劳工健康，例如：一天最长工时(含加班)不超过12小时、月薪不得低于基本工资。

Step 3_事先经当地主管机关核备

避免雇主单方面订定过于严苛的规定，劳工又处于相对弱势的处境无法反抗，因此另外约定好的劳动条件必须书面报请地方主管机关核备，完成后才算走完程序，以免发生争议时，劳工向法院提起诉讼请求加班费。

回到开头的案例情境，可乐待的游戏公司属于软体出版业，且其职位助理工程师，不在劳基法§84-1公告适用名单内，并不适用责任制约定。

迷思二：员工责任制要给加班费吗？薪水该如何计算？工时超过约定正常工时要给

情境：可乐终于撑过了第一个月，发薪日当天他和朋友约好庆祝一番，但刷了银行存褶却发现薪资和上个月的工时有落差。可乐询问老闆薪水是否有算错，老闆却回说，可乐想着下个月还要缴房租，也就默默接受老闆的回答......。 

即使是责任制员工，每日仍有工作时数上限，且上班时数超过约定的正常工时，雇主照样须依法付给加班费，不能因为责任制就规避加班费、压低劳动成本。许多科技公司、大厂因为工时长，老闆以为一开始谈好较高的薪水，就能无限制让员工加班，其实这些多出来的工作时间若用加班费计算，或许还比约定的薪水高，导致劳工的薪水和付出时间不成比例。

如果是适用责任制的员工，加班费薪水又该如何计算呢？我们都知道，计算一般劳工加班费需要先算出，但因责任制劳工正常工时较一般劳工长，计算基準不同，因此平日每小时工资额并不能按照一般劳工的计算方式，除此之外，月薪是否低于基本工资也和法定目前的月薪23,800不同。有关责任制劳工平日每小时工资额，可参考劳动部的计算公式如下：

■ 一般劳工平日每小时工资额=月工资额除以240

■ 责任制劳工平日每小时工资额=月工资额除以【240+（经核备之每月正常工时数-174）】

P.S.一般劳工平均每月正常工时174小时【40小时X52週+8小时)/12】

举例：某雇主和实施责任制的保全员约定薪水为每月4万元，且核备后的正常工作时数为220小时，则若有加班平日每小时工资额是多少？

答案：40,000/【240+(220-174)】=140元。

不过，因上面情境中的可乐本来就不属于责任制员工，因此平日工作超过8小时的时间老闆就应发给加班费，休息日、休假日如果有出勤上班，也要依符合的加班费率发给加班费，如果未依法发给员工休假、加班费，主管机关可裁罚2-100万元！

迷思三：员工适用责任制就不用打卡？仍要有出勤纪录！

情境：可乐顺利通过了3个月试用期，且今天刚好是女友生日，他开心地计画下班要帮女友庆生。可乐前几天已告知老闆今天要提早下班，但仍有点担心老闆会不会忘记，不过想到自己从到职第一天至今都不曾打过下班卡，应该不差这一天，便赶紧下班去了……。 

根据劳基法§30Ⅴ规定，雇主应备有员工的出勤纪录，并记录到分钟、保存至少5年。很多老闆会跟员工说，其实无论是否实施责任制，上下班都还是要有出勤纪录才合法，而适用责任制的劳工，雇主虽然可以另外约定工作时间，但有明确的打卡、刷卡或签到退相关纪录，才能知道员工实际上下班时间、有无加班，且一旦职业灾害等意外发生，给付赔偿才有依据。

 

因此，可乐只有打上班卡却没有打下班卡，不仅自身权益没有保障，先前实际加班多久也难以证实，而按照劳基法的罚则，雇主恐怕还会被处以9-45万元罚锾。

责任制通常代表着一定的位阶与责任，雇主可以好好运用，赋予特定职务分担管理责任。因不是所有员工能适用，建议雇主应划分清楚不同职务的员工权责，避免将员工的责任无限上纲，而符合责任制的适用员工，也要顾及其基本的权益、遵守劳基法的规範。（我想你还喜欢：优秀员工哪里找？想谈责任制不是无限压榨，而是掌握这关键）

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