最低服务年限条款到底是什么？如果未满最低服务年限就离职，雇主可以要求你付违约金吗？近日一名网友就在批踢踢发文提到，他的朋友之前在某大集团旗下的子公司当工程师，当时入职时有签下最低服务年限合约，要求需要做满2年或3年，否则就得赔偿公司半年的薪水；不料，该名朋友做了一年多就提离职，最后结局不仅没赔钱，反而还拿了快10万元，究竟是怎么办到的呢？

由于目前不少劳动契约中，雇主都会事先和新进员工约定，要求你至少要做满几年才能离职，否则就要扣你薪水、罚你违约金；但这样的条款，却不一定都是合法的。

 

以上述提到的工程师网友案例来说，虽然最后他是藉由寻求劳工局协助，并将这一年多的加班纪录及出勤时间摊出来，告状公司没给加班费才离职成功的，甚至最后公司还补发快10万元的加班费给他。但若求职朋友们也不幸遇到相似状况，该怎么应对才比较合适呢？

一、最低服务年限条款是什么？

为避免太过频繁的人员流动，会造成雇主耗费许多人事训练成本，尤其是某些具有专业技术的工作，因此2015年也新增《劳基法》第15-1条，订下有关的相关条款。

 

顾名思义，条款指的便是，劳工必须在这间公司工作满一定的时间后，才能向雇主提离职、终止双方的劳动契约。不过，这类条款通常也伴随着未达最低服务年限的离职违约金、返还雇主所提供的训练成本等。

二、哪些行业容易遇到要签最低服务年限条款？

而这种限制最低服务年限的条款，究竟哪些行业才会遇到呢？其实各行各业都有可能会碰到，只是机率的少或多而已。诸如航空业的机师、空服员；美容美髮产业的设计师；医疗院所的护理师、呼吸治疗师等都相当常见，甚至就连幼儿园的教职人员、麵包店的储备店长也都是之前曾发生过的案例。

三、构成最低服务年限条款的合法要件是？

至于什么样的最低服务年限条款才是合法的呢？假设劳工遭遇雇主不合理的待遇，原本可以选择离职，但因受限于最低服务年限条款的限制，难道就只能选择隐忍、直到合约期结束吗？正因如此，所以《劳基法》也针对雇主制定一些规範，以避免雇主过于滥用此条款，其中，就包含了以下2大条件：

(1)必要性

意指雇主有以最低服务年限条款保障其利益的必要性。简单来说，雇主需提供员工并负担培训费用，如机师的专业培训，但不包含一般的公司内部课程、职前训练等；或是用来换取最低服务年限的要求，才能要求员工签订此条款。

(2)合理性

所谓的，便是指约定的服务年限长短是否适当？有没有逾越合理的範围？例如：以劳工所受专业培训的课程价值、雇主所负担的训练成本、相同职务劳工的替补性，又或是进修训练期间的长短和约定的服务年限做比较，看看是否有符合最低服务年限条款的合理性。

最后，小编要提醒求职朋友们的是，纵使法院认定有效，劳工需赔偿雇主违约金，劳工也仍可举证说明违约金过高或是已经为雇主工作履约一段时间，则法院也会依法来酌减违约金金额。（我想你还喜欢：和员工约定试用期、离职日，是否合法？）

声明：文中观点不代表本站立场。