文/人资主管UP学

 

初入职场资历尚浅时，对这段话似懂非懂，直到实务经验多了之后，看到了一些现象才逐渐体会到它的意涵，在这里用一些职涯经验与大家分享。先谈谈这个概念，很多时候人才不一定要从外部市场找起，其实组织内部也有许多值得发掘与培养的潜力好手。

某一年我与集团事业处的一位厂长合作，协助当地厂区的人力资源事务。这位主管以工厂管理见长，大家都对其工作表现极为讚赏。因为这位厂长到任不过一年，就让厂内库存管理、人工效率与成本报价等营运指标都有显着改善。然而，进一步深究短期内能让营运绩效如此成长，实际上是他重视内部人才的结果。

 

举例来说，有一次适逢绩效评核作业，依绩效管理办法规定，我们会找出前10%的优秀人才给予绩效卓越的肯定。然而，10%的名额相当有限，所以厂长的作法是召集各部门主管开人评会，主管们各自提出心目中值得列入10%的人选名单一起作讨论（当然有时也可能变成辩论）。

不过如果该部门主管所提人选真属于优秀人才，其它主管也不太会有意见，因为这样的同仁平时在跨部门合作的表现上，也早就让主管们留下不错的印象。

但当时有一位A主管提出了一位人选（先称这人选为John），认为值得被放进这次的10%名单内。而John的平时表现也确实获得了在场主管的认同，因此大家都在等厂长的口头核定。但当下厂长却向A主管提出了一个问题：

 

 

此话一出，全场顿时安静了下来，我想这真是个能让人深思的好问句，这问句的意义在哪里呢？

 

厂长提醒部门主管们，如果人才很优秀，应该在有杰出表现时就让上层管理者知道，若等到半年一次的绩效评核才提出来就太晚了，厂长认为这就是部门主管的问题；相反地，如果这个人才已经是大家一再提及与认可的，但上层管理者却不去奖励或是重用，那就是厂长自己的问题。但不论是谁的问题，没有即时奖励或拔擢，这都可能演变成导致流失组织人才的原因！

很多时候，我们深信，反而忽略了内部人才的潜力与重要性。有别于外聘人才常有文化适应问题或是工作职掌需摸索的过渡期，厂长在组织内知人善任，指派熟稔内部营运的人才对厂内流程作出了许多优化，短期之内即能将绩效展现出来也就不令人意外。

 

什么是一流的主管？每个人的定义都不尽相同，但如果管理者愿意试着去找出组织内外部的一流人才，也代表着正在以更开阔的胸襟、更有自信的领导风格带领团队成长，达成组织目标，我想就是在往一流主管的方向迈进。（我想你还喜欢：才是关键！离职率0的公司，绝对是烂公司？）

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