文/谢文宪（宪哥）

 

前阵子去曼谷，有天晚上跟久未谋面的小黑在异乡见面，格外令人回味无穷。

 

小黑刚转换跑道，到大型量贩店担任商品企划，年纪轻轻，很有想法。

 

 

 

 

我印象中，小黑不是个会抱怨的人，今晚，我们聊了两小时，聊到我儿子叫我快点回饭店睡觉。

小黑的前公司因为扩店很快，台湾店数越来越多，现在年轻人的工作型态变化很大，召募没有想像这么简单，有时一个店内员工缺额，要等三个月才有人来应徵，面试也是草草了事，有人就将就着用。结果，往往录取不对的人，进来之后新人难带，店长就容易放弃，于是新人又离职，新人一离职又有缺额，遇缺额又开始补人，补人过程又是一段漫漫长路。

没人值班，小黑只好拼命加班，但店长不下班，留下来的员工压力暴增，又导致另一波员工离职，邻近店的状况也差不多，也不好借调他店人员挹注人力，恶性循环的结果，全公司上下气氛很糟糕。

 

 

 

 

 

 

 

 

小黑最后补充：

当离职率变成KPI

我对这故事其实蛮震惊的，当然，我完全理解连锁零售业经营的型态与难度，员工招募不易与离职率偏高，加上社会型态与就业市场转变等问题，特别是公司绝对不乐见全国每个分店离职率的偏差值过高，造成管理不易的问题。但离职率成为KPI后，所衍伸的问题与现象，我用下面5点说明：

 

1. 离职率是果，不是因，因果关係弄不清，管理离职率这数字是不对的。

 

2. 当离职率变成店长KPI时，店长会无所不用其极尽可能留下所有员工，造成另一个管理灾难，或是劣币驱逐良币。

 

3.才是关键，学不到东西、没有发展、薪资水準与产业结构、无法满足年轻人找寻有兴趣的工作、有小小成绩得不到主管讚赏、没有归属感，或许才是关键，解题方法或许从如何善用每位员工专才有关，而非把关键放在离职率上头。

 

4. 离职率是动态指标，很複杂的因素，不能让店长一人来扛，没有离职率的公司，绝对是更烂的公司。

 

5. 适度淘汰才是良方，硬留下不适任员工，更是灾难。甚至可以说，台湾现今根本不需要这么多零售通路店，这些都是展店数这个KPI，拼命PK后的下场。（我想你还喜欢：亲自栽培的部属竟提离职！陷入背叛感的主管该如何应对？）

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作者介绍

 

谢文宪（宪哥），陆易仕国际顾问有限公司总经理、宪福育创共同创办人、知名职场专栏作家、News 98 、飞碟、中广新闻网广播节目主持人。

 

连续10年获《管理杂誌》评选为华语知名企业讲师。10多年来，为300多家知名企业进行内训、演讲，产业遍及两岸，至今上课场次已超过2千场，累积时数已超过1万2千小时，学员累计超过10万人次。超过200位知名的CEO，都曾经上过他的课。

 

着有《行动的力量》、《说出影响力》、《教出好帮手》、《人生最重要的小事》、《职场最重要的小事》、《千万讲师的五十堂说话课》、《人生準备40%就冲了》、《人生没有平衡只有取捨》、《20岁小狼．50岁大狮》等书籍。其中《行动的力量》、《人生準备40%就冲了》二书，为博客来、金石堂、诚品书店2011年及2017年年度百大排行畅销书籍。

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