小妃在餐厅上班，虽然当初谈好下班时间是9点，但店长每天都拖到10、11点才让她下班，也没有给她加班费。然而，从下个月开始，这间公司可能要注意了，因为劳动事件法将在2020年1月1日实施，一旦小妃跑去提告，向公司要加班费，店家就必须依法提供出勤资料，如果无法提供便会被罚款。

因为打官司费时、花费高昂，过去许多劳工被公司压榨时只能选择和解或放弃，但在劳动事件法制定后，能帮助劳工更有效争取权利、除了缩短诉讼期程、减免诉讼费，劳工还可自行选择诉讼的法院，大大降低劳工诉讼的成本。而新的法令判断将从严，举证的义务转换到雇主…等。究竟对老闆和公司管理者来说，新法上路后有哪些事项须注意呢？小编从本週开始，将会连三週跟老闆们分享要注意的重点，也请公司人资、管理者可以提前準备喔！

劳动事件法是什么？



劳动事件法是专门处理劳动相关纷争的法令，也是民事诉讼法的特别规定。当劳资双方发生纠纷，起诉前原则上要先经由法院进行劳动调解，这个调解和过去不同，法官这时就会参与调解过程，调查事实、证据，让双方了解调解不成进入诉讼的可能结果，因此在调解时如果有不利于雇主的陈述，其实法官多少已有心证，并影响后续的审判。

让我们用文章开头的例子来看，假设小妃去提告争取加班费，在劳动事件法实施后的劳动调解及诉讼流程如下图：

新法适用的对象和情况

许多公司会请实习生或技术生节省成本，但僱用学生也应符合劳基法的规定，过去时有实习生被压榨的新闻发生，然而新法上路后，这些聘用的单位都难以免责。劳动事件法放宽和的定义，不同于劳基法的规定，保障对象不只是劳工，还包含求职者、技术生、建教生、实习生等，而要遵守法规的雇主则包含老闆、人资、主管、招募者、要派公司、建教合作机构等(劳动事件法§3)。意思是，不需要成立劳动契约或有僱佣关係，就能适用劳动事件法，因此，当求职者发现自己的权益受损时，也可进行诉讼争取自己的权益。

雇主负举证及书面资料提供责任

通常有劳资争议时，劳工会向雇主请求的都是跟钱有关，包括加班费、特休折现、资遣费等，而劳动事件法有规定雇主必须提供这些书面资料，包含薪资单(劳基法§23)、出勤纪录(劳基法§30)、劳工名册(劳基法§7)、加班单(劳基法§70)、请假单(劳基法§70)等，且这些资料在劳基法都有详细的保存和纪录规定，如果无法提供可能遭到罚款(劳动事件法§35、§36)。前阵子YouTubor阿滴英文就因为未按规定完整置备员工出勤纪录到分钟，被北市劳动局开罚4万元并公布姓名(劳基法§30Ⅴ)，而雇主提供的资料如果和事实不符，法院也可以主动调查证据(劳动事件法§33Ⅰ)，因此，公司应该赶紧检视 一下目前的人事资料、劳动契约和工作规则有没有符合法令要求。

以往劳工提告争取加班费时，除了出勤纪录还须提出自己是受指挥监督才加班，让主张更明确，但新法实施后，变成雇主要提出反证，证明没有要求劳工加班，当雇主无法提出事证时，法院会如何推定呢？为什么新法实施后人事管理十分重要？下週小编将进一步跟您说明新法实施后，针对出勤异常和加班申请的认定都有重大的改变，请按时追蹤518企业LINE官方帐号，才不会错过我们的贴文喔！（我想你还喜欢：员工工作一天不适任，老闆也要付资遣费？）

注1：依劳资争议处理法§5(3)，调整事项指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，例如：加薪、调整工作时间。

注2：依劳资争议处理法§5(2)，权利事项指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议，例如：欠薪、未给加班费、未提拨劳退金。

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