今年年初有一则贴文在 ptt 讨论爆红，许多人的回答不外乎是工时长、薪水低、觉得公司缺乏竞争力，但有一个告解特别得到广大网友神认同：。

我想，身为主管阶层的你，肯定很意外这个答案。现在的年轻人是如何看待工作的？他们离职的理由未必是想加薪，如果你也遇到了一波年末员工离职潮，日本经营之神松下幸之助曾说过：如何留住对的人？或许你可以试着从小处着手，就算留不住人，也可以作为往后带领团队的借鉴。

（一）重新思考这个员工的需求

 

如果你是这个员工，你待在公司这段时间的经历与所学，是否可以让他得到满足感。满足感除了工作成就，也关乎生活满足感。如果你面对着一个，你有想过，他可能只是希望準时下班、回家陪家人吃顿晚餐吗？

 

又或者你不断地询问他，有可能，主管本身即是他的问题。如果你是一个有大将之风、将眼光放长远的主管，不要害怕接受下属的批判。美国通用汽车公司总裁艾尔弗雷德·斯隆曾说过：他擅于倾听不同的想法，取其平衡之道，营造踊跃沟通的环境。如果你也能从自己的行为与观点开始改变，相信你的下属会更信任你、愿意说出自己真正想离职的理由，并且让离职有转圜余地。

（二）如何判断他是对的人

 

其实许多高阶经理人都未必会留住想离职的人，比起他们更常思考这样的二进位思考，除了需要体察员工的工作状态，也必须衡量他的专业与公司未来目标是否相近。

 

若他想学的是科技领域专业，但你们身为美妆企业能给他的机会有限，也可以早点放人、让他去寻找更适合自己的地方，再也没有比做自己毫无兴趣的事效率更低的工作了！换位思考也帮助公司留住真正想在该专业长期发展的人，培养对的人才，比留住每个人还重要。

（三）给他更明确的未来

 

许多员工想跳槽，是因为不清楚公司未来发展与目标，到无力可施、害怕被市场淘汰。很多人都以为新人在年末离职率高，其实资深员工更常在年末感觉到自己不需要再待下去，甚至他们也不在乎那一份年终，只希望去到一个制度更明确、福利好、有前景的公司。

 

身为管理人，你可以审视自己带领团队的方式，是否可以振奋士气，乃至个人明确知道公司进展、与自己的阶段性成长。或许你可以试着在年末给团队里每一个人规划成长量表、目标达成奖励、共同规划他在团队里的学习路径。就算是基层员工，也可以知道公司未来的规划，会更感觉到与公司一体向前，而非只是单纯接受指令的机器人。不要害怕跟下属谈判与谈条件，即使在公司内部，也需要确实的，若是有更确实的奖励制度与晋升幅度，相信员工也会更愿意留下来努力！

 

——《逆领导思考》罗伯特·凯利

 

如果你的爱将最后真的离职了，你也可以跟他保持私下友谊，职场很大，不知道未来哪一天你们是否会再相遇共事，也可以根据私交了解他真正的离职原因，作为现有人才培育的参考依据。（我想你还喜欢：谈离职有技巧，时机点选对和平分手，人情留一线！）

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