文/学堂讲座创办人 方植永

 

凯莉是业务经理，部门内部的晨会结束后，通常会有几个员工主动留下来想跟她聊聊，凯莉很愿意花时间倾听员工心声，但总是接收到一大堆负面讯息，搞得自己的情绪也乌烟瘴气。

她叹了口气说：

 

其实像凯莉这样的主管，是很难得的。在忙碌的日程中，她愿意花时间倾听员工想法跟声音，也试着调解状况。然而主管真正被公司任用的，是专业的管理能力，帮助员工把事情做对，而非成为心理谘商师。把自己放在错误的角色定位上，难怪会把自己搞得疲惫不堪，员工也没得到期待结果的双输局面。

当下属抱怨时

面对下属的抱怨，首先要分辨这是倒垃圾般的情绪抒发，还是希望解决问题的求救讯号？有些人不论碰到什么大小事，都会发牢骚，举凡案子太多、客户太难搞、甚至是萤幕太小都可以是碎嘴的项目。

 

有时候，表象的行为跟言词，不见得是我们以为的那样。身为主管，是无法全盘处理这些关乎个人感受的事情，此时只要让员工了解你已经听到，并且同理他想要表达的。针对情绪只要接收而不需要接受，否则将会像凯莉一样，被负面情绪给淹没。

卓越领导者的4P

在面对难搞的下属，想要成为卓越领导者，一定要坚守以下4P，在面对职务中的管事理人，才有机会达成期望。

1. 意义（Purpose）

请不断提醒自己成为领导者的核心价值是什么，你期望带给团队何种氛围？拥有怎样的中心思想？这会让我们在面对事情决策或是带领员工上，都有个行为準则，有机会降低错误判断。

2. 坚持（Persistence）

坚持做对的事情，而非选择做容易的事情。面对一位高绩效，却破坏团队和谐的毒瘤员工，到底要扮白脸继续吞忍，还是需要果断作出裁决？是否有非他不可的必要性，还是有其他创造绩效的方法？主管对于管理理念的坚持很重要，在面对困难时的决策，也是树立领导风範的时机点。

3. 耐心（Patience）

这里提到的耐心是指沉着的心，碰到任何事情都不要急着反应，拥有缜密的思考能力，比起快速的决策能力来的重要。

听到一件事情，能否先屏除个人情绪，冷静搜集证据并客观判断分析。员工的抱怨，到底是倾吐心情？寻求资源协助？还是建议回馈？如果单看外在行为表现，把所有负面口吻都当成抱怨，并且用同一种方式回应，那么成效当然会不如期待。

问题不但没被解决，还会持续发生，甚至有恶化的可能。

4. 产能（Productivity）

领导者重要的资产就是思考能力，如何透过剖析布局，帮助团队提升产能表现，若只是单纯的执行者，那便有失身为领导者的条件。

在分析来自员工的声音反馈，把情绪字眼消音后，想想哪些是对组织有助益的项目？如果能够将流程优化、建构系统、提升工具并带入资源，抱怨的声音将会越来越少，最后剩下倒垃圾倾吐的成分，那就只要回归到同理即可，根本不需要让你费心思量。

你很优秀，才会走到今天的位置，拥有如此的成就。我们无法避免负面事情的产生，但绝对有权利选择如何正面积极的应对与解决。爱因斯坦曾说：我们都不疯狂，试着用新的方法做事，也许会看到不同的可能！（我想你还喜欢：总抱怨7、8年级生是烂草莓？5大方法让你管理更轻鬆）

本文摘录自采实文化《职场会伤人》一书，请勿任意转载！



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