近年关时，无论是年末和年初，有些人会基于自己的职涯考量而萌生转换职场的念头，但却碍于当初签约时，可能有这么一项条款：双方约定员工须于公司服务达到一定年限，才能离职，否则须赔偿违约金。若是职场环境和工作负荷已经糟糕到压得人喘不过气来，这个条款对于许多人来说肯定是万分痛苦不已。

台湾的民法虽然基于契约自由原则，即便是僱佣劳动契约，也都保留有一定的弹性给双方协商。而关于所谓要求，在台湾的职场也不乏少见，尤其不少公司为了避免员工跳槽同业竞争，在员工到职时常常会设下要求服务年资的条款。

现行劳基法并无禁止这样的条款，但无论是老闆、主管或是员工自己都仍要注意，2015年12月劳基法修法后增订第15-1条，早已对于所谓的设有明文规定，公司必须要提供下列二种待遇：

雇主为劳工进行专业技术培训，并提供该项培训费用者：

无论是新人训练也好，或是员工就职后的在职培训也好，简而言之，公司必须是对于员工有且付出资源。

雇主为使劳工遵守最低服务年限之约定，提供其合理补偿者：

要了解，某些工作基于其特殊性，因而会有最低服务年限的限制，一旦对于员工设下离职限制，让员工无法轻易跳槽或兼职，就是员工的损失，因此必须要提供相对应的补偿。而这些补偿在员工并未依约服务满一定的年限，自然必须要返还给公司。

因此也可以发现，现行劳基法的设计，并不允许的状况发生员工负担最低服务年限的责任，目的是让公司不要白白损失培训员工所花费的资源，因此公司能取回的，也就应该被限定在培训员工所付出的花费。劳基法第15-1第2项就规定，最低服务年限的约定不是由资方漫天任意开口，不得超过合理的範围内：

一、雇主为劳工进行专业技术培训之期间及成本。

二、从事相同或类似职务之劳工，其人力替补可能性。

三、雇主提供劳工补偿之额度及範围。

四、雇主提供劳工补偿之额度及範围。

一般来说，技术性要求不高的职务，往往就不合法规的要求，即便约定最低服务年限，在法律上也可能是无效的。

因此发现契约约定了最低服务年限，但又无法忍受继续留在现职，不妨可以检视、评估一下公司的要求是否有合乎法规，别让不合理的僱佣契约限制未来的人生发展啰！

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