文／胜纶法律事务所

案例

A托婴中心招募的新员工小吴刚到职不久，就于9月16日上午未向托婴中心请假、未到勤，于下午才出勤，亦未完成请假程序，隔天9月17日也旷职后即不告而别、不知去向，A托婴中心认小吴工作态度显然有问题，根本不想工作，已经违反双方劳动契约书“未经预告、移交或交接即自行离职者”的违约条款，就以小吴9月16日上午及9月17日全日旷职、违反劳动契约为由，于 9月17日于群组公告终止劳动契约。

并且，对于小吴“未经预告、移交或交接即自行离职者”的行为，因双方劳动契约书有约定2个月薪资的违约金条款，A托婴中心即扣发小吴9月剩余薪资来抵违约金，未照旧于次月5日汇款给付。

11月间小吴则循劳资争议调解追讨欠薪，过不久劳检员也上门进行劳检，劳检结果并表示A托婴中心还是必须发给小吴9月薪资，但A托婴中心纳闷，认为已经在劳动契约书白纸黑字约定2个月薪资的违约金条款，且A托婴中心就算要发最后一个月薪资，依惯例也要小吴本人来办离职交接，核对金额后现场领取，这次是小吴自己不来完成离职交接跟领取薪资，难道还是不能扣发小吴最后一个月薪资来抵违约金吗？

律师解说相关法条劳基法第22条第2项规定：“工资应全额直接给付劳工。但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。”劳基法第26条规定：“雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。”劳基法第79条第1项第1款规定：“（第1项）有下列各款规定行为之一者，处新台币2万元以上100万元以下罚锾：一、违反……第22条至第25条……规定。……”劳基法第80条之1规定：“（第1项）违反本法经主管机关处以罚锾者，主管机关应公布其事业单位或事业主之名称、负责人姓名、处分期日、违反条文及罚锾金额，并限期令其改善；届期未改善者，应按次处罚。（第2项）主管机关裁处罚锾，得审酌与违反行为有关之劳工人数、累计违法次数或未依法给付之金额，为量罚轻重之标準。”法院见解（参最高行政法院112年度上字第411号判决）

依据上述规定可知，雇主应将工资全额直接给付予劳工，且不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用，雇主依劳资双方商定结果，虽得直接由劳工工资中扣取一定金额，惟其事由、金额多寡及责任归属等相关事项，均须明确而无争议，如劳雇双方对其中任一仍有争执，即非雇主单方面所能认定，应请求当地主管机关协调处理或另循司法途径解决，不得逕自工资中扣取，否则即违反劳基法第22条第2项所揭示的“工资全额给付原则”，主管机关应依同法第79条第1项第1款及第80条之1第1项等规定裁处。

A托婴中心与小吴间显然就9月份工资存在劳资争议，A托婴中心明知与小吴间就离职程序、违约的责任归属及金额多寡等争议并未确定，仍有待循行政调解或司法途径解决，却仍未于10月5日将9月份工资直接转帐给付予小吴，就已违反劳动基準法第22条第2项规定，主管机关因此依劳基法第79条第1项第1款及第80条之1第1项规定作成对A托婴中心的裁罚，并无违法错误。

另A托婴中心虽主张已有随时给付薪资予小吴的準备，并称长年以来的离职程序都需要离职员工现场确认薪资后当场给付，是小吴旷职失蹤没来领取，但法院查明双方书面契约只有约定按月发薪，并未约定离职员工须待确认薪资后，才当场给付剩余薪资，所以A托婴中心无法还是不能藉此免责。

结论

有的公司会在与员工间的书面劳动契约书内，约定若干违约金条款，例如离职必须依法预告、办理交接完成，否则要赔偿多少违约金等等，希望藉此吓阻员工违约，但往往劳资双方间对于是否存在违约事实、违约金要罚多少，都会认知不同。

此时，如果雇主不顾劳工反对，坚持从劳工薪水中扣除违约金，依照最高行政法院112年度上字第411号判决，雇主就会违反劳基法第22条第2项所揭示的“工资全额给付原则”，而受到主管机关裁罚。

所以，正确之道，应是就违约金多寡与劳工协商取得同意，或者循行政调解或司法途径解决，切勿逕自扣薪，以免受罚。

（原文标题：员工违约未完成离职交接，雇主可以扣最后月工资当违约金吗？）

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