文／张家齐（临床心理师、天下专栏作家）　由Cheers人才永续频道授权转载

我在做企业经理人培训的时候，经常会分享到，“对事不对人”是一个在领导心理学里面很被重视的管理模式。今年寒假，在几次企业内训的过程中，有机会跟一些管理者深入聊到这个概念，我才发现大家对于这5个字真的有很多误会。

这篇专栏文章我会先从这个误会谈起，接着我会具体地跟大家说明“对事不对人”这个管理模式到底要如何在组织里面落实，同时也分享一点我自己在伦敦政经学院的体验为例帮助说明。

拿“对事不对人”当伤人的包装

“对事不对人”这5个字，在领导心理学里面，是一种提高人才绩效的“管理模式”，或者是主管们对员工该有的“互动态度”。然而，我在跟许多主管们讨论的过程，却发现有个大误会。大家经常在以下3种情境被误用，而当这种误用出现的时候，其实反而会让人才管理效能变得低落：

1. 当“对事不对人”成为我们想攻击他人的开场白：“我先讲啊，我等一下跟你说的东西真的对事不对人，你不要觉得我在针对你呀。”

2. 当“对事不对人”做为我们忽略彼此感受的藉口：“我们等等讨论对事不对人，有什么不满的地方之后再说，我们就事论事就好喔。”

3. 当“对事不对人”帮忙我们轻描淡写负面的结果：“这次真的就单纯是对事不对人的结果啊，这我们也控制不了嘛，你就不要放在心上就好了。”

从这些例子我们大概可以知道，如果这5个字非常容易带来让人不舒服的感受，即使我们觉得字面上看起来没有那个意思。

所以到底有哪一些方式，可以真正具体落实“对事不对人”，而不是伤人藉口的管理模式呢？我想精简地从软和硬的2个方面跟大家呈现，如何从组织管理与人才心理双管齐下着手。

“对事不对人”的绩效和决策

首先在“硬”的部分，对事不对人的组织管理模式，必须靠着良好的团队文化建立，才能塑造一个真正高效的工作氛围，具体来说可以做2件事情：

1. 绩效评估必须有绝对的客观量化标準。一家公司的升迁以及奖赏，如果会被中高阶管理者用“印象与喜好”去做分配，那么长远来说，绝对会在公司里导致一种大家认真做人，却不好好做事的惨状。

关于这个建议，有一个印象很深刻的反例可以分享给大家。有一次我在一个MBA课堂上，讲解客观量化绩效评估的重要性，休息时间的时候，一位学员就跑过来跟我说：“老师，虽然你讲的有道理也很精彩，但是在我们公司真的完全不是这样子啊！我们公司里面，可以往上晋升的人，不需要管什么绩效好不好的问题啦，只要你跟总经理以前是同一间学校毕业的，你就会爬很顺，只要你不是总经理的校友，你做再好都没办法。”

2. 企业内部要建立开放且透明的工作文化，公司内部做决策的历程，必须尽量清晰，什么决定是基于什么样子的理由要尽量公开，让员工能清楚的知道，在我们的公司里面，我们的决策不是因为上面的人喜欢什么、不喜欢什么，而是有集体利益考量作为前提。

“对事不对人”的沟通方式

接下来，关于“软”的部分，在公司内部针对管理人才培训上，绝对要对所有的中高阶主管在管理职能上面强调两种学习：

第一个学习：事前期待管理

简单的说，当我们真的想建立的是对事不对人的态度的时候，我们不会在一些事情发生了之后才去用这种说法跟人家沟通，我们会在一切工作任务开始之前先去用一些方式，让大家心里有一个对事不对人的期待。

我经常分享的一个例子，就是我刚进伦敦政经学院博士班时，我的指导教授在和我第一次见面时说的一席话，让我印象非常深刻也受益良多。

他说：“家齐，我跟你说，你现在进来这里，从今天开始的四年里，我会对你每次交上来的论文稿有很多批评，我会不停攻击它不足的地方。我之所以要这样，是因为我希望四年以后，你可以带着最棒的作品离开这里，但是你要知道，不管我对你的作品说了多少负面的评论，这些评论都跟你这个人无关，也跟我和你的师生情谊无关。”

这样的表达，对于身为学生的我而言，我会觉得我跟他好像是有着共同目标的合作关係，我变得不会刻意藏拙，更自在地去学习如何让自己的作品变得更好，甚至在他还没提出批评时，我自己发现什么就会先去批评，我的注意力就完全不会需要演出很多小剧场：“天啊～他在讲这个是不是表示他不喜欢我，我是不是完蛋了。”

第二个学习：训练描述问题并避免评价个体

例如当我们遇到一个进度延后的问题，我们对员工说话的时候，不应该把重点摆在评价他很慢，“你已经落后一星期了，你怎么每次都拖延？”，取而代之，一个关注问题与事情的管理者，说出来的话会是：“目前进度看起来这个案子是落后了一週，我们应该要处理一下这个状况。”

当然，除了以上提到的做法，整体组织管理上，对于这种对事不对人的建立，绝对是要从员工体验、团队文化、乃至组织人才策略都必须要是有一致性的。只要真的努力去把“对事不对人”的管理模式落实，绝对可以帮助我们的企业在发展的时候，避免整天大家都在担心谁喜欢谁、谁不喜欢谁，搞出许多办公室政治，而能真正把精力跟潜力用在对公司愿景有帮助的事情上。

（原文标题：别把“对事不对人”当伤人的起手式！专家谈３常见管理盲点：很多主管都误用了）

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