公司新人做没几天不适任，老闆可能会请他早点走人，找更适合员工来缩短培训时间；也有公司因为营运不佳须缩编，不得资遣员工。无论解僱员工的原因为何，只要选择的方式，就必须遵守才算合法，而如果没有给足预告期，雇主也必须将预告期折算成工资做为补偿。

然而，法令并没有明订和的计算标準，导致劳资双方常对于预告期的起讫日计算有争议。但劳动部在2020年10月29日发布了新解释令，清楚说明了这2项规定的计算方式，并要求雇主计算的预告工资要从优给劳工。以下将快速说明这项新公告的内容让雇主、人资们了解。

一、预告期为通知日隔天开始起算

雇主在确定资遣时，必须依照劳工年资给予预告期(劳基法§16Ⅰ)如下：

(1)任职3个月以上、未满1年：10天预告期。

(2)任职1年以上、未满3年：20天预告期。

(3)任职满3年以上：30天预告期。

然而，上面10、20、30天三种预告期的起始日该如何算，其实过去行政机关并没有详细说明，但这次行政规则明确指出，预告期应从雇主通知员工(资遣)的隔天开始起算(预告日当天不算)，并算到员工提供劳务最后一天为止(最后一天在职日)。

举例：公司因为业务缩编，依法资遣员工小孟，并希望小孟最后一天上班日为2020年11月30日，假设小孟到11月30日年资刚好满2年，则公司必须给予20天预告期，也就是最晚必须在11月10日预告小孟，而预告期为11月11日至11月30日止。

二、预告工资算法有2种，雇主必须择优给予

如果雇主没有按照第一点规定给予预告期，则应该发给劳工来代替预告期(劳基法§16Ⅲ)。以前内政部和劳委会都曾经发布过预告期工资计算的解释，但因为说法并不一致，常常造成劳工和雇主间认知差异、引发争议。

依这次劳动部最新发布的解释令，预告期间的工资计算标準可用以下两种方式计算，但计算出来哪种方式有利于劳工，雇主就必须按照该计算方式择优给予：

算法一：预告期间天数X一日工资(员工离职前一个月正常工时工资/30日)

算法二：预告期间天数X日平均工资(员工离职前六个月内平均薪资，请参考注1)

举例：月薪3万的小新在公司工作满8个月，近日被公司资遣，且公司已找到其他合适人选到职，因此不打算给小新预告期，希望12月1日直接让小新资遣离职。不过，小新在离职前几个月所领薪资如下(每月薪资因请假，或加班、达到绩效领奖金导致总额不同)，则公司应该用哪一种算法计算预告工资给小新？

答案：

算法一：小新一日工资为1,000元【30,000元/30日=1,000元】，预告工资为10,000元【10天X1,000元=10,000元】。

算法二：小新日平均工资为1,192元【离职日前6个月工资总额为218,000元，前6个月总日数为30日+31日+31日+30日+31日+30日=183日，218,000元/183日=1,192元】，预告工资为11,920元【10天X1,192元=11,920元】。

因算法二计算出的预告工资金额较高，雇主必须用算法二的方式计算预告期工资给小新。

未来雇主在资遣员工的费用成本将会提高，尤其属于工资的项目都须列入平均工资计算，因此频繁加班的产业势必会在资遣员工时增加许多人事成本，为避免受到太大冲击，雇主们可以仔细计算营运成本来提早因应準备。（我想你还喜欢：资遣员工须合法！如何资遣预告、资遣通报？这里快速教你）

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注1：平均工资是计算新制资遣费、旧制退休金、职灾补偿等的计算基準。依劳基法§2Ⅳ的定义，平均工资是计算事发当日前6个月内所得工资总额，来除以期间总日数所得的金额。如果工作未满六个月，就用期间工资总额除以总日数。另外，劳基法施行细则§2也有提到，计算平均工资时，以下这些期日是不计入计算的，因会影响计算金额：

1.计算事由当日。

2.职业灾害医疗期间。

3.年资少于半年请产假给半薪期间。

4.不可归责于劳工的停工。

5.普通伤病假期间。

6.请生理假、产假、家庭照顾假、安胎休养假期间

7.留职停薪期间。

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