台湾的热烈响应，从校园、政坛到艺文、娱乐圈，陆续有性骚扰受害者勇敢站出来发声，揭露隐藏已久的阴影，无非是希望避免别再有下个受害者出现，也让社会大众再次正视职场性骚扰与权势性骚扰议题。

公司未曾有人反映过性骚扰事件，不代表没发生过，可能只是未爆弹！若从企业雇主、人资角度而言，该如何宣导职场平权、性别多元包容，来避免职场性骚扰发生？若不幸发生又该如何妥善处理，避免事件渲染影响到企业形象及公司内部运作？

员工发生职场性骚扰，仅2-3成敢向雇主申诉反映

性平议题近来备受关注，根据勤业众信联合会计师事务所近期调查，超过6成Z世代（61%）及约5成的千禧世代（49%）受访者表示，过去1年内曾在工作场所经历过骚扰或微侵犯行为，调查发现，最常见的骚扰类型包含、和；而最常见的微侵犯行为则是、和。

即便被骚扰的人有约8成曾回报雇主，但有3分之1的Z世代和4分之1的千禧世代认为问题处理得不够有效。此外，多数情况之下，女性、非二元性别和LGBT+受访者不太可能向雇主报告骚扰行为，也不太认为组织对此得以作出良好回应。

另外，根据劳动部，在职场中遭遇性骚扰的受害者有7-8成选择不申诉，主要原因依序为、 、、。

由以上数据可看出，许多受害者仍因恐惧而不敢申诉，而成为隐藏的黑数，也代表性别尊重、平权意识在台湾职场上仍有很大的努力空间。性侵、性骚扰受害者愿意站出来，多半是希望不再有下个受害者出现，因此雇主更需要建置受害者申诉管道与处理机制、鼓励受害者发声，并停止检讨被害者。

职场性骚扰定义是什么？如何认定员工被性骚扰？

在《性别工作平等法》第12条及去年上路的《跟蹤骚扰防制法》第3条中，都有订定构成职场性骚扰的样态，更严重时，性骚扰还可能涉及民事及刑事责任！另外，《性骚扰防治法》第25条ㄧ也规定性骚扰罪为，若加害者意图乘人不及或抗拒，而有触碰肢体行为，受害者可向加害者提出刑事告诉。因此，以下列出可能构成职场性骚扰的行为，只要在工作场合中发生下列情形，无论受害者身分雇主、主管、同事、客户、厂商等都算。

 

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