文 / 艾美．艾德蒙森

不论你是在掌管一家跨国公司、进行软体开发、为客户提供建议、行医、建造房屋，还是在最先进的厂房里利用高超电脑技能来应对複杂的生产挑战，你都是属于（knowledge worker）。

 

正如标準化是推动工业革命成长的引擎，在这个模式下，工人被视为劳动体，被局限于执行来完成几乎所有任务。如今，繁荣是由想法与独创力所驱动的，人们在工作上必须动脑筋、相互协作，才能解决问题、完成不断变化的工作。组织得不断寻找新方法来创造价值，以利长远的成功。为此，首要之务便是善用你所拥有的才能。

只靠雇用聪明的人不够！现今团队比以前多50%时间协作

在一个的世界中，组织若想蓬勃发展，只靠雇用聪明进取的人是不够的。因为知识丰富、技术精湛、本意善良的人，不见得能在关键时刻做出必要贡献。有时是因为他们没有意识到自己所知的可以派上用场；而更常见的原因是，他们对于挺身建言、出错或冒犯老闆感到迟疑。

 

要让知识工作蓬勃发展，工作场所就必须让人觉得是可以共享知识的地方，可以分享彼此关心的重点、问题、错误，以及酝酿中的想法。然而，在当今大多数的工作场所中，人们经常选择明哲保身，不太愿意说或问一些可能令自己陷入窘境的东西。更麻烦的是，随着公司朝向全球化与多元化发展，愈来愈多的工作需要以团队合作为基础。跟二十年前相比，如今各个阶层的员工花在协同合作上的时间，比以前多了 50％。只是雇用有才能的人还不够，他们还必须合作无间。

工作场所为何有明显绩效差异？研究调查：心理安全感不同

在我过去二十多年的研究中，已经证明有一个因素有助于解释工作场所（包括医院、工厂、学校和政府机构）为何会有绩效上的明显差异，我称之为（psychological safety）。对于不同群体来说，比如金融机构高层、重症加护病房前线人员，心理安全感都至关重要。我的实地研究着重在小组和团队，因为现在不论产品或服务，很少是由个人单打独斗创造出来，很少有人只是单纯完成自己分内工作，然后将工作产出以线性方式依序移交他人，再由他人完成分内的工作。相反地，多数工作都要求人们互相沟通，釐清不断变化的交互关係。

 

愈来愈多的团队工作呈现出一种动态：人们在成员不断变化的状态中合作，而非在固定不变的团队内合作。这种动态的协作称为（teaming）。组队合作是一种在跨越各种界限的人员（包括专业知识、 地位和距离等）之间，进行沟通和协调的艺术。无论你是经常需要和新同事组队合作，还是在稳定的团队中工作，有效率的团队合作最有可能出现在充满心理安全感的工作场所中。

现代职场中，这些现象都不太可能会在短期内消失。在充满心理安全感的工作场所中，人们不会因人际恐惧而退却，而是有意愿、有能力去承担坦诚相待这种人际 关係本来就会有的风险。他们担心的是无法充分参与，而非顾虑自己的分享可能带有敏感性、威胁性，甚或是错误想法。

在一个能让人充满心理安全感的组织里，人际恐惧会降到最低，如此一来，就能在知识密集型的世界中，发挥最大的团队与组织绩效。但这并不是一个对于未来没有忧虑的组织。

营造职场安全氛围：让员工感到自在、信心，并勇敢提出问题

正如你将在这本书学到的，心理安全感可以让事情有所不同：是让客户满意，还是怒气沖沖地发送像病毒传播般的恶意贴文；是进行複杂的医疗诊断让患者完全康复，还是过早让重症病患者出院；是在千钧一髮之际解除危机，还是错失良机而引发灾难性的工业事故；是优异业绩，还是佔据头条的重大失败。更重要的是，你将会学到关键实作方法，帮助你建立提供心理安全感的工作场所，让组织在充满複杂、不确定，以及日益相互依存的世界里蒸蒸日上。

 

心理安全感被广泛定义为一种人们可以自在表达自我、安心做自己的氛围。更具体地说，人们在工作上有心理安全感时，会觉得可以自在分享顾虑与错误，不必担心招致尴尬或惩罚。他们有信心，放声说出来并不会受到侮辱、忽视或责备。他们知道，当自己对某件事感到不确定时，可以提出问题。他们倾向于信任与尊重同事。当工作环境提供相当高的心理安全感，好事就会发生：错误会被迅速呈报，改正措施便可马上施行；跨单位或跨部门之间的协调可以无缝进行，并且共享可能改变游戏规则的创新想法。简单来说，对于在複杂多变环境中运作的组织来说，心理安全感是得以创造价值的重要依据。

 

然而，2017年盖洛普民意调查发现，对于的说法，只有三成的员工表示非常赞同。盖洛普计算得出，如果把前述的比例提高到六成，组织将可以降低27%的人员流动率，减少40%的工安事故，生产率则可以提高12%。这就是为什么我会说组织光靠雇用人才还不够的原因。领导者若想要释放个人和集体才能，就必须营造出一种让员工在心理上感到安全的氛围，让员工觉得可以自在贡献点子、分享资讯、报告错误。想像一下，如果员工觉得自己的想法会受到重视，当这样的氛围变成一种常态时，可以实现什么样的境界。我把它称之为（fearless organization）。（我想你还喜欢：没有消息就是好消息？小心数据被美化！领导者想听到真心话，不能只做这件事）

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本文节录自天下杂誌出版《心理安全感的力量：别让沉默扼杀了你和团队的未来！》一书，请勿任意转载。

作者介绍



艾美‧艾德蒙森 Amy C. Edmondson

 

哈佛商学院的诺华领导力与管理学教授（Novartis Professor of Leadership and Management）。她在1990年代中期参与一项跨学科的研究时，发现成员的心理安全感对组织管理成效至关重要，其后二十多年，全心投入相关研究，横跨商业、医疗、教育等领域，使得心理安全感一跃成为现代管理学研究的焦点。

 

自从2011年以来，艾德蒙森便因名列两年评选一次的全球管理思想家排行榜而受到瞩目，并在2021年获选为Thinkers50第一名；她的教学与写作主要针对领导力，以及团队与组织学习。文章刊登在《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《行政科学季刊》，以及《美国管理学院学报》。着有《组队合作：组织如何在知识经济中学习、创新与竞争》（Teaming: How Organizations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy）及《团队合作带动创新》（Teaming to Innovate）。

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