宥廷：

明伦：

宥廷：

明伦：宥廷：

主管别当

我们在组织中经常会发现许多被隐藏起来的问题，而且多数只有在与即将离职的员工面谈时才得以被挖掘出来，这些问题属于下列几种性质居多：

1. 属于公司政策层级，并非部门主管可以裁决。

2. 属于需要跨部门协调，或是目前缺乏明确规範，只能循惯例执行。

3. 属于资源分配或权责划分的性质，需要更高层主管的裁示。

从上述的特性即可发现：一个组织的制度设计往往很难面面俱到让每个部门的权责与分工完全无缝接轨，并且可以涵盖所有的需要，也因此，组织中跨部门的协调与沟通就是效率提升的关键，也是最常发生问题的地方。

如果我们又忽略对于缺乏经验的主管的辅导，很容易就会在组织中摆了一部，而这样的情况更会让小问题演变成大麻烦！

轻忽组织警讯将引发破窗效应

当一个组织的领导者没有发挥应有的功能，就像是人的某个身体器官出了问题，一定会出现一些生理的反应与病兆，例如：组织成员的士气突然变得低落、纪律变得鬆散、效率或服务品质降低，甚或是离职率变高等，都是应该要特别留意的现象。

如同犯罪心理学中着名的所述：一个破掉未修补的窗户，会招来更多的石子将其他的窗户击破，最后引来犯罪者破门而入。如果我们忽视了组织所呈现出来的警讯，这些行为就会逐步地扩散甚至变本加厉，到最后无法收拾，而成为组织的危机。

及早发现危机徵兆，5步骤有效解除危机

当你发现公司存在着一个有信任危机的部门，千万不要心存侥倖或是置之不理，立即採取有效的措施是最好的策略，而下列的步骤可以帮助你有效的解除危机：

1. 由上一层主管建立直接面对组织成员的沟通管道，清楚釐清信任危机的来源，并将被隐藏的问题逐一整理出来。

2. 针对问题逐一检视，并且给予组织成员清楚的解决方案，即使有不能立即解决的问题，也要给予明确的回覆或是合理的解决时程。

3. 对于组织架构或是跨部门协调问题，应该尽可能藉机建立明确的规範，避免问题现况被解决，但很快又发生类似的问题，将更令人觉得失望。

4. 如果原主管确实未能发挥应有的职能，应该明快地进行调动与调整，让组织能够有权责分明的观感，同时也要对该主管做好机会教育及训练，才可以再给予担任带人主管的历练机会。

5. 对于组织运作应该适时建立跨层级、跨部门的对话机制，如定期的跨层级会议、跨层级的一对一(one on one )面谈、人资部门参与跨部门的意见反映会议等。

透过以上的方法，目的就是希望让组织在资讯透明的状况下运作，并且让所有组织成员对于主管及组织的制度具有强烈的信任感，相信透过沟通与反映可以解决所有的问题，如此一来，才能够让大家相信这个组织可以建构出自己期望的未来，而愿意全心全力完成这个组织所赋予的任务。（我想你还喜欢：离职面谈该谈些什么？2情况离职面谈方式帮你找到组织问题、好聚好散）

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