网路书店疑似利用清洁员看不懂合约，以方式剥削员工劳动权益，并要结束已在公司任职20年的清洁阿姨合作关係，使其无法得到资遣费、退休金等保障，在任职期间也从未有劳健保、员工福利等权益。此举在律师陈又新脸书揭露后，引发网路一片舆论，网友纷纷扬言抵制、拒买。虽争议延烧24小时内博客来便发出声明表示不解雇了，最后也支付百万元和解金和李姓清洁员达成和解，但台北市劳动局后续派员劳检认定博客来！

博客来违法在哪里？

劳动局在12月26日派员劳检博客来，经查清洁人员除了上班时间、地点有受到拘束，契约内容也明示需受公司指导指示，且清洁工作使用的相关耗材也是由公司提供，因符合劳动契约特有的从属性，认定双方具有劳雇关係，应受到《劳基法》拘束，但公司没有置备劳工名卡、工资清册，也没有依照清洁阿姨年资给特休假，因此初步认定公司违法，若后续确认违法事实，可处2-100万元罚款，至于劳健保未投保部分还会另外派员稽查。

承揽契约 VS.僱佣契约 差在哪？

其实，这件的劳资争议并非单一事件，但纠纷发生也引发民众对劳权关注，不少人都好奇承揽和僱佣究竟差在哪？简单来说，劳工是公司内部的人，适用僱佣契约(劳动契约)；承揽人则非公司编制的人，适用承揽契约。而个人若以员工或承揽人身分帮公司工作，两者权益保障可说是非常不同，以博客来清洁阿姨为例，若用承揽工作20年，劳健保、退休金通通都没有，详细可参考此篇文章。

近几年的商业模式改变，不同于传统需打卡上下班的工作型态，有许多短期、自由的工作需求纷纷出现，像是直播主、美食外送员、网路写手等，这些自由工作者多半是承揽人，因为和一般劳工的工作方式、领取报酬方式都不同，因此也不适用《劳基法》。但适不适用劳动契约雇主说了就算吗？公司只要和员工签承揽契约，就可以不用管《劳基法》的规定了吗？一起透过以下3重点来了解承揽契约和僱佣契约两者规範大不同。

一、承揽和僱佣契约性质不同

承揽契约是一种契约的形式，和僱佣契约(包含劳动契约)的性质不同。假设公司有文案需求，将业务外包给花花，则花花可以在家上班，在公司约定的期限内完成工作、品质符合要求，就可以领取报酬，花花也可自行决定是否接案、接的案量；反之，公司如果开出文案人员职缺，并录取叶叶为文案人员，约定好每月薪水，叶叶则须进公司打卡上班，并接受主管的监督。公司和花花、叶叶签订的契约不同，可参考下图：

原则上，承揽人可以自由决定工作地点、时间、方式与内容，具备高度自主性，但因为不是，并不适用多数劳动法令规定，也无工时上限、劳(就)保、健保、劳退等权益，当工作发生意外时便缺乏保障。

二、承揽契约不是签了就有效

劳雇双方是何种关係，不能只看契约内容或是单方面说了算，仍然要看两人之间的来认定。曾有一则新闻报导指出，有物流公司跟司机签订，约定上下班不需打卡、有做才有钱，因此报酬是，后来司机被解僱便向法院申诉，法院认为司机工作时需要被督导、管理、指派工作、每日写报表，认定双方是，因此物流公司仍须赔偿司机在职期间的加班费、劳工退休金和劳保费(注3)。

三、承揽关係不具备从属性

实务上会发生争议，通常是公司有的情形，若有争议时，法院通常会依个案来认定双方属于承揽还是僱佣关係，而认定方式主要会参考下列三种从属性内容，只要劳工具备三个从属性(如下图)，且通常只要符合一个，法院就会从宽认定。

这里举2个例子让你了解两者差异：

⭐例一：某科技公司聘请小八担任财会人员，上班时间为9:00-18:00、周休二日，薪资是月薪35000元。



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