年底是公司主管纷纷要审核员工考绩的时刻，通常公司会依照年度设定的目标、业绩或KPI评估员工是否达标，并根据表现给予奖惩。对于绩效考核表现佳的员工，雇主会愿意给予实质的奖金报酬做为奖励，但对于表现差、甚至故意摆烂、破坏公司秩序的员工，雇主势必得用一些惩戒方式以改善员工表现。

但，雇主如果单方面降职减薪、扣发分红奖金是否合法？实施惩罚又有哪些地方该注意？这里列举三点雇主考核时常用的惩处方式，带你一起来看这些做法是否正确。

一、减薪、降职

法院认同雇主为了维持事业经营秩序有人事管理裁量权(惩戒权)，因此当员工表现不佳时，雇主可以运用较轻的罚则、处分，来进一步督促、改善员工表现，像是警告、申诫、减薪、罚钱、降职及停职等，然而必须事先明确公告让员工能有所依循，且有些罚则可能会涉及劳动契约(调职、减薪)变更，更需要事先取得员工同意并清楚绩效考评方式，且实施上雇主的权利也并非无上限，必须综合考量考核结果与惩处的必要性、合理妥当性及是否符合比例原则才算合法(注1)。

其中有关减薪、扣薪的惩罚，可能涉及违反(劳基法§22Ⅱ)及(劳基法§26)规定，虽然目前法院基于契约自由的原则可以让劳资双方自由约定，但行政主管机关通常抱持着反对意见。

如果因员工表现未达考绩标準而降职，就必须留意劳基法§10-1所规定的职务调动五原则：

1、基于企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。

2、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。

3、调动后工作为劳工体能及技术可胜任。

4、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。

5、考量劳工及其家庭之生活利益。

另外，降职也必须符合比例原则、不能滥用权利，如果涉及变更工作内容，可能是工作量减少、责任减轻、职务改变，则可以排除以上第2点原则(减薪可能是合法的)；但如果降职后还是做原本的职务和工作却变相减薪，就可能是违法且无效的。

二、不发或少发奖金、分红

当员工考核表现不佳时，雇主可能也会以扣发、少发分红奖金来作惩处。然而，需先判断这些分红奖金的性质是工资(注2)还是额外的奖励(注3)，又是否有在契约中明订发放方式。因如果属于或是在劳动契约约定好就不能任意更动，雇主当然也不能因为员工考核结果表现不佳就不发或少发；反之若属于勉励性质、额外发给员工的福利，在核发时就能够依照员工考核表现，较为弹性的决定发给多寡。 

三、资遣、解僱员工

会走到资遣或解僱员工这一步应算是最严苛的惩处，也一定不单单是员工绩效考核未达标準，通常是员工有违反法令上的规定，或造成公司重大损失，雇主才可以依法资遣解僱。

有些公司年终打考绩时，也会同时评估整体营运状况、考虑是否精简人事而有缩减员额的异动，藉此调整公司体质。这里要提醒雇主，直接开除员工在法律上是站不住脚的，恐怕会被认定是违法解僱。因为资遣解僱必须要有一定要件，并非能够任意使用，举例如下：

1.多次绩效考评结果发现员工仍无法胜任工作，符合劳基法§11Ⅴ要件，需要走的方式：但雇主平时应有辅导、训练、指导员工的纪录，针对考绩表现不佳也必须给予改善、调整职务的机会，才符合。

2.员工有重大违规或疏失、造成雇主重大损失，符合劳基法§12Ⅰ(4)要件，则可以走的惩处方式：建议仍需事先在契约或工作规则中明订，让员工能够提前了解规定，且惩戒时也必须合理公平，不能重複处分。

最后，小编总结在订定惩处时的几点提醒：

1、事先在劳动契约、工作规则明订清楚惩处的事项，并让员工知悉。

2、惩戒规定要留意有无违反法令、劳动契约规定。

3、惩罚的内容是否合理，符合犯错情节轻重。

4、考核结果和实施惩罚其实是两件事，实施惩处要留意内容是否合理妥当。

实务上常发生的争议是员工认为雇主在考评后实施的惩戒处分不合理，当员工申诉时，法院就有介入审查惩处是否合法妥当的必要。因此，公司内部管理人员在行使惩罚时，还是要避免权利滥用、违反法规或内部规定，否则不仅没有达到改善的效果，可能还会衍生劳资争议。（我想你还喜欢：员工犯错，惩罚如何订定才合法？）

 

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注1：可参考台湾高等法院 108 年劳上易字第 114 号民事判决、台北高等行政法院 108 年诉字第 1423 号判决、台湾台北地方法院 99 年劳诉字第 18号民事判决。

注2：劳基法§2(3)有关工资的定义为，因此只要员工是因工作获得的报酬，且公司给付具有，就算是工资。

注3：指劳基法施行细则§10(1)、(2)所指的分红、奖金，属于恩惠性给与，指雇主勉励员工工作辛劳发给的奖励，和工资定义不同。

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