文/城邦媒体集团首席执行长 何飞鹏

企业经营最忌讳齐头式的员工福利，尤其是人人可得的员工福利，久而久之，所有的人都会认为这是必然可得的优惠，不会对工作绩效产生激励效果，而一旦公司的营运逆转，负担不起好的福利时，就会变成公司急迫性的灾难。

没有人会珍惜人人可得的福利

一个年轻创业家在度过了五年的辛苦创业阶段之后，好不容易转亏为盈。当公司开始稳定获利后，这个老闆就大发善心，决定回馈这些年来与他一起走过创业阶段的员工，大幅调整员工整体薪资福利。

他第一个做的是全体员工调薪一成五，以补偿这些年因亏损而刻意压低的员工薪资。接着是调整各种福利。首先做的是调整年终奖金发放标準，平均两个月起算，营运好的话，三、四个月的年终奖金也没问题。

第二个做的是员工旅游，明令规定每年有一次员工旅游，所有员工都可以参加，所有费用，全部由公司负担。

第三个做的是加发端午、中秋节奖金，每人固定一万元，人人有份，不论到职多久。

第四个做的是每季聚餐，可以各单位分开举办，也可以全公司合併办理，以联繫全员感情。

其他可以想出来的福利，只要有人提议，这个老闆也都会尽可能配合办理，没有多久之后，这家公司就被传成幸福企业，是人人称羡的公司。

齐头式平等的员工福利，恐造成公司日后营运困难

可是几年之后，这家公司的营运开始逆转，不再像过去一样赚钱，对这样的薪资福利水準觉得难以负担，这个创业家不知如何是好，辗转找到我请教，该怎么办呢？

我的方法很简单，向所有员工坦白，告知公司营运状况，然后取消或降低所有福利措施，希望员工能够谅解，共体时艰。

其实这家公司的问题，不在于营运逆转之后遇到的困境，而在于更早因为老闆浪漫的想法，所订下一视同仁的薪资福利，这才是造成公司日后困难的主要原因。

给所有员工较佳的待遇，这是每个老闆都应该有的想法，可是如果是齐头式的平等、人人都有的福利，可能不见得是公司能负担的。以员工旅游为例，人人有份的员工旅游是最没效率的，一来可能会花太多钱，二来无差别的补助，无法分辨员工绩效的差异，不能达成激励效果。

比较简单的方法是，结合绩效评估，考绩特优的员工，全额补助；优等的员工，补助80％；甲等员工补助60％；其余员工给予一个定额的象徵性补助。

这样，员工旅游仍然可以继续办，但也不会花公司太多钱，更可以同时达成绩效评估的激励效果。

人人都可以享有的福利措施，往往是公司的致命伤。因为对员工而言，只要是人人都有的福利，员工通常会视为理所当然的享受，是应该的、是不可或缺的，甚至有的员工还会认为是老闆欠员工的、是天经地义的，没有人会珍惜人人都有的福利，这种福利更不会产生对员工的激励效果。

老闆在订定福利制度时，切记不可人人都有，一定要採取差别待遇，优秀的多，不好的少，这才是最有效益的福利。

后语：

1. 在公司营运好转时，当然要努力改善薪资福利，但绝对不可过度给予，一定要考虑到营运可能转坏。

2. 所有的薪资福利一定要与绩效评估连动，好的员工多给，中等的员工适度给，差的员工少给，这样才能发挥激励效果。（我想你还喜欢：期待员工表现反造成离职？不加薪让员工自动自发的4种技巧）

本文节录自商周出版《CEO彻夜未眠真心话：我如何在困难中摸索、思考、突破的内心告白》一书，请勿任意转载！



作者介绍

何飞鹏，城邦媒体集团首席执行长，媒体创办人、编辑人、记者、文字工作者。拥有三十年以上的媒体工作经验，曾任职于《中国时报》《工商时报》《卓越杂誌》等媒体，并与资深媒体人共同创办了城邦出版集团、电脑家庭出版集团与《商业周刊》。

他同时也是国内着名的出版家，创新多元的出版理念，常为国内出版界开启不同想像与崭新视野；其带领的出版团队时时掌握时代潮流与社会脉动，不断挑战自我，开创多种不同类型与主题的杂誌与图书。曾创办的出版团队超过二十家，直接与间接创办的杂誌超过五十家。

着有：《自慢：社长的成长学习笔记》《自慢2：主管私房学》《自慢3：以身相殉》《自慢4：聪明糊涂心》《自慢5：切磋琢磨期君子》《自慢6：自学偷学笔记》《自慢7：人生国学读本》《自慢8：人生的对与错》《自慢9：管理者的对与错》《自慢10：18项修炼》《主管的两难抉择》。

Facebook粉丝团：何飞鹏自慢人生粉丝团（facebook.com/hofeipeng）

部落格：何飞鹏——社长的笔记本（feipengho.pixnet.net/blog）

声明：文中观点不代表本站立场。