一篇文章轻松搞定《劳动合同 法定解除》的写作。（精选5篇）

更新日期:2025-10-27 07:48

写作核心提示：

以下是一篇关于劳动合同法定解除时应注意的事项的作文：
"劳动合同法定解除：注意事项"
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在特定情况下，用人单位或劳动者都可以依法解除劳动合同。然而，劳动合同的解除并非简单的双方协商一致即可，而是受到法律的严格规制。法定解除，即依据法律规定的条件和程序解除劳动合同，是维护双方合法权益的重要保障。在进行法定解除时，应注意以下事项：
"一、明确法定解除的条件"
劳动合同的法定解除条件是法律赋予用人单位或劳动者解除合同的权利基础。用人单位解除劳动合同，必须符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者过错致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。劳动者解除劳动合同，必须符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位以暴力、威胁或者

用人单位单方解除劳动合同：哪些情况合法？赔多少？怎么维权？

职场中，不少人都可能遇到或听说过“被公司单方面辞退”的情况。有人觉得只能自认倒霉，有人盲目索要赔偿却拿不出依据。其实用人单位单方解除劳动合同有明确的法律边界，既不是想辞就能辞，也不是被辞就一定能拿赔偿。今天用大白话把这事讲透，合法情形、禁止情形、补偿标准、维权步骤全说清，帮大家避开坑、护好权。

一、这些情况，单位单方辞退合法且不用赔

根据《劳动合同法》第三十九条规定，只要劳动者存在以下“过错情形”，用人单位可以随时单方解除劳动合同，而且不用支付任何经济补偿 。这本质是对劳动者违反职场规则或法定义务的合理回应。

1. 试用期不符合录用条件：比如公司明确要求岗位需具备会计资格证，试用期间发现应聘者伪造证书，或实际工作能力远达不到岗位基本要求，经核实后可辞退。

2. 严重违反单位规章制度：像连续旷工超过公司规定的上限（如制度明确“月旷工3天算严重违纪”）、泄露公司核心商业机密、在工作场所打架斗殴等，只要制度本身合法合规，单位就有权辞退。

3. 严重失职给单位造成重大损害：例如仓库管理员因疏忽大意导致大量货物丢失，或财务人员因操作失误造成公司巨额资金损失，达到“重大损害”标准（通常公司制度会明确金额或情形）即可辞退。

4. 同时兼职影响本职工作：劳动者私下在其他公司任职，导致本职工作频繁出错、任务无法完成，公司提出后仍不改正的，单位可单方解约。

5. 欺诈签订劳动合同：比如应聘时虚报工作经历、学历证书，用欺诈手段让公司在违背真实意愿的情况下签合同，一旦查实，合同可认定为无效，公司有权辞退。

6. 被依法追究刑事责任：劳动者因盗窃、诈骗等犯罪行为被判刑（包括缓刑），单位可以直接解除劳动合同，无需提前通知。

二、这些情况，单位能辞退但必须给补偿

如果劳动者本身没有过错，只是因为客观情况变化或能力问题，用人单位确实需要解除合同的，法律要求必须满足特定条件并支付经济补偿，这被称为“无过错性辞退” 。

（一）合法辞退的3种情形

1. 医疗期满后无法工作：劳动者患病或非因工负伤，在法律规定的医疗期（一般按工龄计算，比如工龄满3年可享3个月医疗期）结束后，既不能回到原岗位工作，也拒绝或无法胜任公司另行安排的其他岗位。

2. 经培训仍不能胜任工作：公司需要先证明劳动者“不能胜任工作”（比如有明确的绩效考核不达标记录），之后必须进行岗位培训或调整工作岗位，若再次考核仍不达标，才能解除合同。

3. 客观情况重大变化导致合同无法履行：比如公司因城市规划搬迁至外地、主营业务转型导致岗位撤销等，且双方协商变更劳动合同（如调岗、降薪）未能达成一致。

（二）经济补偿的计算标准

经济补偿按劳动者在本单位的工作年限和工资水平计算，具体公式为：经济补偿=工作年限×月工资 。

- 工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年算；不满6个月的支付半个月工资。

- 月工资：指劳动合同解除前12个月的平均工资（包括基本工资、奖金、津贴等）。

- 特殊限制：如果月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，补偿标准按3倍封顶，且最长补偿年限不超过12年。

举例来说：在某公司工作3年，月平均工资5000元，经济补偿为3×5000=15000元；若工作2年3个月，月工资4000元，补偿为2.5×4000=10000元。

此外，用人单位选择这种方式辞退时，要么提前30天书面通知劳动者，要么额外支付1个月工资（即“代通知金”），二选一即可。

三、这6类人，单位绝对不能随便辞退

即使符合上述“无过错性辞退”或裁员条件，只要劳动者属于以下情形，用人单位也不得单方解除劳动合同，这是法律对特殊群体的“优先保护” 。

1. 未做离岗前职业健康检查的职业病高危从业者：比如在化工、粉尘环境工作的劳动者，离职前未检查或正处于疑似职业病诊断期的。

2. 患职业病或因工负伤致残的：经鉴定丧失或部分丧失劳动能力的，受《工伤保险条例》特殊保护。

3. 处于医疗期内的患病或受伤者：在法定医疗期内，即使合同到期，单位也需顺延至医疗期满。

4. 处于孕期、产期、哺乳期的女职工：这是对女性劳动者的特殊保障，“三期”内合同到期自动顺延。

5. 老员工（双条件满足）：在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年。

6. 法律规定的其他情形：如持有工会主席、副主席等职务的劳动者，在任职期间受特殊保护。

四、单位违法辞退？这样维权拿双倍赔偿

如果用人单位违反法律规定单方解除劳动合同（比如辞退孕期女职工、无理由辞退老员工等），劳动者不仅能维权，还能拿到“双倍赔偿金”。

（一）赔偿金的计算方式

赔偿金是经济补偿的2倍，公式为：赔偿金=经济补偿×2 。比如上述工作3年、月工资5000元的例子，若单位违法辞退，赔偿金就是15000×2=30000元。

（二）维权的3个关键步骤

1. 第一步：立刻收集证据

这是维权的核心，没有证据一切都是空谈。需要收集的关键材料包括：劳动合同、工资流水（银行转账记录）、社保缴纳证明、辞退通知（书面或微信、邮件记录）、工作证、绩效考核记录等，能证明“你是公司员工”和“公司违法辞退”即可。

2. 第二步：优先协商，协商不成走仲裁

可先与公司人力资源部门沟通，明确提出赔偿要求（如“按2N支付赔偿金”）。若协商失败，需在解除合同后1年内，向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书和证据材料。

3. 第三步：对仲裁结果不服，可起诉

劳动仲裁是诉讼的前置程序，若对仲裁裁决不满意，可在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼。此外，若公司存在不交社保、拖欠工资等行为，还可向当地劳动监察大队投诉，监察部门会责令公司整改。

五、这些误区一定要避开

1. 误区1：被辞退就一定能拿赔偿

若因自身严重违纪被辞退（如旷工、泄密），公司无需支付任何补偿，签字前一定要看清辞退理由。

2. 误区2：主动写离职申请“更体面”

公司口头劝辞时，千万别轻易写离职申请——一旦主动申请离职，就无法再主张经济补偿或赔偿金。

3. 误区3：怕麻烦放弃维权

劳动仲裁和诉讼的成本较低（仲裁免费，诉讼受理费仅10元），且证据充分时胜诉率很高，没必要因怕麻烦放弃合法权益。

职场中，劳动合同的解除从来不是“公司说了算”，法律对用人单位和劳动者的权利义务有明确界定。单位要依法行事，劳动者也要懂法维权。

最后想问问大家，你或身边人遇到过单方解除劳动合同的情况吗？是怎么处理的？对于职场维权还有哪些疑问？欢迎在评论区聊聊，一起把职场权益的“保护伞”撑得更牢。

企业如何合法解除劳动合同?避免纠纷的关键步骤与法律边界

在劳动关系中，“解除劳动合同”往往是最敏感、最容易引发争议的环节。

有的企业因为程序不当，被认定为违法解除;

有的员工因误解条款，错失了应得的补偿;

也有一些纠纷，其实原本完全可以避免。

广东腾业律师事务所结合办案经验，总结出企业在解除劳动合同时应当遵循的关键步骤与法律边界，帮助企业在合法合规的前提下，稳妥处理用工关系。

一、解除前：确认“是否具备法定理由”

不是所有情形下企业都可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，企业单方解除合同的情形主要包括：

员工在试用期被证明不符合录用条件;

严重违反公司规章制度;

严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害;

同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作;

被依法追究刑事责任。

除此之外，企业还可在“客观情况发生重大变化”或“员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不合格”的情况下解除，但必须依法支付经济补偿。

广东腾业律师事务所提醒，企业在解除前应先审查证据是否充分、程序是否完备。若仅凭主观判断解雇员工，极易被仲裁机构认定为违法解除。

二、程序中：履行“告知—取证—存档”三步走

提前告知与书面通知

企业解除劳动合同前，应向员工明确说明解除理由，并出具《解除劳动合同通知书》。对于经济性裁员等情形，应提前30日告知工会或全体员工。

全程保留证据

无论是绩效考核、考勤异常还是违纪处罚，都应有书面或电子记录。腾业律师事务所律师指出：“用工争议中最常见的问题，不是没有理由，而是没有证据。”企业应形成完整的证据链条，从员工考核记录到会议纪要、邮件沟通，缺一不可。

依法结清补偿与手续

解除合同时，应同步结算工资、年休假工资、经济补偿及社保转移手续。结算凭证要双方签字确认，以免日后产生“工资未结清”的争议。

三、特殊情形：慎用“经济性裁员”和“协商解除”

经济性裁员

当企业因转型或经营困难需要裁员时，应符合《劳动合同法》第四十一条的规定：裁员人数达到20人以上或占企业总人数10%以上的，应向劳动行政部门报告并说明理由。

在实际操作中，企业往往忽略了“事先公示”“工会意见”等程序，导致裁员无效。广东腾业律师事务所建议，裁员前应进行风险评估，并由律师参与制定裁员方案和补偿标准。

协商解除

协商解除看似“和平分手”，但也要留痕留据。企业与员工双方应签署书面《协商解除协议》，明确解除时间、补偿金额及双方声明“无其他争议”。任何口头约定都可能成为后续纠纷的隐患。

四、解除后：妥善保存文件与风险复盘

解除劳动合同后，企业应保存所有相关文件，包括：

合同解除通知书

员工签收回执

工资结算清单

社保缴费凭证

离职交接记录

此外，建议企业在人力资源部门建立“风险复盘机制”，每次解除劳动合同后，由法务或外聘律师回顾整个流程，找出可能存在的漏洞并优化制度。

五、依法解除，是企业管理成熟的重要标志

很多企业把解除劳动合同看作“管理手段”，却忽视了它其实是一项法律行为。

违法解除的后果，不仅是支付赔偿金，更可能影响企业信誉和管理秩序。

广东腾业律师事务所提醒：

合规不是形式，而是一种经营底线。

当企业尊重法律程序、以证据为基础作出决定时，劳动关系才能在理性与秩序中终止，而非在对立与冲突中收场。

广东腾业律师事务所，位于广东省深圳市红岭中路1012号国信证券大厦三楼。是中国一家集团化的律师事务所，目前服务区域覆盖香港、澳门、广东、广西、福建、贵州、四川、海南、江西、湖南、湖北、长春、黑龙江等多个城市。多名执牌超过30年的资深律师领航，带领全国1000多名执业律师与合作律师，服务了全国超10000+用户。90%+胜诉率，聚焦各类民商事纠纷及刑事案件，为境内外客户提供卓越的法律服务。请好律师，办好案件，广东腾业律师事务所。