欢迎来到98聘
写作《商业ppt演讲稿》小技巧请记住这五点。（精选5篇）
更新日期:2026-03-07 04:12
写作核心提示：
《商业的本质》杰克·韦尔奇著：1万6千多字干货总结致敬工业时代
如果您赶时间，可以直接划到文章末尾拿走干货。把前面分次的内容集结到一起，方便查阅，欢迎收藏和转发。全球第一CEO杰克·韦尔奇继管理圣经《赢》之后潜心10年，封笔之作。致敬工业时代，回归商业本质。经典永不过时2005年全球畅销书《赢》出版10年后，杰克·韦尔奇访问了世界各地不同大小、不同行业的公司，提供商业领域的教学和咨询服务，深度接触了数百家企业，又完成了这本《商业的本质》。转眼又一个10年过去了，杰克·韦尔奇也于2020年3月2日永远离开了我们。但是经典永不过时，让我们一起再次学习这本《商业的本质》。本书是杰克·韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音，但作为管理者，不能迷失商业中最核心的东西。在当今的新商业环境下，要想赢，就必须遵从商业的规则，回归商业的本质。本书不谈空洞的理论和概念，因为在现实中，商业成功的关键在于妥善解决那些层出不穷、生死攸关、不可避免的窘境。韦尔奇在书中结合了大量企业的现实实例和经营困境，给出了切实的解决方案，特别是针对经济低迷时期，提出了企业实现快速增长的突破口。杰克·韦尔奇1981年至2001年担任通用的董事长兼首席执行官期间，通用的市值从130亿美元增长到超过4000亿美元，高居世界第一。本书分三大部分，商业篇、团队篇、职业管理篇，让我们沿着杰克·韦尔奇的写作思路，一章一章地学习经典。在学习过程中，我也会结合我所经历的真实案例，来验证一下杰克·韦尔奇的理论。当年《赢》出版的时候，据说中国经理人人手一本，说明大家对韦尔奇的认可和崇拜，销量也超过百万册。一本不可多的的经典书籍，是需要我们静下心来慢慢的品味的，让我们一起学习吧。成为领导者之前自我成长，成为领导者后帮助他人成长
翻开本书，首先是一篇导读《管理之美在于亦步亦趋的践行》，是领英中国总裁沈博阳写的。写的已经很明白了，他认为管理是一门艺术，是需要不断地学习和实践的。在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。管理其实是人性的管理，没有人的公司何来管理？黑灯车间是不需要管理的，都是程序化。书里面的理论或许经过十年，有些看似已经跟不上时代发展，但是我们看书从来不是照搬，也从来不是尽信书，我们哪怕能够获得一点收获，得出一点启发或者灵感，那就已经值回书价了。沈博阳认为，正确的赛道采用合适的团队运营，只要运气不差，必能成功。本书很重要的一个点就是讲的团队，我相信在还有人，还有打工人的今天，还有人性在，这里面的理论就有可取之处。接着是中文版序《商业是探求真实、建立互信的过程》，是作者对中国的印象。前言中，作者简略介绍了接下来要讲解的内容。商业归根结底是一项团队运动，必须依靠团队的力量。不论是5人、5000人还是50000人，不论公司在哪个位置，不论公司处在什么阶段，都需要集思广益，发挥团队的力量。商业不是依靠老板的一己之力，而是依靠所有人的群策群力，但凡是发展好的公司，对待团队的人没有不人性的。杰克·韦尔奇一再告诉我们团队的重要性，我相信我们都知道，但是在实际过程中，每家企业都做的和认知的一致吗？欢迎在评论区留言，说说你所在的企业人性吗？协同力就是让使命、行动与结果协同起来
我们工作和生活其实有个目标很一致，当然不是所有人都这样，但是我想大多数人都逃不开，那就是：赢！为了赢，我们每天从早到晚都在忙忙碌碌，努力让自己的生活更美好，努力让自己的工作更辉煌。每个人都在努力帮助自己的家人、员工、同事、客户以及所在的社区。但是我们往往面临的不是这样，而是在公司绞尽脑汁，劳心费力，甚至和同事争得脸红脖子粗，最悲哀的是最后一顿操作后，一事无成，项目没有进展，业绩没有增长，没人收益，连个差强人意的结果都没有。人人都在疑问，为什么很难将所有人拧成一股绳？貌合神离，阴奉阳违，勾心斗角，太多的僵局无法打破，部门之间的壁垒比钢板都厚。杰克·韦尔奇说，解决以上的困境，只有做好协同力和领导力，才能破局。协同力：时刻辅佐工作的进行某一天，你突然面临以下几个问题，你该如何进行：- 一位脾气暴躁的客户正在不停地抱怨
- 一位新来的员工正等着开展培训
- 一个潜在竞争对手掌握了一项足以打败你的新技术
- 一条网上曝光的所谓内幕的公关危机
这个时候没有协同力，相信一个人纵有三头六臂恐怕也是手忙脚乱。那么，协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。- 使命：决定着一个公司要抵达的终点，你要去哪里以及为什么去。完成使命对于每个员工的生活意味着什么？
- 行动：员工思考、探索、沟通和做事的方式。要完成使命，必须付出切实的行动。
- 结果：为了确保整个过程顺利推进。这里要根据员工是否认可使命、是否推动使命的完成以及工作效率来决定给予晋升和奖金。
有了协同力，工作就不会再走弯路或做无用功。画完大饼需要切实可行的行动
上次说到协同力就是让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。书中给了一个案例：一个多元化的工业企业纳尔科公司，2007年被收购，2008年由方华德出任CEO。方华德经过考察，锁定了公司6年前开发的一款3D TRASAR系统。经过管理团队的运作改善，纳尔科公司逐步清晰了新使命：为客户提供清洁的水，帮助客户实现更大的经济效益，促进世界环境的持续发展。公司原来的使命是从事水处理业务，这个业务很好。每一个员工都知道自己为什么来纳尔科工作，因为这份工作既能帮助客户成功，又能拯救世界，这让每个人都集中精力，鼓足干劲。从这个例子我们也可以看出使命的重要性，其实也就是目标，或者说就是我们为什么要做这些事情。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。再通俗点就是，大饼画完了，该落地了，来点实际的了。让使命和行动实现无缝衔接才是可取的方式。公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做才能完成公司使命。上面的案例继续：方华德给出两个具体的行动：第一个就是要对节水拥有圣战般的热情。第二个就是要对业绩增长拥有强烈的渴望。一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？一定要分得清洗脑说和协同力
一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？负面结果就是降级或撤职，积极的结果就是晋升或发奖金。不过，无论是哪种结果，目标是相同的，就是为了确保使命得到落实。这里其实很关键，如果最后得不到兑现，恐怕骗人的买卖只能做一次。但是这里会有非常惨痛的可能，比如纳尔科公司，对于抵制意见认为那一套之前尝试过了，不适合纳尔科，方华德采取的是解聘所有不认可的人，也就是说画的大饼不适合这些人。中间的行动可以强烈指向，比如落实使命的给予晋升和发放大额奖金。大多数情况下，完善的KPI就可以完成。可以看出，画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。虽然这些看起来容易，实际做起来一定不容易，就是案例中的公司，也是做出了很多挥泪斩马谡的事情，也是很多惨痛的地方。相信看到这里，很多人都是一个感觉，就是这不是传销组织洗脑的方式吗？其实很多公司的领导者也相信这是洗脑，对此避之唯恐不及。但是实际上并不是这样。如果公司可以清楚明白的把使命解释清楚，又能够清楚明白的给出具体的行动方针，每一个员工都可以理解并为之努力，怎么可能还会出现给出扯皮、推诿，相互不配合的事情。以上就是协同力的重要性，下次我们继续说领导力。消除工作中的痛苦的五个步骤
协同力和领导力两者相辅相成，缺一不可，接下来是领导力。这里协同力和领导力指的是如何消除工作中的痛苦。如果公司死气沉沉、原地踏步或者由于其他原因而未能充分发挥出潜力，那么就必须想办法解决这些问题。具体的就是五个步骤：第一，领导者要体谅下属三种让人无语的领导者：傲慢浮夸、妄自尊大、颐指气使、吼来吼去，全部工作就是给下属开会和给上司筹备会议，躲在办公室里管闲事，吃饭只和一类的经理吃。胆小怯懦、工作上畏首畏尾、满口陈词滥调的一类。碌碌无为、无所事事的一类。真正的好领导应该是涉及真实利益时，优先考虑下属。有功自己上，有过下属背。这就是典型的负面教材。如果你的工作中遇到敢于担当的好领导，有功让你上，有过他来背的，一定要珍惜。第二，领导者要将自己视为“首席解释官“我们的领导者有多少会把公司的目标和行动项不厌其烦的一遍又一遍的说，大多在年末或年初制定的时候解释一遍，一遍能解释全面的已经不错了，以后全年几乎只有在考核的时候告诉你你没完成。时间和生命双双被浪费掉了。因为中国有句很有名的古话，好话不说二遍。员工都不清楚目标和行动内容，如何能够准确高效的执行呢？第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍书里举了一个冰壶的比喻，冰壶比赛时，队友投出一个球，其他队友会不停的在冰壶滑行的路线上扫除冰面。也就是说领导者也应该为下属将那些阻碍工作进行的家伙扫地出门。第四，领导者要愉快地展示慷慨基因给下属涨薪，很高兴看到下属的成长和晋升，用各种方式庆祝下属进步，比如当众表扬，同时他们自己也会感到激动兴奋。这一条恐怕是可望而不可求的，能体验到的恐怕不多，如果遇到，真是遇到贵人了。第五，领导者要确保让下属快乐工作很多领导者认为快快乐乐，嘻嘻哈哈的不够严肃，工作是一个严肃的事情。其实不一定，下属为了工作付出了白天的时间，有时还奉献了夜晚的时间，付出了自己的脑力、体力和情感。虽然发了工资，但是还要充实灵魂。为下属创造一个激动、快乐、轻松的工作环境对结果有莫大的提高。通过协同力和领导力，这两点可以很大程度的消除工作中的痛苦，让痛苦烟消云散，虽说说起来容易做起来难，但是有没有做才是关键，做都没做就说没用，恐怕才是最可怕的。希望各位看官的工作能够开心一点，不妨评论区说说你的好领导和那些奇葩领导吧。没有过不去的火焰山，直面它是开始
当前大环境下，越来越多的公司遇到困难，遭到创伤，这里固然是整体环境的因素。不过我们不讨论为什么是这家，不是那家，因为有些糟糕的事情肯定是无法避免的。如何采取补救措施，尽量挽回损失，让公司重新开始正常运作，并大大降低再次翻车的概率。书里给了6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
针对第一条直面创伤，相信很多人有过类似的经历，大多时候直到最后一刻，我们大多数人还有蒙在鼓里的感觉。流言漫天飞，人们都在偷偷讨论谁会被解雇，公司餐厅或者休息室里弥漫着一种恐慌和怨恨的情绪。这个时候基本上整个公司的人都无法正常工作了，闲聊和找下家恐怕是大多数人的选择。在公司为难之际，员工出现这种反应再正常不过了，自我保护都是与生俱来的，不过，越是害怕就越容易陷入，伴随着思想涣散、惊恐不安、郁闷沮丧，就什么事情也做不了了。书里面的案例，HDS公司怎么做呢？领导层经常宣传公司的使命，告诉下属应该采取什么样的行动。领导者自己先有我们必将转败为胜的心态，并要求所有下属都抱着这样的心态，但凡是有这样心态的下属都会受到奖励。每当有员工受到奖励，公司都会公开举行一个小型庆功会。直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。说白了就是，领头的是一杆旗，他们如果扛住了，下面的人往往都能跟上。将熊熊一窝的反例。没有人的文明毫无意义，没有优秀人才的公司没有前途
第2条留住优秀人才公司出了问题，第一反应就是裁员！美其名曰裁员广进。领导层向老板最快交的卷子就是，要求部门经理裁掉10%的员工，或者部门所有人薪酬降低10%，最好的不过就是拿出N+1。这一招只能说明公司的绩效评价体系是失效的，最后首先接招的往往是能力强，表现佳，对公司最有贡献的优秀人才。这些一方面说明公司领导层能力不足，胆怯懦弱，让优秀人才流失，还想摆脱困境，直接变成痴人说梦话。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。当然，本身这样做的结果很可能就是领导层先被老板炒掉。不过，过往的很多事实摆在眼前，就是不这样做的后果就是公司一步步走向破产。作者也承认，在公司危难之际还向老板建言献策，需要很大的勇气。第3条基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素事都是人做的，优秀人才留住了，才有后面的举措。这里每家公司的情况是不同的，针对自家的情况，一丝不苟的分析原因，找到对策。前提是优秀人才还在，不然这个时候恐怕已经找不到分析的人了。五张幻灯片法重塑战略流程
第4条重塑你的战略流程当公司遇到坎的时候，很多管理层没有意识到那些战术层面的东西已经失效了，相反战略层面的重要性没有意识，其实公司经营正常的时候，战略也是糊弄人的，每年举办两次大型会议就算是混过去了。这个时候公司领导层和优秀人才需要一起努力梳理，这里再次提到了优秀人才，如果一开始就快刀斩乱麻的让优秀人才离开了，那么现在这些工作很多都是力不从心的。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：- 详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？
- 分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？
- 分析自己过去一年内的状况如何。
- 分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？
- 分析自己的优势。
当公司在特殊时期，可以把类似的战略会议频次提高，甚至可以每周一次。第5条根据现实检查你公司的社会架构其实就是梳理组织架构图，这个看似无关紧要的步骤，其实非常关键。它代表了公司管理层的重视程度。书里面用IT部门和风险部门来举例的。其实实际中，每个部门都非常关键，梳理好组织架构，有利于清晰的工作开展。杞人忧天不如多看看天
第6条不做无谓的担忧其实有点像是中国的成语杞人忧天。当然这个担忧还是要分开来看的。如果因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，需要深入研究一下究竟在担忧什么，再看看担忧的是否合理。不论结果如何，都是正确的做法。如果担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果担忧是多余的，也能让自己安心，不再焦虑。不然经过不安、焦虑，最终却担忧的事情变成了现实，岂不是梦碎。截至这里，我们一起学习了书里给的6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
如果遇到问题，要勇于面对，越挫越强，要自我反思。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。希望在读的各位能够遇到有担当的同事。外来的和尚真的会念经啊
作者前面两章讲了协同力和领导力，以及发生糟糕事情时的补救措施，接下来作者给出了6个工具来促进公司业绩的增长：- 为公司注入新鲜血液
- 要集中资源，不要分散资源
- 重新定义创新，让每个人参与其中
- 利用最优秀的人才实现增长计划
- 为员工提供合理的薪酬
- 通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
为公司注入新鲜血液针对这一点，我想大部分公司不会主动求变，什么意思呢，业绩增长遇到瓶颈，大多数公司不会想到要去换一些人来开展新的视角。与此相反的是，大多数公司会在人员达不到业绩，自己离职或者被动离职之后再被迫换人，换人的目的也不是为了业绩增长，而是这里空出一个位置。其实一个相对稳定的成熟公司，更容易遇到这样的问题，很多老人不会离职，但是随着人员成长的变缓，甚至停止成长，公司也必将迎来业绩停滞不前甚至走下坡路。这个时候新鲜的血液，其实就意味着旁观者清，有时候并不一定是因为现有的员工不够优秀，而是因为现有员工只缘身在此山中，才不是那庐山真面目。如果希望公司业绩有所增长，不管公司规模有多大，不论公司处于什么位置，不论是领导一个团队还是领导一个部门，为公司注入新鲜血液就是引入全新的视角。渐进式改进就是创新
要集中资源，不要分散资源每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。重新定义创新，让每个人参与其中创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。一句话，渐进式改进就是创新。为员工提供合理的薪酬
利用最优秀的人才实现增长计划一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。为员工提供合理的薪酬几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。以上就是6个促进公司业绩增长的工具。全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
成为领导者之前自我成长，成为领导者后帮助他人成长
翻开本书，首先是一篇导读《管理之美在于亦步亦趋的践行》，是领英中国总裁沈博阳写的。写的已经很明白了，他认为管理是一门艺术，是需要不断地学习和实践的。在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。管理其实是人性的管理，没有人的公司何来管理？黑灯车间是不需要管理的，都是程序化。书里面的理论或许经过十年，有些看似已经跟不上时代发展，但是我们看书从来不是照搬，也从来不是尽信书，我们哪怕能够获得一点收获，得出一点启发或者灵感，那就已经值回书价了。沈博阳认为，正确的赛道采用合适的团队运营，只要运气不差，必能成功。本书很重要的一个点就是讲的团队，我相信在还有人，还有打工人的今天，还有人性在，这里面的理论就有可取之处。接着是中文版序《商业是探求真实、建立互信的过程》，是作者对中国的印象。前言中，作者简略介绍了接下来要讲解的内容。商业归根结底是一项团队运动，必须依靠团队的力量。不论是5人、5000人还是50000人，不论公司在哪个位置，不论公司处在什么阶段，都需要集思广益，发挥团队的力量。商业不是依靠老板的一己之力，而是依靠所有人的群策群力，但凡是发展好的公司，对待团队的人没有不人性的。杰克·韦尔奇一再告诉我们团队的重要性，我相信我们都知道，但是在实际过程中，每家企业都做的和认知的一致吗？欢迎在评论区留言，说说你所在的企业人性吗？协同力就是让使命、行动与结果协同起来
我们工作和生活其实有个目标很一致，当然不是所有人都这样，但是我想大多数人都逃不开，那就是：赢！为了赢，我们每天从早到晚都在忙忙碌碌，努力让自己的生活更美好，努力让自己的工作更辉煌。每个人都在努力帮助自己的家人、员工、同事、客户以及所在的社区。但是我们往往面临的不是这样，而是在公司绞尽脑汁，劳心费力，甚至和同事争得脸红脖子粗，最悲哀的是最后一顿操作后，一事无成，项目没有进展，业绩没有增长，没人收益，连个差强人意的结果都没有。人人都在疑问，为什么很难将所有人拧成一股绳？貌合神离，阴奉阳违，勾心斗角，太多的僵局无法打破，部门之间的壁垒比钢板都厚。杰克·韦尔奇说，解决以上的困境，只有做好协同力和领导力，才能破局。协同力：时刻辅佐工作的进行某一天，你突然面临以下几个问题，你该如何进行：- 一位脾气暴躁的客户正在不停地抱怨
- 一位新来的员工正等着开展培训
- 一个潜在竞争对手掌握了一项足以打败你的新技术
- 一条网上曝光的所谓内幕的公关危机
这个时候没有协同力，相信一个人纵有三头六臂恐怕也是手忙脚乱。那么，协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。- 使命：决定着一个公司要抵达的终点，你要去哪里以及为什么去。完成使命对于每个员工的生活意味着什么？
- 行动：员工思考、探索、沟通和做事的方式。要完成使命，必须付出切实的行动。
- 结果：为了确保整个过程顺利推进。这里要根据员工是否认可使命、是否推动使命的完成以及工作效率来决定给予晋升和奖金。
有了协同力，工作就不会再走弯路或做无用功。画完大饼需要切实可行的行动
上次说到协同力就是让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。书中给了一个案例：一个多元化的工业企业纳尔科公司，2007年被收购，2008年由方华德出任CEO。方华德经过考察，锁定了公司6年前开发的一款3D TRASAR系统。经过管理团队的运作改善，纳尔科公司逐步清晰了新使命：为客户提供清洁的水，帮助客户实现更大的经济效益，促进世界环境的持续发展。公司原来的使命是从事水处理业务，这个业务很好。每一个员工都知道自己为什么来纳尔科工作，因为这份工作既能帮助客户成功，又能拯救世界，这让每个人都集中精力，鼓足干劲。从这个例子我们也可以看出使命的重要性，其实也就是目标，或者说就是我们为什么要做这些事情。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。再通俗点就是，大饼画完了，该落地了，来点实际的了。让使命和行动实现无缝衔接才是可取的方式。公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做才能完成公司使命。上面的案例继续：方华德给出两个具体的行动：第一个就是要对节水拥有圣战般的热情。第二个就是要对业绩增长拥有强烈的渴望。一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？一定要分得清洗脑说和协同力
一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？负面结果就是降级或撤职，积极的结果就是晋升或发奖金。不过，无论是哪种结果，目标是相同的，就是为了确保使命得到落实。这里其实很关键，如果最后得不到兑现，恐怕骗人的买卖只能做一次。但是这里会有非常惨痛的可能，比如纳尔科公司，对于抵制意见认为那一套之前尝试过了，不适合纳尔科，方华德采取的是解聘所有不认可的人，也就是说画的大饼不适合这些人。中间的行动可以强烈指向，比如落实使命的给予晋升和发放大额奖金。大多数情况下，完善的KPI就可以完成。可以看出，画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。虽然这些看起来容易，实际做起来一定不容易，就是案例中的公司，也是做出了很多挥泪斩马谡的事情，也是很多惨痛的地方。相信看到这里，很多人都是一个感觉，就是这不是传销组织洗脑的方式吗？其实很多公司的领导者也相信这是洗脑，对此避之唯恐不及。但是实际上并不是这样。如果公司可以清楚明白的把使命解释清楚，又能够清楚明白的给出具体的行动方针，每一个员工都可以理解并为之努力，怎么可能还会出现给出扯皮、推诿，相互不配合的事情。以上就是协同力的重要性，下次我们继续说领导力。消除工作中的痛苦的五个步骤
协同力和领导力两者相辅相成，缺一不可，接下来是领导力。这里协同力和领导力指的是如何消除工作中的痛苦。如果公司死气沉沉、原地踏步或者由于其他原因而未能充分发挥出潜力，那么就必须想办法解决这些问题。具体的就是五个步骤：第一，领导者要体谅下属三种让人无语的领导者：傲慢浮夸、妄自尊大、颐指气使、吼来吼去，全部工作就是给下属开会和给上司筹备会议，躲在办公室里管闲事，吃饭只和一类的经理吃。胆小怯懦、工作上畏首畏尾、满口陈词滥调的一类。碌碌无为、无所事事的一类。真正的好领导应该是涉及真实利益时，优先考虑下属。有功自己上，有过下属背。这就是典型的负面教材。如果你的工作中遇到敢于担当的好领导，有功让你上，有过他来背的，一定要珍惜。第二，领导者要将自己视为“首席解释官“我们的领导者有多少会把公司的目标和行动项不厌其烦的一遍又一遍的说，大多在年末或年初制定的时候解释一遍，一遍能解释全面的已经不错了，以后全年几乎只有在考核的时候告诉你你没完成。时间和生命双双被浪费掉了。因为中国有句很有名的古话，好话不说二遍。员工都不清楚目标和行动内容，如何能够准确高效的执行呢？第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍书里举了一个冰壶的比喻，冰壶比赛时，队友投出一个球，其他队友会不停的在冰壶滑行的路线上扫除冰面。也就是说领导者也应该为下属将那些阻碍工作进行的家伙扫地出门。第四，领导者要愉快地展示慷慨基因给下属涨薪，很高兴看到下属的成长和晋升，用各种方式庆祝下属进步，比如当众表扬，同时他们自己也会感到激动兴奋。这一条恐怕是可望而不可求的，能体验到的恐怕不多，如果遇到，真是遇到贵人了。第五，领导者要确保让下属快乐工作很多领导者认为快快乐乐，嘻嘻哈哈的不够严肃，工作是一个严肃的事情。其实不一定，下属为了工作付出了白天的时间，有时还奉献了夜晚的时间，付出了自己的脑力、体力和情感。虽然发了工资，但是还要充实灵魂。为下属创造一个激动、快乐、轻松的工作环境对结果有莫大的提高。通过协同力和领导力，这两点可以很大程度的消除工作中的痛苦，让痛苦烟消云散，虽说说起来容易做起来难，但是有没有做才是关键，做都没做就说没用，恐怕才是最可怕的。希望各位看官的工作能够开心一点，不妨评论区说说你的好领导和那些奇葩领导吧。没有过不去的火焰山，直面它是开始
当前大环境下，越来越多的公司遇到困难，遭到创伤，这里固然是整体环境的因素。不过我们不讨论为什么是这家，不是那家，因为有些糟糕的事情肯定是无法避免的。如何采取补救措施，尽量挽回损失，让公司重新开始正常运作，并大大降低再次翻车的概率。书里给了6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
针对第一条直面创伤，相信很多人有过类似的经历，大多时候直到最后一刻，我们大多数人还有蒙在鼓里的感觉。流言漫天飞，人们都在偷偷讨论谁会被解雇，公司餐厅或者休息室里弥漫着一种恐慌和怨恨的情绪。这个时候基本上整个公司的人都无法正常工作了，闲聊和找下家恐怕是大多数人的选择。在公司为难之际，员工出现这种反应再正常不过了，自我保护都是与生俱来的，不过，越是害怕就越容易陷入，伴随着思想涣散、惊恐不安、郁闷沮丧，就什么事情也做不了了。书里面的案例，HDS公司怎么做呢？领导层经常宣传公司的使命，告诉下属应该采取什么样的行动。领导者自己先有我们必将转败为胜的心态，并要求所有下属都抱着这样的心态，但凡是有这样心态的下属都会受到奖励。每当有员工受到奖励，公司都会公开举行一个小型庆功会。直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。说白了就是，领头的是一杆旗，他们如果扛住了，下面的人往往都能跟上。将熊熊一窝的反例。没有人的文明毫无意义，没有优秀人才的公司没有前途
第2条留住优秀人才公司出了问题，第一反应就是裁员！美其名曰裁员广进。领导层向老板最快交的卷子就是，要求部门经理裁掉10%的员工，或者部门所有人薪酬降低10%，最好的不过就是拿出N+1。这一招只能说明公司的绩效评价体系是失效的，最后首先接招的往往是能力强，表现佳，对公司最有贡献的优秀人才。这些一方面说明公司领导层能力不足，胆怯懦弱，让优秀人才流失，还想摆脱困境，直接变成痴人说梦话。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。当然，本身这样做的结果很可能就是领导层先被老板炒掉。不过，过往的很多事实摆在眼前，就是不这样做的后果就是公司一步步走向破产。作者也承认，在公司危难之际还向老板建言献策，需要很大的勇气。第3条基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素事都是人做的，优秀人才留住了，才有后面的举措。这里每家公司的情况是不同的，针对自家的情况，一丝不苟的分析原因，找到对策。前提是优秀人才还在，不然这个时候恐怕已经找不到分析的人了。五张幻灯片法重塑战略流程
第4条重塑你的战略流程当公司遇到坎的时候，很多管理层没有意识到那些战术层面的东西已经失效了，相反战略层面的重要性没有意识，其实公司经营正常的时候，战略也是糊弄人的，每年举办两次大型会议就算是混过去了。这个时候公司领导层和优秀人才需要一起努力梳理，这里再次提到了优秀人才，如果一开始就快刀斩乱麻的让优秀人才离开了，那么现在这些工作很多都是力不从心的。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：- 详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？
- 分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？
- 分析自己过去一年内的状况如何。
- 分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？
- 分析自己的优势。
当公司在特殊时期，可以把类似的战略会议频次提高，甚至可以每周一次。第5条根据现实检查你公司的社会架构其实就是梳理组织架构图，这个看似无关紧要的步骤，其实非常关键。它代表了公司管理层的重视程度。书里面用IT部门和风险部门来举例的。其实实际中，每个部门都非常关键，梳理好组织架构，有利于清晰的工作开展。杞人忧天不如多看看天
第6条不做无谓的担忧其实有点像是中国的成语杞人忧天。当然这个担忧还是要分开来看的。如果因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，需要深入研究一下究竟在担忧什么，再看看担忧的是否合理。不论结果如何，都是正确的做法。如果担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果担忧是多余的，也能让自己安心，不再焦虑。不然经过不安、焦虑，最终却担忧的事情变成了现实，岂不是梦碎。截至这里，我们一起学习了书里给的6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
如果遇到问题，要勇于面对，越挫越强，要自我反思。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。希望在读的各位能够遇到有担当的同事。外来的和尚真的会念经啊
作者前面两章讲了协同力和领导力，以及发生糟糕事情时的补救措施，接下来作者给出了6个工具来促进公司业绩的增长：- 为公司注入新鲜血液
- 要集中资源，不要分散资源
- 重新定义创新，让每个人参与其中
- 利用最优秀的人才实现增长计划
- 为员工提供合理的薪酬
- 通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
为公司注入新鲜血液针对这一点，我想大部分公司不会主动求变，什么意思呢，业绩增长遇到瓶颈，大多数公司不会想到要去换一些人来开展新的视角。与此相反的是，大多数公司会在人员达不到业绩，自己离职或者被动离职之后再被迫换人，换人的目的也不是为了业绩增长，而是这里空出一个位置。其实一个相对稳定的成熟公司，更容易遇到这样的问题，很多老人不会离职，但是随着人员成长的变缓，甚至停止成长，公司也必将迎来业绩停滞不前甚至走下坡路。这个时候新鲜的血液，其实就意味着旁观者清，有时候并不一定是因为现有的员工不够优秀，而是因为现有员工只缘身在此山中，才不是那庐山真面目。如果希望公司业绩有所增长，不管公司规模有多大，不论公司处于什么位置，不论是领导一个团队还是领导一个部门，为公司注入新鲜血液就是引入全新的视角。渐进式改进就是创新
要集中资源，不要分散资源每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。重新定义创新，让每个人参与其中创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。一句话，渐进式改进就是创新。为员工提供合理的薪酬
利用最优秀的人才实现增长计划一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。为员工提供合理的薪酬几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。以上就是6个促进公司业绩增长的工具。全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
画完大饼需要切实可行的行动
上次说到协同力就是让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。书中给了一个案例：一个多元化的工业企业纳尔科公司，2007年被收购，2008年由方华德出任CEO。方华德经过考察，锁定了公司6年前开发的一款3D TRASAR系统。经过管理团队的运作改善，纳尔科公司逐步清晰了新使命：为客户提供清洁的水，帮助客户实现更大的经济效益，促进世界环境的持续发展。公司原来的使命是从事水处理业务，这个业务很好。每一个员工都知道自己为什么来纳尔科工作，因为这份工作既能帮助客户成功，又能拯救世界，这让每个人都集中精力，鼓足干劲。从这个例子我们也可以看出使命的重要性，其实也就是目标，或者说就是我们为什么要做这些事情。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。再通俗点就是，大饼画完了，该落地了，来点实际的了。让使命和行动实现无缝衔接才是可取的方式。公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做才能完成公司使命。上面的案例继续：方华德给出两个具体的行动：第一个就是要对节水拥有圣战般的热情。第二个就是要对业绩增长拥有强烈的渴望。一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？一定要分得清洗脑说和协同力
一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？负面结果就是降级或撤职，积极的结果就是晋升或发奖金。不过，无论是哪种结果，目标是相同的，就是为了确保使命得到落实。这里其实很关键，如果最后得不到兑现，恐怕骗人的买卖只能做一次。但是这里会有非常惨痛的可能，比如纳尔科公司，对于抵制意见认为那一套之前尝试过了，不适合纳尔科，方华德采取的是解聘所有不认可的人，也就是说画的大饼不适合这些人。中间的行动可以强烈指向，比如落实使命的给予晋升和发放大额奖金。大多数情况下，完善的KPI就可以完成。可以看出，画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。虽然这些看起来容易，实际做起来一定不容易，就是案例中的公司，也是做出了很多挥泪斩马谡的事情，也是很多惨痛的地方。相信看到这里，很多人都是一个感觉，就是这不是传销组织洗脑的方式吗？其实很多公司的领导者也相信这是洗脑，对此避之唯恐不及。但是实际上并不是这样。如果公司可以清楚明白的把使命解释清楚，又能够清楚明白的给出具体的行动方针，每一个员工都可以理解并为之努力，怎么可能还会出现给出扯皮、推诿，相互不配合的事情。以上就是协同力的重要性，下次我们继续说领导力。消除工作中的痛苦的五个步骤
协同力和领导力两者相辅相成，缺一不可，接下来是领导力。这里协同力和领导力指的是如何消除工作中的痛苦。如果公司死气沉沉、原地踏步或者由于其他原因而未能充分发挥出潜力，那么就必须想办法解决这些问题。具体的就是五个步骤：第一，领导者要体谅下属三种让人无语的领导者：傲慢浮夸、妄自尊大、颐指气使、吼来吼去，全部工作就是给下属开会和给上司筹备会议，躲在办公室里管闲事，吃饭只和一类的经理吃。胆小怯懦、工作上畏首畏尾、满口陈词滥调的一类。碌碌无为、无所事事的一类。真正的好领导应该是涉及真实利益时，优先考虑下属。有功自己上，有过下属背。这就是典型的负面教材。如果你的工作中遇到敢于担当的好领导，有功让你上，有过他来背的，一定要珍惜。第二，领导者要将自己视为“首席解释官“我们的领导者有多少会把公司的目标和行动项不厌其烦的一遍又一遍的说，大多在年末或年初制定的时候解释一遍，一遍能解释全面的已经不错了，以后全年几乎只有在考核的时候告诉你你没完成。时间和生命双双被浪费掉了。因为中国有句很有名的古话，好话不说二遍。员工都不清楚目标和行动内容，如何能够准确高效的执行呢？第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍书里举了一个冰壶的比喻，冰壶比赛时，队友投出一个球，其他队友会不停的在冰壶滑行的路线上扫除冰面。也就是说领导者也应该为下属将那些阻碍工作进行的家伙扫地出门。第四，领导者要愉快地展示慷慨基因给下属涨薪，很高兴看到下属的成长和晋升，用各种方式庆祝下属进步，比如当众表扬，同时他们自己也会感到激动兴奋。这一条恐怕是可望而不可求的，能体验到的恐怕不多，如果遇到，真是遇到贵人了。第五，领导者要确保让下属快乐工作很多领导者认为快快乐乐，嘻嘻哈哈的不够严肃，工作是一个严肃的事情。其实不一定，下属为了工作付出了白天的时间，有时还奉献了夜晚的时间，付出了自己的脑力、体力和情感。虽然发了工资，但是还要充实灵魂。为下属创造一个激动、快乐、轻松的工作环境对结果有莫大的提高。通过协同力和领导力，这两点可以很大程度的消除工作中的痛苦，让痛苦烟消云散，虽说说起来容易做起来难，但是有没有做才是关键，做都没做就说没用，恐怕才是最可怕的。希望各位看官的工作能够开心一点，不妨评论区说说你的好领导和那些奇葩领导吧。没有过不去的火焰山，直面它是开始
当前大环境下，越来越多的公司遇到困难，遭到创伤，这里固然是整体环境的因素。不过我们不讨论为什么是这家，不是那家，因为有些糟糕的事情肯定是无法避免的。如何采取补救措施，尽量挽回损失，让公司重新开始正常运作，并大大降低再次翻车的概率。书里给了6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
针对第一条直面创伤，相信很多人有过类似的经历，大多时候直到最后一刻，我们大多数人还有蒙在鼓里的感觉。流言漫天飞，人们都在偷偷讨论谁会被解雇，公司餐厅或者休息室里弥漫着一种恐慌和怨恨的情绪。这个时候基本上整个公司的人都无法正常工作了，闲聊和找下家恐怕是大多数人的选择。在公司为难之际，员工出现这种反应再正常不过了，自我保护都是与生俱来的，不过，越是害怕就越容易陷入，伴随着思想涣散、惊恐不安、郁闷沮丧，就什么事情也做不了了。书里面的案例，HDS公司怎么做呢？领导层经常宣传公司的使命，告诉下属应该采取什么样的行动。领导者自己先有我们必将转败为胜的心态，并要求所有下属都抱着这样的心态，但凡是有这样心态的下属都会受到奖励。每当有员工受到奖励，公司都会公开举行一个小型庆功会。直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。说白了就是，领头的是一杆旗，他们如果扛住了，下面的人往往都能跟上。将熊熊一窝的反例。没有人的文明毫无意义，没有优秀人才的公司没有前途
第2条留住优秀人才公司出了问题，第一反应就是裁员！美其名曰裁员广进。领导层向老板最快交的卷子就是，要求部门经理裁掉10%的员工，或者部门所有人薪酬降低10%，最好的不过就是拿出N+1。这一招只能说明公司的绩效评价体系是失效的，最后首先接招的往往是能力强，表现佳，对公司最有贡献的优秀人才。这些一方面说明公司领导层能力不足，胆怯懦弱，让优秀人才流失，还想摆脱困境，直接变成痴人说梦话。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。当然，本身这样做的结果很可能就是领导层先被老板炒掉。不过，过往的很多事实摆在眼前，就是不这样做的后果就是公司一步步走向破产。作者也承认，在公司危难之际还向老板建言献策，需要很大的勇气。第3条基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素事都是人做的，优秀人才留住了，才有后面的举措。这里每家公司的情况是不同的，针对自家的情况，一丝不苟的分析原因，找到对策。前提是优秀人才还在，不然这个时候恐怕已经找不到分析的人了。五张幻灯片法重塑战略流程
第4条重塑你的战略流程当公司遇到坎的时候，很多管理层没有意识到那些战术层面的东西已经失效了，相反战略层面的重要性没有意识，其实公司经营正常的时候，战略也是糊弄人的，每年举办两次大型会议就算是混过去了。这个时候公司领导层和优秀人才需要一起努力梳理，这里再次提到了优秀人才，如果一开始就快刀斩乱麻的让优秀人才离开了，那么现在这些工作很多都是力不从心的。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：- 详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？
- 分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？
- 分析自己过去一年内的状况如何。
- 分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？
- 分析自己的优势。
当公司在特殊时期，可以把类似的战略会议频次提高，甚至可以每周一次。第5条根据现实检查你公司的社会架构其实就是梳理组织架构图，这个看似无关紧要的步骤，其实非常关键。它代表了公司管理层的重视程度。书里面用IT部门和风险部门来举例的。其实实际中，每个部门都非常关键，梳理好组织架构，有利于清晰的工作开展。杞人忧天不如多看看天
第6条不做无谓的担忧其实有点像是中国的成语杞人忧天。当然这个担忧还是要分开来看的。如果因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，需要深入研究一下究竟在担忧什么，再看看担忧的是否合理。不论结果如何，都是正确的做法。如果担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果担忧是多余的，也能让自己安心，不再焦虑。不然经过不安、焦虑，最终却担忧的事情变成了现实，岂不是梦碎。截至这里，我们一起学习了书里给的6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
如果遇到问题，要勇于面对，越挫越强，要自我反思。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。希望在读的各位能够遇到有担当的同事。外来的和尚真的会念经啊
作者前面两章讲了协同力和领导力，以及发生糟糕事情时的补救措施，接下来作者给出了6个工具来促进公司业绩的增长：- 为公司注入新鲜血液
- 要集中资源，不要分散资源
- 重新定义创新，让每个人参与其中
- 利用最优秀的人才实现增长计划
- 为员工提供合理的薪酬
- 通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
为公司注入新鲜血液针对这一点，我想大部分公司不会主动求变，什么意思呢，业绩增长遇到瓶颈，大多数公司不会想到要去换一些人来开展新的视角。与此相反的是，大多数公司会在人员达不到业绩，自己离职或者被动离职之后再被迫换人，换人的目的也不是为了业绩增长，而是这里空出一个位置。其实一个相对稳定的成熟公司，更容易遇到这样的问题，很多老人不会离职，但是随着人员成长的变缓，甚至停止成长，公司也必将迎来业绩停滞不前甚至走下坡路。这个时候新鲜的血液，其实就意味着旁观者清，有时候并不一定是因为现有的员工不够优秀，而是因为现有员工只缘身在此山中，才不是那庐山真面目。如果希望公司业绩有所增长，不管公司规模有多大，不论公司处于什么位置，不论是领导一个团队还是领导一个部门，为公司注入新鲜血液就是引入全新的视角。渐进式改进就是创新
要集中资源，不要分散资源每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。重新定义创新，让每个人参与其中创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。一句话，渐进式改进就是创新。为员工提供合理的薪酬
利用最优秀的人才实现增长计划一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。为员工提供合理的薪酬几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。以上就是6个促进公司业绩增长的工具。全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
消除工作中的痛苦的五个步骤
协同力和领导力两者相辅相成，缺一不可，接下来是领导力。这里协同力和领导力指的是如何消除工作中的痛苦。如果公司死气沉沉、原地踏步或者由于其他原因而未能充分发挥出潜力，那么就必须想办法解决这些问题。具体的就是五个步骤：第一，领导者要体谅下属三种让人无语的领导者：傲慢浮夸、妄自尊大、颐指气使、吼来吼去，全部工作就是给下属开会和给上司筹备会议，躲在办公室里管闲事，吃饭只和一类的经理吃。胆小怯懦、工作上畏首畏尾、满口陈词滥调的一类。碌碌无为、无所事事的一类。真正的好领导应该是涉及真实利益时，优先考虑下属。有功自己上，有过下属背。这就是典型的负面教材。如果你的工作中遇到敢于担当的好领导，有功让你上，有过他来背的，一定要珍惜。第二，领导者要将自己视为“首席解释官“我们的领导者有多少会把公司的目标和行动项不厌其烦的一遍又一遍的说，大多在年末或年初制定的时候解释一遍，一遍能解释全面的已经不错了，以后全年几乎只有在考核的时候告诉你你没完成。时间和生命双双被浪费掉了。因为中国有句很有名的古话，好话不说二遍。员工都不清楚目标和行动内容，如何能够准确高效的执行呢？第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍书里举了一个冰壶的比喻，冰壶比赛时，队友投出一个球，其他队友会不停的在冰壶滑行的路线上扫除冰面。也就是说领导者也应该为下属将那些阻碍工作进行的家伙扫地出门。第四，领导者要愉快地展示慷慨基因给下属涨薪，很高兴看到下属的成长和晋升，用各种方式庆祝下属进步，比如当众表扬，同时他们自己也会感到激动兴奋。这一条恐怕是可望而不可求的，能体验到的恐怕不多，如果遇到，真是遇到贵人了。第五，领导者要确保让下属快乐工作很多领导者认为快快乐乐，嘻嘻哈哈的不够严肃，工作是一个严肃的事情。其实不一定，下属为了工作付出了白天的时间，有时还奉献了夜晚的时间，付出了自己的脑力、体力和情感。虽然发了工资，但是还要充实灵魂。为下属创造一个激动、快乐、轻松的工作环境对结果有莫大的提高。通过协同力和领导力，这两点可以很大程度的消除工作中的痛苦，让痛苦烟消云散，虽说说起来容易做起来难，但是有没有做才是关键，做都没做就说没用，恐怕才是最可怕的。希望各位看官的工作能够开心一点，不妨评论区说说你的好领导和那些奇葩领导吧。没有过不去的火焰山，直面它是开始
当前大环境下，越来越多的公司遇到困难，遭到创伤，这里固然是整体环境的因素。不过我们不讨论为什么是这家，不是那家，因为有些糟糕的事情肯定是无法避免的。如何采取补救措施，尽量挽回损失，让公司重新开始正常运作，并大大降低再次翻车的概率。书里给了6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
针对第一条直面创伤，相信很多人有过类似的经历，大多时候直到最后一刻，我们大多数人还有蒙在鼓里的感觉。流言漫天飞，人们都在偷偷讨论谁会被解雇，公司餐厅或者休息室里弥漫着一种恐慌和怨恨的情绪。这个时候基本上整个公司的人都无法正常工作了，闲聊和找下家恐怕是大多数人的选择。在公司为难之际，员工出现这种反应再正常不过了，自我保护都是与生俱来的，不过，越是害怕就越容易陷入，伴随着思想涣散、惊恐不安、郁闷沮丧，就什么事情也做不了了。书里面的案例，HDS公司怎么做呢？领导层经常宣传公司的使命，告诉下属应该采取什么样的行动。领导者自己先有我们必将转败为胜的心态，并要求所有下属都抱着这样的心态，但凡是有这样心态的下属都会受到奖励。每当有员工受到奖励，公司都会公开举行一个小型庆功会。直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。说白了就是，领头的是一杆旗，他们如果扛住了，下面的人往往都能跟上。将熊熊一窝的反例。没有人的文明毫无意义，没有优秀人才的公司没有前途
第2条留住优秀人才公司出了问题，第一反应就是裁员！美其名曰裁员广进。领导层向老板最快交的卷子就是，要求部门经理裁掉10%的员工，或者部门所有人薪酬降低10%，最好的不过就是拿出N+1。这一招只能说明公司的绩效评价体系是失效的，最后首先接招的往往是能力强，表现佳，对公司最有贡献的优秀人才。这些一方面说明公司领导层能力不足，胆怯懦弱，让优秀人才流失，还想摆脱困境，直接变成痴人说梦话。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。当然，本身这样做的结果很可能就是领导层先被老板炒掉。不过，过往的很多事实摆在眼前，就是不这样做的后果就是公司一步步走向破产。作者也承认，在公司危难之际还向老板建言献策，需要很大的勇气。第3条基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素事都是人做的，优秀人才留住了，才有后面的举措。这里每家公司的情况是不同的，针对自家的情况，一丝不苟的分析原因，找到对策。前提是优秀人才还在，不然这个时候恐怕已经找不到分析的人了。五张幻灯片法重塑战略流程
第4条重塑你的战略流程当公司遇到坎的时候，很多管理层没有意识到那些战术层面的东西已经失效了，相反战略层面的重要性没有意识，其实公司经营正常的时候，战略也是糊弄人的，每年举办两次大型会议就算是混过去了。这个时候公司领导层和优秀人才需要一起努力梳理，这里再次提到了优秀人才，如果一开始就快刀斩乱麻的让优秀人才离开了，那么现在这些工作很多都是力不从心的。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：- 详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？
- 分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？
- 分析自己过去一年内的状况如何。
- 分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？
- 分析自己的优势。
当公司在特殊时期，可以把类似的战略会议频次提高，甚至可以每周一次。第5条根据现实检查你公司的社会架构其实就是梳理组织架构图，这个看似无关紧要的步骤，其实非常关键。它代表了公司管理层的重视程度。书里面用IT部门和风险部门来举例的。其实实际中，每个部门都非常关键，梳理好组织架构，有利于清晰的工作开展。杞人忧天不如多看看天
第6条不做无谓的担忧其实有点像是中国的成语杞人忧天。当然这个担忧还是要分开来看的。如果因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，需要深入研究一下究竟在担忧什么，再看看担忧的是否合理。不论结果如何，都是正确的做法。如果担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果担忧是多余的，也能让自己安心，不再焦虑。不然经过不安、焦虑，最终却担忧的事情变成了现实，岂不是梦碎。截至这里，我们一起学习了书里给的6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
如果遇到问题，要勇于面对，越挫越强，要自我反思。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。希望在读的各位能够遇到有担当的同事。外来的和尚真的会念经啊
作者前面两章讲了协同力和领导力，以及发生糟糕事情时的补救措施，接下来作者给出了6个工具来促进公司业绩的增长：- 为公司注入新鲜血液
- 要集中资源，不要分散资源
- 重新定义创新，让每个人参与其中
- 利用最优秀的人才实现增长计划
- 为员工提供合理的薪酬
- 通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
为公司注入新鲜血液针对这一点，我想大部分公司不会主动求变，什么意思呢，业绩增长遇到瓶颈，大多数公司不会想到要去换一些人来开展新的视角。与此相反的是，大多数公司会在人员达不到业绩，自己离职或者被动离职之后再被迫换人，换人的目的也不是为了业绩增长，而是这里空出一个位置。其实一个相对稳定的成熟公司，更容易遇到这样的问题，很多老人不会离职，但是随着人员成长的变缓，甚至停止成长，公司也必将迎来业绩停滞不前甚至走下坡路。这个时候新鲜的血液，其实就意味着旁观者清，有时候并不一定是因为现有的员工不够优秀，而是因为现有员工只缘身在此山中，才不是那庐山真面目。如果希望公司业绩有所增长，不管公司规模有多大，不论公司处于什么位置，不论是领导一个团队还是领导一个部门，为公司注入新鲜血液就是引入全新的视角。渐进式改进就是创新
要集中资源，不要分散资源每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。重新定义创新，让每个人参与其中创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。一句话，渐进式改进就是创新。为员工提供合理的薪酬
利用最优秀的人才实现增长计划一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。为员工提供合理的薪酬几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。以上就是6个促进公司业绩增长的工具。全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
没有人的文明毫无意义，没有优秀人才的公司没有前途
第2条留住优秀人才公司出了问题，第一反应就是裁员！美其名曰裁员广进。领导层向老板最快交的卷子就是，要求部门经理裁掉10%的员工，或者部门所有人薪酬降低10%，最好的不过就是拿出N+1。这一招只能说明公司的绩效评价体系是失效的，最后首先接招的往往是能力强，表现佳，对公司最有贡献的优秀人才。这些一方面说明公司领导层能力不足，胆怯懦弱，让优秀人才流失，还想摆脱困境，直接变成痴人说梦话。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。当然，本身这样做的结果很可能就是领导层先被老板炒掉。不过，过往的很多事实摆在眼前，就是不这样做的后果就是公司一步步走向破产。作者也承认，在公司危难之际还向老板建言献策，需要很大的勇气。第3条基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素事都是人做的，优秀人才留住了，才有后面的举措。这里每家公司的情况是不同的，针对自家的情况，一丝不苟的分析原因，找到对策。前提是优秀人才还在，不然这个时候恐怕已经找不到分析的人了。五张幻灯片法重塑战略流程
第4条重塑你的战略流程当公司遇到坎的时候，很多管理层没有意识到那些战术层面的东西已经失效了，相反战略层面的重要性没有意识，其实公司经营正常的时候，战略也是糊弄人的，每年举办两次大型会议就算是混过去了。这个时候公司领导层和优秀人才需要一起努力梳理，这里再次提到了优秀人才，如果一开始就快刀斩乱麻的让优秀人才离开了，那么现在这些工作很多都是力不从心的。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：- 详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？
- 分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？
- 分析自己过去一年内的状况如何。
- 分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？
- 分析自己的优势。
当公司在特殊时期，可以把类似的战略会议频次提高，甚至可以每周一次。第5条根据现实检查你公司的社会架构其实就是梳理组织架构图，这个看似无关紧要的步骤，其实非常关键。它代表了公司管理层的重视程度。书里面用IT部门和风险部门来举例的。其实实际中，每个部门都非常关键，梳理好组织架构，有利于清晰的工作开展。杞人忧天不如多看看天
第6条不做无谓的担忧其实有点像是中国的成语杞人忧天。当然这个担忧还是要分开来看的。如果因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，需要深入研究一下究竟在担忧什么，再看看担忧的是否合理。不论结果如何，都是正确的做法。如果担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果担忧是多余的，也能让自己安心，不再焦虑。不然经过不安、焦虑，最终却担忧的事情变成了现实，岂不是梦碎。截至这里，我们一起学习了书里给的6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
如果遇到问题，要勇于面对，越挫越强，要自我反思。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。希望在读的各位能够遇到有担当的同事。外来的和尚真的会念经啊
作者前面两章讲了协同力和领导力，以及发生糟糕事情时的补救措施，接下来作者给出了6个工具来促进公司业绩的增长：- 为公司注入新鲜血液
- 要集中资源，不要分散资源
- 重新定义创新，让每个人参与其中
- 利用最优秀的人才实现增长计划
- 为员工提供合理的薪酬
- 通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
为公司注入新鲜血液针对这一点，我想大部分公司不会主动求变，什么意思呢，业绩增长遇到瓶颈，大多数公司不会想到要去换一些人来开展新的视角。与此相反的是，大多数公司会在人员达不到业绩，自己离职或者被动离职之后再被迫换人，换人的目的也不是为了业绩增长，而是这里空出一个位置。其实一个相对稳定的成熟公司，更容易遇到这样的问题，很多老人不会离职，但是随着人员成长的变缓，甚至停止成长，公司也必将迎来业绩停滞不前甚至走下坡路。这个时候新鲜的血液，其实就意味着旁观者清，有时候并不一定是因为现有的员工不够优秀，而是因为现有员工只缘身在此山中，才不是那庐山真面目。如果希望公司业绩有所增长，不管公司规模有多大，不论公司处于什么位置，不论是领导一个团队还是领导一个部门，为公司注入新鲜血液就是引入全新的视角。渐进式改进就是创新
要集中资源，不要分散资源每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。重新定义创新，让每个人参与其中创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。一句话，渐进式改进就是创新。为员工提供合理的薪酬
利用最优秀的人才实现增长计划一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。为员工提供合理的薪酬几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。以上就是6个促进公司业绩增长的工具。全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
杞人忧天不如多看看天
第6条不做无谓的担忧其实有点像是中国的成语杞人忧天。当然这个担忧还是要分开来看的。如果因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，需要深入研究一下究竟在担忧什么，再看看担忧的是否合理。不论结果如何，都是正确的做法。如果担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果担忧是多余的，也能让自己安心，不再焦虑。不然经过不安、焦虑，最终却担忧的事情变成了现实，岂不是梦碎。截至这里，我们一起学习了书里给的6条补救建议：- 直面创伤
- 留住优秀人才
- 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
- 重塑你的战略流程
- 根据现实检查你公司的社会架构
- 不做无谓的担忧
外来的和尚真的会念经啊
作者前面两章讲了协同力和领导力，以及发生糟糕事情时的补救措施，接下来作者给出了6个工具来促进公司业绩的增长：- 为公司注入新鲜血液
- 要集中资源，不要分散资源
- 重新定义创新，让每个人参与其中
- 利用最优秀的人才实现增长计划
- 为员工提供合理的薪酬
- 通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
为公司注入新鲜血液针对这一点，我想大部分公司不会主动求变，什么意思呢，业绩增长遇到瓶颈，大多数公司不会想到要去换一些人来开展新的视角。与此相反的是，大多数公司会在人员达不到业绩，自己离职或者被动离职之后再被迫换人，换人的目的也不是为了业绩增长，而是这里空出一个位置。其实一个相对稳定的成熟公司，更容易遇到这样的问题，很多老人不会离职，但是随着人员成长的变缓，甚至停止成长，公司也必将迎来业绩停滞不前甚至走下坡路。这个时候新鲜的血液，其实就意味着旁观者清，有时候并不一定是因为现有的员工不够优秀，而是因为现有员工只缘身在此山中，才不是那庐山真面目。如果希望公司业绩有所增长，不管公司规模有多大，不论公司处于什么位置，不论是领导一个团队还是领导一个部门，为公司注入新鲜血液就是引入全新的视角。渐进式改进就是创新
要集中资源，不要分散资源每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。重新定义创新，让每个人参与其中创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。一句话，渐进式改进就是创新。为员工提供合理的薪酬
利用最优秀的人才实现增长计划一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。为员工提供合理的薪酬几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。以上就是6个促进公司业绩增长的工具。全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
渐进式改进就是创新
要集中资源，不要分散资源每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。重新定义创新，让每个人参与其中创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。一句话，渐进式改进就是创新。为员工提供合理的薪酬
利用最优秀的人才实现增长计划一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。为员工提供合理的薪酬几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。以上就是6个促进公司业绩增长的工具。全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
全球化还有未来吗
错综复杂的全球化这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。差异分析让数据成为朋友
财务其实很简单通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求
市场营销（上集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。再次体会恰饭不易，以后可以多多理解
市场营销（中集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。促销也就是宣传，书里提到两个方法：第一个方法：无条件试验。其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。第二个方法：惊喜性试验就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角
市场营销（下集）市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人
相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。预防危机的原则：1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。4、一切终将过去。当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
真诚才是领导力思维不可或缺的大道
领导力（上集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每次会议、每次见面都是真实的机遇。但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。见人说人话见鬼说鬼话会失去信任
领导力（中集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任只有建立信任才能获得真相。建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
管理就是人性的管理，要有人味
领导力（下集）领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。背调真的必不可少吗
团队管理（上集）相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。作者在书里给了很多的提醒：招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
员工感到幸福自然会留下来
团队管理（中集）当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。不干人事的人事并不是真的人事
团队管理（下集）差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
不要让远程办公成为下班后的远程办公
天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身
恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
如何找到想做的事
很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。找到喜欢做的事情相对容易一些。自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事工作和生活要不要平衡
作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。以下观点来自本人，非书中内容。当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
梅花香自苦寒来
走出事业低谷人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。心若在，一切就在
心若在，一切就在最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。书里面讲了三种状态：一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。生命不息，生活不止。工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。【干货区】在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。第一，领导者要体谅下属第二，领导者要将自己视为“首席解释官“第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍第四，领导者要愉快地展示慷慨基因第五，领导者要确保让下属快乐工作直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。为公司注入新鲜血液要集中资源，不要分散资源重新定义创新，让每个人参与其中利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。一句话，渐进式改进就是创新。利用最优秀的人才实现增长计划为员工提供合理的薪酬通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。4、一切终将过去。1、真实和信任2、不断地探求真实，不懈地建立信任要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。1、不只是完成任务，要超额完成任务。2、我不入地狱谁入地狱。3、脚踏实地寻找支持者。4、一定跟上最新科技。5、三人行必有我师。6、爱人者，人恒爱之。心若在，一切就在
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
如果您觉得有帮助，有收获，真诚地希望您可以分享给更多的朋友。
同事第八次让我做客户 PPT，我怒砸电脑，老板知道后给我涨薪五千
引言
那是我第八次替同事杜宇飞给客户做PPT。
当他像往常一样，用那种熟稔又轻慢的语气说“小沈，靠你了，哥哥的前途都在这版稿子里”时，我没有。
我只是默默地站起身，当着整个设计部的面，将那台价值两万块的顶配工作站，从桌上举起，然后重重地砸在了地上。
主机箱发出垂死的悲鸣，屏幕碎裂的微光，像一场迟到了太久的烟花。
01
"小沈，瑞科集团那个终版提案，今晚得出来。"
杜宇飞的声音像浸了油的抹布，腻滑又带着一股不容置喙的陈腐气味。
他甚至没有走到我的工位旁，只是隔着两排格子间，遥遥地喊了一嗓子。
下午五点二十，办公室里的人开始蠢蠢欲动，键盘敲击声变得稀疏，取而代之的是收拾东西的窸窣声。
我的手指悬在键盘上方，屏幕上是刚刚渲染了一半的三维动态效果图，数据流在虚拟空间里盘旋、聚合，最终形成一个璀璨的星云LOGO。
这是为瑞科集团设计的核心视觉锤，光是这一帧，我就熬了两个通宵。
"杜哥，"我没有回头，声音尽量保持平稳，"初稿我三天前就发你了，基本盘都在里面。"
"哎呀，初稿是初稿，客户看了说感觉还是差了点意思。"杜宇飞绕过拐角，终于踱了过来。
他身上那股昂贵的木质香水味，混杂着一丝若有若无的烟草气息，抢先一步抵达我的鼻腔。
他把一个温热的咖啡杯放在我桌角，发出"咔哒"一声轻响，"姜总点名要的，你知道的，瑞科这个单子要是拿下来，咱们部门的年终奖……"
他没再说下去，但那"你懂的"眼神已经把话说得明明白白。
这是第八次了。
从我入职"瀚海星辰"广告公司的第一年开始，杜宇飞，我名义上的"师傅"，就用这种方式"指导"我的工作。
第一个项目，他让我帮忙"优化"几页图表；第二次，是"润色"一下他的文案逻辑；第三次，他干脆把客户混乱的需求文档丢给我，说"小沈你脑子活，先帮我理理思路"。
渐渐地，就演变成了今天这样。
他负责前端接洽，和客户觥筹交错，在会议上侃侃而谈，然后带着一堆模糊不清的指令回到公司，把最核心、最耗时、最考验专业能力的PPT制作环节，像甩包袱一样甩给我。
而我，沈澈，一个不善言辞，只会埋头做东西的技术型设计师，每一次都默默接了下来。
因为他是我的领导，因为我需要这份工作，更因为我天真地以为，只要我做的东西足够好，总有一天会被人看见。
可现实是，我的心血，最终都变成了杜宇飞晋升的阶梯。
他凭借一次次"惊艳"的提案，从高级客户经理升到了客户总监，而我，依旧是那个坐在角落里，被称为"小沈"的普通设计师。
我的名字，从未出现在任何一份项目表彰名单上。
"差了点什么意思？"我终于转过头，看着他。
杜宇飞被我看得有点不自在，他习惯了我低眉顺眼的样子。
他干咳一声，手指在桌面上敲了敲："就是……不够震撼。瑞科的老总是个玩儿主，喜欢大场面，你得给他来点刺激的。科技感，未来感，懂吗？最好能让他感觉钱没白花。"
我盯着他，一字一句地问："杜哥，你看了我给你的那版初稿了吗？整整六十四页，从行业痛点分析到我们解决方案的四层架构，再到视觉化的数据流演示，每一个环节我都做了动态脚本。"
杜宇飞眼神闪烁了一下，拿起桌上的咖啡呷了一口，含糊道："看了看了，挺好的。但就是……还不够。得再升华一下。这样，你加加班，今晚弄出来，明天一早我直接带去给客户。放心，你的辛苦，我都记在心里。"
他又拍了拍我的肩膀，那力道轻飘飘的，像是在安抚一只宠物。
周围的同事们已经走得差不多了，偌大的办公区只剩下我和他，还有远处几个零星的加班身影。
窗外的天色一点点暗下来，城市的霓虹灯开始次第亮起，像一双双窥探的眼睛。
我看着屏幕上那个即将完成的星云，它美丽、复杂、精密，是我无数心血的结晶。
然后，我听见自己用一种极其陌生的、冰冷的语调说：
"杜哥，这是第八次了。"
杜宇飞愣住了，似乎没听懂我的意思："什么第八次？"
"算上这次，你已经整整八次，在项目截止前一天，让我替你从零开始，或者推翻重做整个核心提案PPT了。"我慢慢地说着，感觉身体里某个一直被压抑的阀门，正在一寸寸地崩裂。
"小沈，你这是什么话？"杜宇飞的脸色沉了下来，"什么叫替我做？我们是一个团队，项目是大家的，我作为总监，把握整体方向，你负责技术实现，这有什么问题吗？"
"没问题。"我点点头，目光从他脸上移开，落回到那台嗡嗡作响的电脑主机上，"问题是，我的电脑，它好像很有问题。"
说完，我拔掉了连接主机的所有线缆。
02
杜宇飞的表情从错愕转为恼怒，他大概以为我要撂挑子不干了。
"沈澈，你什么意思？闹情绪？现在是闹情绪的时候吗？明天瑞科那边就要看东西，你今天撂挑子，这个责任你担得起吗？"
他的声音不自觉地拔高，带着一丝威胁的意味。
在"瀚海星辰"，项目搞砸的责任，从来都是由链条最底端的人来承担的。
他很清楚这一点，也习惯了用这一点来拿捏我。
我没有理会他的叫嚣。
我只是弯下腰，双手抱住了那台沉重的定制主机。
铝合金外壳冰冷的触感，通过掌心传到我的神经末梢。
这台机器，是我用第一年的年终奖，自己加钱升级的，里面的每一块显卡、每一条内存，都曾是我在这片冰冷职场里，唯一的慰藉和战友。
它陪着我度过了一个又一个不眠之夜，渲染出那些最终署上别人名字的辉煌。
"沈澈！我跟你说话呢！"杜宇飞见我不回应，上前一步，想抓住我的胳膊。
就在他的手即将触碰到我的时候，我直起了腰。
整个办公室的空气，似乎都在这一刻被抽空了。
杜宇飞的手僵在半空，眼睛里满是难以置信。
周围仅剩的几个同事，也纷纷停下了手中的工作，惊愕地望向我这边。
他们的表情，像是在看一幕荒诞的默剧。
我抱着那台主机，像抱着一块墓碑。
我的目光扫过杜宇飞那张因愤怒而微微扭曲的脸，扫过周围那些或同情、或麻木、或幸灾乐祸的眼神。
这些眼神，在过去三年里，我见过无数次。
在我替杜宇飞背下客户的黑锅时，在我一个人通宵加班，第二天还要听他抱怨进度太慢时，在我看着他用我的作品去邀功请赏时……
它们像无数根看不见的针，密密麻匝匝地刺在我的身上。
起初还很疼，久而久之，便麻木了。
但今天，这些针仿佛在瞬间淬了火，变得滚烫，刺穿了麻木的皮肤，直抵心脏。
我什么都没说。
语言是苍白的。
当一个人长久地失语，要么在沉默中灭亡，要么就在沉默中爆发。
我选择了后者。
我深吸一口气，手臂肌肉坟起，将那台沉重的机器高高举过头顶。
那一瞬间，我感觉自己举起的不是一台电脑，而是过去三年里，我所有的隐忍、委屈、不甘和被吞噬掉的梦想。
然后，在杜宇飞惊恐的尖叫声中，我狠狠地将它砸向了光洁如镜的大理石地面。
"砰——！"
一声巨响，仿佛平地惊雷，在空旷的办公室里炸开。
那不是金属和石材碰撞的单纯声响，而是更复杂、更惨烈的交响。
是机箱外壳变形的闷响，是内部零件碎裂的哀嚎，是高速旋转的散热风扇戛然而止的悲鸣。
紧接着，"哗啦"一声，配套的4K设计专用显示器被我一把扫落在地，屏幕应声而碎，无数道裂痕像蛛网一样瞬间爬满了整个镜面。
最后一丝微光在裂缝中闪烁了一下，便彻底归于黑暗。
世界，终于安静了。
我站在一片狼藉之中，胸口剧烈地起伏，大口地喘着气。
肾上腺素在血管里疯狂奔涌，带来一阵阵眩晕的快感。
我看着地上那堆扭曲的金属和破碎的塑料，它们曾经是我最宝贵的工具，现在，它们成了我反抗的祭品。
杜宇飞呆立在原地，脸色煞白，嘴巴半张着，一个字也说不出来。
他大概从未想过，一只温顺的绵羊，会突然变成一头暴怒的雄狮。
整个办公区死一般的寂静。
所有人，都像被按下了暂停键的雕塑，维持着惊骇的姿G势。
我慢慢地转过身，看着杜宇飞，用一种从未有过的平静语气说道："PPT，你自己做吧。"
说完，我脱下工牌，轻轻放在凌乱的桌面上，转身走向大门。
我没有看任何人，也没有带走任何东西。
每一步都走得异常沉稳，仿佛踩在的不是冰冷的地面，而是我自己破碎的过去。
当我走到门口，正要推门而出时，一个清冷而有力的声音从身后传来。
"站住。"
是公司合伙人，也是我们部门的最高负责人，姜总。
她不知何时出现在了通往高管区的走廊尽头，怀里抱着手臂，静静地看着这一切，脸上没有任何表情。
03
姜总的声音不高，却像一把精准的手术刀，瞬间剖开了办公室里凝滞的空气。
所有人的目光，齐刷刷地从我身上，转向了她。
她叫姜言，是"瀚海星辰"的传奇人物。
一个四十出头，却依然保持着惊人美貌与精力的女人。
她从底层做起，以强硬的手腕和毒辣的眼光著称，据说公司一半的优质客户，都是她亲手拿下的。
在员工眼中，她既是神，也是魔。
杜宇飞像是见到了救星，脸上瞬间恢复了血色，他几乎是连滚带爬地冲到姜总面前，指着我，声音里带着哭腔："姜总！您看看！您看看沈澈！他疯了！他把公司电脑给砸了！瑞科的案子明天就要，他这是要毁了我们整个部门啊！"
他极力把自己塑造成一个受害者，一个为了公司利益呕心沥血，却被一个情绪失控的下属背刺的忠臣。
姜总的目光没有在他身上停留，甚至没有看一眼地上那堆狼藉的电脑残骸。
她的视线，像两束冷冽的探照灯，笔直地打在我的脸上。
"沈澈，"她缓缓开口，声音里听不出喜怒，"给我一个解释。"
我迎着她的目光，心脏在胸腔里擂鼓般地跳动。
我知道，这一刻，决定了我的生死。
任何一句软弱的辩解，都会让我沦为整个公司的笑柄。
我深吸一口气，压下所有翻涌的情绪，开口说道："没有解释。电脑是我砸的，一切责任我来承担。我会照价赔偿，然后主动离职。"
我的，显然出乎了所有人的意料。
没有哭诉，没有指责，没有把自己摆在弱者的位置上博取同情。
只有最简单的，陈述事实，承担后果。
杜宇飞愣了一下，随即眼中闪过一丝狂喜。
他大概没想到我这么"上道"，主动把所有罪责揽下，连让他费口舌污蔑的功夫都省了。
"姜总，您听到了吧？他自己都承认了！"杜宇飞急忙插话，像一只急于啄食的乌鸦，"这种暴力倾向严重、毫无职业素养的员工，绝对不能留在公司！我建议立刻报警，追究他的刑事责任！"
姜总终于瞥了他一眼，那眼神很淡，却让杜宇飞的声音戛然而止。
"我让沈澈说话，这里有你插嘴的份吗？"
杜宇飞的脸瞬间涨成了猪肝色，却一个字也不敢再多说。
姜总的目光重新回到我身上，她向前走了几步，高跟鞋敲击地面的声音，每一下都像踩在所有人的心尖上。
"照价赔偿？"她嘴角勾起一抹似笑非笑的弧度，"这台工作站是公司定制的，采购价两万三，显示器八千，里面的正版设计软件和插件授权，加起来超过五万。最重要的是，硬盘里存储着你过去三年所有的项目源文件，这些数据资产的价值，你打算怎么赔？"
她的声音很平静，但每一个数字，都像一块巨石，压得人喘不过气来。
周围响起了几声倒吸冷气的声音。
谁也没想到，这一砸的代价，竟然如此高昂。
我沉默了。
我预想过赔钱，却没预想过这笔钱会如此巨大，更没想过数据资产这个层面。
姜总一开口，就直接把我钉死在了"给公司造成巨大损失"的十字架上。
看着我苍白的脸色，杜宇飞的嘴角已经掩饰不住地开始上扬。
在他看来，这局，我死定了。
"赔不起？"姜总的声音里带上了一丝嘲讽，"砸的时候不是很痛快吗？一腔热血，把脑子也烧坏了？"
我抬起头，直视着她那双洞悉一切的眼睛，说出了一句连我自己都感到惊讶的话。
"姜总，那些数据，不值钱。"
"哦？"姜总眉毛一挑，似乎来了兴趣，"为什么？"
"因为，"我一字一顿，声音不大，却清晰地传遍了整个办公室，"真正有价值的，不是那些数据，而是创造那些数据的大脑。而那颗大脑，今天，不想再为不值得的人工作了。"
话音落下的瞬间，我感觉浑身都轻松了。
这句憋在心里太久的话，终于说了出来。
它像一把钥匙，打开了我身上所有的枷锁。
办公室里一片死寂。
杜宇飞的笑容僵在了脸上。
姜总脸上的嘲讽也渐渐敛去，她深深地看着我，那眼神变得复杂起来，像是在重新评估一件藏品的价值。
几秒钟后，她忽然笑了。
那不是冷笑，也不是嘲笑，而是一种发自内心的，带着几分欣赏的笑。
"说得好。"她点了点头，然后转向已经呆若木鸡的杜宇飞，"杜总监。"
"啊？在！姜总！"杜宇飞一个激灵。
"瑞科的提案，你不是说你把握整体方向吗？"姜总的语气变得轻描淡写，"现在，你的‘技术实现’撂挑子了。明天早上九点，我要在瑞科的会议室里，看到你‘把握’出来的最终方案。如果我看不到，或者，客户不满意……"
她顿了顿，目光扫过杜宇飞瞬间惨白的脸。
"那你这个总监的位置，也就不用再‘把握’了。"
04
姜总的话，像一道无声的惊雷，在杜宇飞的头顶炸响。
他的嘴唇翕动着，想说什么，却发不出任何声音。
那张平日里能言善辩的嘴，此刻笨拙得像被线缝上了。
他比任何人都清楚，让他自己去做那个PPT，无异于让一个只会耍嘴皮子的厨子去雕一尊冰雕。
他连最基础的设计软件都用不熟练，更遑论在短短一个晚上，做出能让瑞科那种级别的客户满意的方案。
这已经不是丢不丢人的问题了，这是直接宣判了他的职业死刑。
"姜总……我……这……"杜宇飞额头上渗出细密的汗珠，他求助似的看向我，眼神里充满了乞求和慌乱。
他大概希望我能像过去那七次一样，在关键时刻"顾全大局"，再拉他一把。
但我只是静静地看着他，目光平静如水。
我的电脑已经碎了。
我的忍耐，也一样。
姜总似乎很满意杜宇飞此刻的表情，她不再看他，而是将目光投向了办公室里其他的设计师。
那些刚刚还在看热闹的同事，立刻挺直了腰背，眼观鼻，鼻观心，生怕被这把火烧到自己身上。
"你们呢？"姜总的声音不大，却带着一股不容置疑的威压，"谁愿意帮杜总监一把，完成这个‘光荣而艰巨’的任务？谁做成了，我个人奖励两万块现金。"
重赏之下，必有勇夫。
这句话在"瀚海星辰"却失了效。
办公室里鸦雀无声，没有一个人站出来。
所有人都低着头，假装在认真研究自己的桌面纹理。
开什么玩笑？
第一，没人有能力在这么短的时间内，做出沈澈那种水准的东西。
他是公认的"PPT之神"，他的作品，已经不是单纯的设计，而是一种融合了商业逻辑、数据可视化和叙事艺术的"提案武器"。
第二，更没人敢。
所有人都心知肚明，这趟浑水，谁沾谁死。
帮杜宇飞，就是得罪了今天刚砸了电脑的沈澈，也未必能讨好喜怒无常的姜总。
万一搞砸了，杜宇飞就是前车之鉴。
看着这滑稽的一幕，我心中竟没有一丝快意，只有一种深深的悲哀。
这就是职场的真相，雪崩的时候，没有一片雪花是无辜的，但也没有一片雪花，愿意主动去承担什么。
杜宇飞的脸色，从惨白变成了死灰。
他终于意识到，当那台电脑被砸碎的时候，他赖以生存的那个华丽外壳，也随之粉碎了。
没有了我的技术支持，他什么都不是。
"看来，我们部门的人才储备，还是有待加强啊。"姜总轻描淡写地讽刺了一句，然后，她的目光再次落回到我身上。
那一刻，我以为她会说出那句"沈澈，既然没人能做，还是你来吧"的终极判词。
如果她真的这么说，我不知道自己会做出什么反应。
也许是转身就走，也许是更疯狂的举动。
但姜总没有。
她只是静静地看着我，然后说出了一句让所有人，包括我自己，都大脑宕机的话。
"沈澈，"她说，"到我办公室来。"
说完，她便转身，头也不回地朝着那条象征着权力中心的高管走廊走去。
高跟鞋的声音，渐行渐远，留下一整个办公室的惊愕，和一个摇摇欲坠的杜宇飞。
我站在原地，脑子里一片空白。
去她的办公室？
为什么？
是单独的训话？
还是办理离职前的最后一道程序？
又或者……
我不敢再想下去。
我最后看了一眼地上的电脑残骸，又看了一眼失魂落魄的杜宇飞。
然后，我迈开脚步，跟了上去。
我不知道前方等待我的是什么，但我知道，从我举起电脑的那一刻起，我就已经没有退路了。
这条路，无论是通往地狱，还是通往一个全新的开始，我都必须一个人走完。
05
姜总的办公室，和我那拥挤的格子间，仿佛是两个世界。
巨大的落地窗外，是整座城市最璀璨的夜景。
车流如织，汇成金色的河流，远处地标建筑的轮廓在夜色中清晰可见。
室内是极简的现代风格，黑白灰的色调，点缀着几件颇具设计感的艺术品。
空气中弥漫着一种清冷的、类似于雪松的香气。
这里没有一丝烟火气，像一个精密计算后搭建出来的权力堡垒。
姜总没有坐在她那张宽大的办公桌后，而是站在落地窗前，背对着我，看着窗外的夜景。
她的身影，被城市的灯火勾勒出一个凌厉而孤独的剪影。
"知道我为什么叫你进来吗？"她没有回头，声音平静地传来。
"不知道。"我老实。
在这样的人面前，任何揣测和伪装都显得多余。
"你砸电脑的时候，我在监控里都看到了。"她的话，像一块冰，丢进我刚刚平复了一些的心湖，"从你站起来，到你把它砸碎，整个过程，一分二十秒。动作很流畅，没有一丝犹豫。"
我的后背瞬间渗出一层冷汗。
原来，我所有的"爆发"，都在她的注视之下。
我像一个舞台上的小丑，自以为上演了一出惊天动地的反抗，实际上，只是取悦了台下的某一位观众。
"所以，您是想告诉我，公司不允许这种行为，然后正式开除我？"我干脆把话说白了。
姜总终于转过身，她倚靠在窗边，双臂环胸，目光锐利地看着我："开除你？沈澈，你是不是觉得，你今天很英雄？"
我沉默不语。
"砸一台电脑，逞一时之快，解决问题了吗？"她走近一步，逼人的气场让我下意识地想要后退，"杜宇飞明天交不出方案，瑞科的单子丢了，部门年终奖泡汤，这个损失，你用砸电脑的响声来弥补吗？"
她的每一个问题，都像一把锥子，扎在我刚刚建立起来的那点可怜的自尊上。
是啊，我解决了什么？
除了发泄了情绪，留下了一地烂摊子，我什么也没改变。
杜宇飞固然会受到惩罚，但公司的损失，部门同事的利益，这些都会或多或少地算在我的头上。
我将以一个"冲动、不负责任"的形象，被钉在瀚海星辰的耻辱柱上。
"我……"我张了张嘴，却发现自己无力反驳。
"你是不是觉得很委屈？觉得自己的才华被埋没，功劳被窃取，所以用这种最原始、最愚蠢的方式来抗议？"姜总的语气愈发冰冷，"职场不是幼儿园，没人有义务哄着你的玻璃心。能被抢走的功劳，说明你还没有重要到无可替代。你以为你那点技术很了不起？瀚海星辰离开你，明天照样转。"
她的每一句话，都像锋利的刀片，将我割得遍体鳞伤。
我刚刚因为反抗而膨胀起来的一点勇气，被迅速地抽干，只剩下冰冷的、赤裸裸的现实。
我低下头，攥紧了拳头，指甲深深地陷入掌心。
就在我以为这场审判即将以我的完败告终时，姜总的语气，却突然缓和了下来。
"但是……"她话锋至此，微微一顿。
我猛地抬起头。
"但是，"她看着我的眼睛，一字一句地说道，"你今天做对了一件事。"
我愣住了。
"你砸的不是电脑，"姜总的嘴角，再次浮现出那种高深莫测的笑容，"你砸的是规则。你用最野蛮的方式，把所有人都摆不上台面的问题，炸了出来。你逼着我，也逼着所有人，必须立刻做出选择。"
她走到自己的办公桌前，从抽屉里拿出一个黑色的U盘，轻轻放在桌面上。
"这是你三天前发给杜宇飞的那版初稿的备份，公司的邮件服务器，会保存所有往来邮件，包括附件。"她看着我，眼神里闪烁着一种我从未见过的光芒，那是一种棋手看到精彩棋局时的兴奋。
"现在，我给你一个选择。"
"方案一，你现在拿着这个U盘，去楼下的备用工作站，把它做完。明天，你跟我一起去瑞科提案。成了，杜宇飞走人，你接他的位置，薪水翻倍。败了，你和他一起滚蛋，电脑的钱，从你最后的工资里扣。"
"方案二，你现在转身走出这个门，明天回公司办理离职，赔偿金一分不能少。从此，瀚海星辰跟你再无关系。"
她说完，便不再言语，只是静静地看着我，等待我的。
窗外的夜色，浓稠如墨。
办公室里，只剩下我和她，以及那个静静躺在桌面上的黑色U盘。
它像一个潘多拉的魔盒。
打开它，可能是万丈深渊，也可能是通往新世界的门。
这一刻，我终于明白，砸电脑，不是结束。
它只是一个开始。
真正的牌局，现在才刚刚开场。
而发牌的人，一直都是眼前这个女人。
06
我看着桌上那个小小的黑色U盘，它在灯光下反射出幽暗的光泽，像一个深不见底的漩涡。
我的脑海里，飞速地闪过无数个念头。
愤怒、屈辱、不甘，这些情绪依然在血液里奔腾。
但同时，一种前所未有的兴奋感，也从心底升起。
姜总给出的，是一个赌局。
一个用我的前途和尊严作为筹码的赌局。
输了，我将背负着巨额赔偿和"失败者"的烙印，灰溜溜地离开。
赢了，我将一雪前耻，拿回本该属于我的一切，甚至更多。
"我为什么要相信你？"我抬起头，迎向姜总的目光。
这是我第一次，敢于用质疑的口吻和她对话。
"你不需要相信我，"姜总的滴水不漏，"你只需要相信你自己。相信你做的东西，值这个价。"
她指了指窗外璀璨的夜景，"沈澈，你看见那座最高的楼了吗？‘天启中心’。三年前，它的开盘发布会，全案是我们做的。当时客户极度苛刻，毙了我们七版方案，项目组连续一个月没睡过好觉。最后，是我带着一个刚入职不到半年的新人，关在会议室里七十二小时，做出了第八版方案，一稿通过。"
她顿了顿，眼神里流露出一丝追忆，"那个新人，就是今天的杜宇飞。"
我浑身一震，难以置信地看着她。
"很惊讶？"姜总笑了笑，那笑容里带着一丝自嘲，"他当时，和你很像。有才华，有冲劲，为了一个细节能跟自己死磕。那份方案的核心创意，几乎全是他一个人想出来的。我当时觉得，我挖到宝了。"
"可是后来呢？"我忍不住追问。
"后来，"姜总的眼神冷了下来，"他学会了投机取巧，学会了把才华当成包装，把别人的心血当成自己的战利品。他把所有的精力，都用在了经营人脉和向上管理上，专业能力却在原地踏步，甚至退步。他从一柄锋利的剑，变成了一把虚有其表的剑鞘。"
她重新看向我，目光灼灼："而你，沈澈，你是一柄藏在剑鞘里的剑。你很锋利，但你太安静了。你不懂得发出自己的声音，不懂得让别人知道你的价值。在职场上，这是一种致命的缺陷。一柄不会出鞘的剑，和一块废铁，没有区别。"
"所以，"她总结道，"我一直在等。等你什么时候，愿意自己出鞘。"
我的心脏狂跳起来。
原来，一切都在她的掌控之中。
她不是不知道杜宇飞的所作所为，她只是在冷眼旁观，甚至，是在刻意纵容。
她在用杜宇飞这块"磨刀石"，来磨我这柄"剑"。
她在等我忍无可忍，或者，在沉默中被磨钝。
今天，我砸了电脑。
我用最极端的方式，告诉她，我不想再被磨下去了。
这是一种何等冷酷而精准的帝王心术！
我感到一阵后怕，脊背发凉。
但同时，一种被看穿、被认可的奇异感觉，也油然而生。
"你的意思是，你早就想换掉他了？"
"一个只会窃取别人成果的总监，对公司来说，不是资产，是负债。"姜总毫不避讳，"但他很会做人，在客户那里口碑不错，部门里也有一帮拥趸。我需要一个理由，一个足以让所有人闭嘴的理由，来拿掉他。"
她指了指桌上的U盘，"现在，你，以及这个U盘里的东西，就是我最好的理由。"
我终于明白了。
瑞科的提案，就是最终的审判场。
如果我接下这个任务，并且成功了，那么我就用无可辩驳的专业能力，证明了杜宇飞的无能和欺诈。
姜总便可以名正言顺地将他踢出局，并将我扶上马。
我的"上位"，将不是因为我的"冲动"，而是因为我的"价值"。
这是一个完美的闭环。
砸电脑，是我掀翻了棋盘。
而姜总，却在棋盘的废墟上，迅速摆出了一个对我、对她都更有利的新棋局。
这个女人，太可怕了。
我看着她，这个掌控着我们所有人命运的女人。
她也在看着我，眼神平静，却带着一丝不容置疑的期待。
我知道，我没有别的选择。
从我砸电脑的那一刻起，我就已经被卷入了这场权力的游戏。
要么成为赢家，要么被清扫出局。
我缓缓地伸出手，拿起了桌上那个黑色的U盘。
它的外壳冰凉，却仿佛带着一股电流，瞬间传遍我的全身。
"姜总，"我抬起头，看着她，一字一句地说道，"我需要公司最好的备用机，最快的网速，以及……一杯不加糖的黑咖啡。"
姜总的脸上，终于露出了一抹真正意义上的，满意的笑容。
"还有，"我补充道，"那两万块现金奖励，还有效吗？"
姜总愣了一下，随即哈哈大笑起来，笑声清脆而爽朗，在空旷的办公室里回荡。
"当然。"她说，"前提是，你明天能让我看到，值两万块的东西。"
07
备用工作站被安排在技术部一个独立的玻璃房间里，这里通常是给外聘的技术顾问或者进行涉密项目时使用的。
隔音效果极好，关上门，外面的一切喧嚣都被隔绝。
我坐在崭新的升降椅上，面前是两台一模一样的4K显示器，组成了一个宽阔的工作界面。
主机的配置比我砸掉的那台还要高，开机速度快得像一道闪电。
行政很快送来了一大杯滚烫的美式咖啡，那浓郁的苦涩香气，像一剂强心针，瞬间驱散了我残余的疲惫和迷茫。
我将那个黑色的U盘插入接口。
"滴"的一声轻响，盘符弹出。
文件夹里，静静地躺着我三天前完成的那个名为"瑞科提案_V3.0_初稿"的文件。
我没有立刻打开它。
我靠在椅背上，闭上眼睛，脑海里开始飞速地运转。
姜总的话，像一把钥匙，打开了我思维里某个尘封已久的房间。
"不够震撼"、"大场面"、"科技感"、"未来感"……这些是杜宇飞从客户那里听来的，模糊而表面的词汇。
他只能理解到这个层面，所以他无法向我提出任何建设性的意见，只能用"感觉不对"来搪塞。
但姜总不一样。
她想要的，绝不仅仅是视觉上的震撼。
她想看到的，是我——沈澈——的价值。
是我区别于杜宇飞，区别于公司任何一个设计师的，独一无二的价值。
过去，我做PPT，总是不自觉地把自己放在一个"技术实现者"的位置上。
我追求画面的精美，动画的流畅，信息的清晰。
我像一个顶级的工匠，精雕细琢每一个零件，然后把它们组装起来。
但今天，我不想再当工匠了。
我想当一个建筑师。
我要做的，不是一个漂亮的PPT，而是一个无法被驳倒、无法被拒绝的"提案堡垒"。
我睁开眼睛，目光变得无比锐利。
我删掉了那个V3.0的初稿。
没错，我把它删了。
删得干干净净，连回收站都清空了。
我要从零开始。
在过去，这需要至少三天的工作量。
但今晚，我只有不到十个小时。
我打开了一个空白的思维导图软件。
我没有急着去画任何图形，而是开始疯狂地输入文字。
瑞科集团，主营业务是新能源电池。
他们的痛点是什么？
技术壁垒高，市场认知不足，竞争对手正在用低价策略抢占市场。
他们想通过这次发布会达到什么目的？
不仅仅是发布新产品，更是要建立行业领导者的形象，向资本市场传递信心。
他们的目标用户是谁？
不仅仅是汽车厂商，还有投资人、政府官员、科技媒体。
我需要为这几类完全不同的人，准备几套完全不同的话术和视觉重点，但又要把它们无缝地融合在同一个提案里。
我的手指在键盘上飞舞，发出一连串密集的"哒哒"声。
思维导图的枝丫，像疯长的藤蔓一样，迅速铺满了整个屏幕。
每一个节点，都是一个逻辑支点；每一条连线，都是一个因果关系。
两个小时后，一个庞大而精密的逻辑网络，呈现在我眼前。
这，就是我那座"提案堡垒"的蓝图。
接下来，才是视觉化的工作。
我放弃了之前那些炫技的、复杂的动画效果。
转而使用一种更冷静、更具冲击力的视觉语言。
我用极简的线条和色块，来构建信息架构。
用电影化的镜头语言，来叙述瑞科的技术演进史。
我甚至为瑞科的CEO，设计了一套长达五分钟的虚拟现实交互演示脚本——他将可以在发布会现场，"亲手"将一块虚拟的电池，组装进一辆概念跑车，并"驾驶"它在赛博朋克风格的城市里穿梭。
这不是PPT，这是为瑞科集团量身定做的一场"科技布道会"。
我彻底进入了一种"心流"状态。
时间、空间、外界的一切，都消失了。
我的世界里，只剩下屏幕上的像素、线条和色彩。
我的大脑，像一台超频运行的处理器，疯狂地燃烧着。
那杯黑咖啡很快就见了底，我又去茶水间续了一杯。
当我端着杯子走过办公区时，我看到杜宇飞还坐在他的位置上。
他面前的电脑亮着，PPT软件开着，但他整个人却像被抽走了灵魂，只是呆呆地坐着，一动不动。
他周围的几个"拥趸"，此刻也都离他远远的，生怕沾上一点晦气。
他看到了我，眼神复杂地闪躲了一下。
我没有理他，径直走回了我的"堡垒"。
当时针指向凌晨四点时，我终于完成了最后一页。
我给整个提案，起了一个新的名字：
《奇点》。
它意味着一个旧时代的结束，一个新纪元的开始。
既是瑞科的奇点，也是我的。
我点击了保存，然后靠在椅子上，长长地舒了一口气。
窗外，天边已经泛起了一丝鱼肚白。
新的一天，就要来了。
08
第二天早上八点，我是在技术部的玻璃房里被姜总的电话叫醒的。
我不知道自己什么时候睡着的，醒来时发现身上盖着一张薄薄的毯子，桌上还放着一份温热的三明治和牛奶。
"醒了？半小时后，楼下停车场见。"姜总的声音听起来没有丝毫疲惫，反而带着一丝兴奋。
我迅速地吃完早餐，用冷水洗了把脸，让自己彻底清醒过来。
然后，我把那个承载着我一夜心血的U盘，郑重地放进口袋。
当我走出玻璃房时，办公区里已经来了不少人。
所有看到我的人，都露出了混合着惊讶、好奇和一丝敬畏的表情。
昨天那惊天动地的一砸，显然已经传遍了整个公司。
我看到了杜宇飞。
他一夜没睡，双眼布满血丝，头发凌乱，西装也皱巴巴的，整个人看起来像一条被挤干了水的毛巾。
他面前的电脑屏幕上，是一个只做了几页的、排版混乱、配色堪称灾难的PPT。
他看到我，嘴唇动了动，似乎想说什么，但最终还是颓然地低下了头。
我没有停留，径直走向电梯。
地下停车场，姜总那辆黑色的保时捷Panamera已经发动。
她今天换上了一身干练的白色西装套裙，妆容精致，气场全开。
"上车。"她言简意赅。
我拉开车门坐进副驾，将U盘递给她。
她没有接，只是目视前方，发动了车子。
"东西在你手上，一会儿，你来讲。"
我心里一惊："我来讲？姜总，我……"
"你不行？"她打断我，语气不容置喙，"沈澈，如果你只想做一个躲在别人身后的技术员，那你昨天就不该砸那台电脑。既然砸了，就别怂。"
车子平稳地驶出地库，汇入早高峰的车流。
阳光透过车窗，照在我的脸上，有些刺眼。
我握紧了手里的U盘，心脏再一次狂跳起来。
让我亲自提案，面对瑞科集团的董事长和一众高管。
这在我过去三年的职业生涯里，是想都不敢想的事情。
我习惯了在幕后，用代码和图形说话。
站在聚光灯下，用语言去说服别人，是我最不擅长，也最恐惧的事。
但是，姜总说得对。
我不能怂。
我深吸一口气，开始在脑海里一遍又一遍地演练我为这份提案设计的讲稿。
每一个字，每一个停顿，每一个需要和观众进行眼神交流的节点。
四十分钟后，车子停在了瑞科集团总部的楼下。
这是一座极具未来感的玻璃幕墙建筑，在阳光下熠d熠生辉。
姜总和我并肩走进大堂。
在前台的指引下，我们来到位于顶层的董事长会议室。
巨大的椭圆形会议桌旁，已经坐满了人。
居中而坐的，是一位头发花白、但精神矍铄的老者，想必就是瑞科集团的创始人，传说中眼光毒辣的钱董。
他身边围着一圈西装革履的高管，每个人脸上的表情都严肃而审慎。
会议室里安静得能听到自己的心跳声。
姜总和钱董握了握手，简单寒暄了几句，然后便坐了下来。
她向我投来一个鼓励的眼神。
我走到会议室前方的讲台，将U盘插入电脑。
当我把开场页——巨大的"奇点"二字和瀚海星辰的LOGO——投射到巨大的幕墙上时，我听到了身后传来一阵轻微的骚动。
我能感觉到，那些审视的、怀疑的目光，像探照灯一样聚焦在我身上。
他们大概都在疑惑，为什么瀚海星辰会派一个如此年轻，甚至看起来有些内向的设计师，来主导这场关乎数千万合作的终极提案。
我没有去看他们，也没有去看姜总。
我只是看着幕墙上那两个字，然后，缓缓开口。
"各位领导，早上好。在开始之前，我想先请大家思考一个问题：当一项技术的发展，超越了人类的普遍认知时，我们该如何向世界介绍它？"
我的声音，清晰、沉稳，连我自己都感到惊讶。
"我们不应该只是展示它，更不应该只是解释它。我们应该做的，是为它创造一个‘神话’。"
"今天，我带来的，就是瑞科集团的‘神话’——一个关于‘奇点’的故事。"
话音落下，我按下了手中的翻页笔。
故事，开始了。
09
我的提案，完全颠覆了传统商业PPT的模式。
我没有从市场分析、竞品对比这些陈词滥调开始。
我从一个宇宙大爆炸的宏大意象切入，用短短三十秒的动画，讲述了能量从混沌到有序的演化过程。
画面的终点，定格在瑞科集团那枚小小的电池核心上。
"能量，是宇宙的起点。而掌控能量，则是人类文明的奇点。"
我没有给他们灌输枯燥的数据，而是将瑞...科的技术优势，转化成一个个生动的故事。
当讲到电池的续航能力时，我没有说"我们的电池可以续航一千公里"，而是展示了一张从上海到北京的地图，一条光带在上面流动，伴随着一句文案："一次充电，足以让你从繁华的魔都，直抵帝国的脉搏，中途无需片刻停留。"
当讲到电池的安全性时，我没有罗列那些复杂的测试标准，而是播放了一段模拟视频：一块瑞科电池，在经历了穿刺、火烧、高空坠落等极端破坏后，依然没有起火、没有爆炸，只是静静地躺在那里，像一块沉默的磐石。
视频的结尾，是一行字："我们交付的不是产品，是承诺。"
整个过程，我语速平稳，逻辑清晰。
我不再是一个紧张的设计师，而像一个自信的布道者，引领着会议室里的每一个人，进入我构建的那个"神话世界"。
我能感觉到，会场的氛围在悄然改变。
起初的审视和怀疑，变成了专注和好奇。
有人开始微微前倾身体，有人开始下意识地点头。
坐在主位的钱董，一直没什么表情的脸上，也渐渐露出了一丝感兴趣的神色。
提案的高潮，是我设计的那个虚拟现实交互环节。
我并没有直接演示，而是面向钱董，发出了："钱董，理论说了太多，不如我们亲手来创造一个‘奇点’？"
所有人都愣住了。
没人想到，我敢在这样的场合，直接和董事长互动。
钱董也有些意外，他看了看我，又看了看身旁的姜总。
姜总微笑着，做了一个"请"的手势。
钱董显然是个对新事物充满好奇心的人，他沉吟片刻，竟然真的站起身，走到了台前。
我为他戴上VR眼镜，并将两个手柄交到他手上。
当他进入虚拟世界的那一刻，整个幕墙的画面，也切换成了他的第一视角。
一个充满未来感的虚拟车间，呈现在所有人面前。
机械臂在空中舞动，数据流像瀑布一样流淌。
"现在，请您伸出右手，抓住那块悬浮在空中的能量核心。"我引导道。
钱董依言照做。
虚拟世界里，一只巨大的机械手，精准地抓住了那块闪耀着蓝色光芒的电池。
"现在，将它安装进前方那辆概念跑车的底盘。"
钱董小心翼翼地操作着，当电池"咔哒"一声嵌入底盘时，整辆跑车瞬间被点亮，流光溢彩，充满了生命力。
"最后一步，钱董，请您‘坐’进驾驶舱，发动它。"
幕墙上，视角瞬间切换。
钱董仿佛真的置身于驾驶舱内，眼前是广阔的赛博朋克城市夜景。
他轻轻推动手柄，跑车发出一声低吼，瞬间弹射出去，在流光溢彩的建筑群中风驰电掣。
"哇——"会议室里，有人忍不住发出了低低的惊呼。
整个交互过程持续了五分钟。
当钱董摘下VR眼镜时，他的脸上带着一种孩子般兴奋的潮红。
他没有立刻回到座位，而是走到我面前，仔仔细g细地打量着我，就像在看一件刚刚出土的稀世珍宝。
"小伙子，"他开口，声音洪亮，"这个‘神话’，我喜欢。你叫什么名字？"
"我叫沈澈。"我，声音有些沙哑，手心里全是汗。
"沈澈……"钱董念了一遍我的名字，然后重重地拍了拍我的肩膀，"瀚海星辰，真是卧虎藏龙啊！"
他转向姜总，脸上是毫不掩饰的赞许："姜总，方案就用这个了。后续的执行细节，让我的团队直接和……和这位沈澈对接。合同方面，我们下午就签。"
一锤定音。
会议室里，响起了一片如释重负的掌声。
瑞科的那些高管们，脸上严肃的表情也终于融化，纷纷向姜总和钱董道贺。
在这一片喧闹中，我看到了姜总。
她站在人群之外，正含笑看着我。
那笑容里，有赞许，有欣慰，还有一种……"你果然没让我失望"的笃定。
我的心，在这一刻，终于彻底地落了地。
我赢了。
这场赌局，我赢了。
10
回到公司的路上，车里的气氛很轻松。
姜总甚至打开了音响，放着一首不知名的爵士乐。
"感觉怎么样？"她一边开车，一边问我。
"像做梦一样。"我靠在座椅上，看着窗外飞速倒退的街景，依然觉得有些不真实。
"这不是梦。"姜总笑了笑，"这是你应得的。你用你的专业，为你自己赢得了尊严和机会。"
她顿了顿，又说："不过，别高兴得太早。瑞科这个案子，只是开始。接下来，你要面对的挑战，比做一个PPT要难得多。"
我点点头："我明白。"
当我重新踏入"瀚海星辰"的办公室时，迎接我的，是截然不同的光景。
所有人的目光，都聚焦在我身上。
但这一次，不再是惊讶和好奇，而是充满了敬佩、羡慕，甚至是一丝畏惧。
几个之前和我关系还不错的同事，主动上前来和我打招呼，言语间满是祝贺。
我看到了杜宇飞。
他已经换了一身干净的衣服，但依然掩饰不住满脸的憔悴和颓败。
他站在自己的总监办公室门口，看着我，眼神黯淡，像一盏燃尽了灯油的灯。
我没有理会他，径直走向了姜总的办公室。
"电脑的赔偿单，我已经让行政拟好了，三万一千块，从杜宇飞的离职补偿金里扣。"姜总递给我一份文件，"这是你新的任命书和薪酬合同，看看有没有问题。"
我接过来，打开。
"设计部，创意总监，月薪三万……"
我的手微微颤抖了一下。
这个数字，比我之前的薪水，涨了不止一倍。
创意总监，这个职位，也意味着我将拥有自己的团队，主导公司最重要的创意项目。
"有问题吗？"姜总问。
我摇了摇头，在合同的末尾，签下了自己的名字。
"最后一个问题，"我签完字，抬起头看着她，"您是什么时候开始关注我的？"
姜总靠在椅背上，沉吟了片刻，说："一年前。公司年度评优，杜宇飞的述职报告，用的是你做的方案。那个方案，我看过初稿，也看过他‘优化’后的终稿。他把你的核心创意，用一堆华而不实的辞藻包裹起来，弄得不伦不类。但即便如此，那个内核，依然在发光。"
"从那天起，我就知道，我们部门真正的宝藏，不是他，而是你。"
"我一直在给你机会，"她看着我，眼神深邃，"让你参与最重要的项目，让你接触最核心的资源。我在等你成长，也在等你爆发。我需要一个有獠牙的将军，而不是一个只会埋头做事的工匠。砸电脑，是你递上的投名状。瑞科的提案，是你能力的证明。沈澈，欢迎来到真正的战场。"
我走出姜总办公室的时候，杜宇飞正抱着一个纸箱，准备离开。
我们两个在走廊里，狭路相逢。
他看着我，嘴唇翕动，最终，只从喉咙里挤出几个字："对不起。"
我不知道这句对不起，有多少是真心，有多少是为自己的下场感到不甘。
我看着他，这个曾经让我无比痛恨，此刻却只让我觉得可悲的男人。
我想了想，对他说：
"杜哥，你当初，也是一柄很锋利的剑。"
杜宇飞浑身一震，猛地抬起头，眼睛里瞬间充满了血丝。
他像是被这句话刺中了最痛的地方，狼狈地转过身，几乎是逃也似的，消失在了电梯口。
我回到自己的工位，那个曾经属于我的，堆满了图纸和参考书的角落。
桌面上，那台被砸碎的电脑留下的空位，已经被一台全新的、更高配置的工作站所取代。
我坐下来，打开电脑。
屏幕亮起，映出了我平静的脸。
我知道，一切都不同了。
砸电脑，给我带来了五千块的涨薪，和一个总监的职位。
但这背后，是我用无数个不眠之夜，锻造出的、无人可以替代的专业能力。
那一声巨响，不是结束，而是我为自己的人生，按下的重启键。
新的游戏，开始了。
而这一次，我将亲自执剑，为自己而战。
创作声明：本文为虚构创作，请勿与现实关联。本文所用素材源于互联网，部分图片非真实图像，仅用于叙事呈现，请知悉。
热门标签
相关文档
文章说明
本站部分资源搜集整理于互联网或者网友提供，仅供学习与交流使用，如果不小心侵犯到你的权益，请及时联系我们删除该资源。
