一篇文章轻松搞定《单方合同终止协议书》的写作。（精选5篇）

更新日期:2026-03-10 18:12

写作核心提示：

用人单位决定提前解散，劳动合同何时终止？

公司提前解散，劳动合同何时终止？工资、补偿结到这一天！

“我们公司股东会刚决议提前解散，员工的劳动合同该从哪天算终止？”“公司要解散了，说终止时间按注销日算，可现在就停发工资了，这合法吗？”“我所在的公司是关联公司混同用工，现在签约公司要解散，我的合同终止时间怎么算？”

职场中，用人单位提前解散的情况并不少见，而劳动合同终止的具体时点，是企业和员工最易产生争议的核心问题。法律仅明确“公司提前解散可终止合同”，但未规定具体时间，实务中从“解散决定日”到“公司注销日”都有认定可能。今天结合《劳动合同法》、最高法判例及2025年北京三中院混同用工典型案例，把这个问题一次性讲透，双方都能避坑！

一、核心观点

1.公司提前解散，劳动合同终止有三个可能时点：最早为“解散决定作出日”，主流为“办理终止劳动合同手续日”，最迟为“公司注销日”，司法实践优先认可“办理终止手续日”；

2.原则上，公司权力机构（股东会/董事会）作出解散决议后，即可通知员工终止合同；稳妥起见，建议待清算组成立、无法开展经营活动后再终止，降低法律风险；

3.混同用工场景下（如关联公司交替用工），仅签约公司解散，其他关联公司仍存续且能继续履行合同的，不得单方终止，否则属违法解除；

4.终止时点直接关联工资、补偿支付：工资需结至终止当日，经济补偿按终止前12个月平均工资、工作年限计算，与终止时点同步结清。

二、法律依据

梳理核心法条、权威判例及最新裁判规则，明确双方权利义务边界，拒绝“凭主观认定终止时点”：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项：用人单位决定提前解散的，劳动合同终止；

2. 最高人民法院(2016)最高法民申800号民事裁定书：明确“用人单位自行解散的，劳动合同终止时点以双方办理终止劳动合同手续之日为宜”；

3. 《中华人民共和国公司法》第一百八十三条：公司解散应当成立清算组，开始清算；清算期间，公司存续，但不得开展与清算无关的经营活动；

4. 2025年北京市第三中级人民法院典型判例：混同用工场景下，签约公司解散但关联公司仍存续的，单方终止劳动合同属违法解除；

5. 《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

三、法律解读：核心疑问+案例拆解，一看就懂

（一）疑问1：实务中三种终止时点，到底该按哪个算？

结论：优先按“办理终止劳动合同手续日”算，这是司法实践的主流标准，另外两种时点需结合场景谨慎适用。

法律未明确终止时点，实务中形成三种常见观点，各有适用场景：

1. 观点1：解散决定作出日终止。即公司股东会/董事会作出解散决议的当天，劳动合同自动终止。适用场景：决议作出后，公司立即停止经营、无法继续用工，且及时通知员工并办理终止手续；风险：若决议后仍正常经营、员工继续提供劳动，该时点可能不被法院认可；

2. 观点2：办理终止手续日终止。这是最高法判例认可的主流标准，即双方签署《劳动合同终止协议》、公司出具《终止证明》的当天。优势：兼顾双方权益，有书面凭证，争议最小；

3. 观点3：公司注销日终止。即公司完成工商注销、主体资格消灭的当天，劳动合同才终止。适用场景：公司解散后长期未清算、未办理终止手续，员工持续提供劳动至注销前。风险：对企业而言，需支付工资至注销日，成本较高；对员工而言，注销后维权难度增加。

典型判例（最高法(2016)最高法民申800号）：某公司股东会决议解散后，未及时与员工办理终止手续，员工继续工作2个月。法院认为，虽然公司已决议解散，但员工仍提供劳动，劳动关系持续，最终以双方实际办理终止手续的日期，作为劳动合同终止时点，判决公司支付该2个月工资及经济补偿。

（二）疑问2：最稳妥的终止时点，企业该怎么选？

结论：原则上可在解散决定作出后通知终止，稳妥起见，建议待清算组成立、无法开展经营活动后，再与员工办理终止手续。

结合《公司法》和实务经验，企业选终止时点的核心原则是“避免劳动关系存续期间的用工风险”：

1.基础操作：解散决议作出后，及时通知员工终止合同，同步办理终止手续（签署协议、出具证明、结清工资补偿），此时终止时点以手续办理日为准；

2.稳妥操作：若解散后需成立清算组处理后续事宜（如资产处置、债务清算），可待清算组成立后，明确公司已无法开展经营活动时，再与员工办理终止手续。此时既能避免“决议后仍用工”的争议，也能确保终止行为的合法性；

关键提醒：无论选哪个时点，都需满足“及时通知+书面确认”两个条件，无书面手续的，极易被认定为“未合法终止”，需承担违法解除责任。

（三）疑问3：混同用工场景下，公司解散能随便终止合同吗？

结论：不能随便终止！若关联公司仍存续且能继续履行合同，单方终止属违法解除。

2025年北京三中院审理的混同用工案例极具代表性：小吴先后与三家关联公司签订劳动合同，工资、社保由三家公司交替支付（混同用工）。后签约公司北京某公司决议解散，以“公司提前解散”为由终止与孕期小吴的合同，但杭州某公司、上海某公司（关联公司）仍正常存续。法院判决：北京某公司单方终止合同违法，需与杭州某公司连带支付赔偿金。

法官释法：混同用工场景下，若仅签约公司解散，其他关联公司具备继续履行劳动合同的条件，不能以“提前解散”为由规避用工义务。企业需要么将劳动关系转移至关联公司，要么与员工协商补偿，擅自终止属违法。

（四）常见误区，踩了必担责/吃亏！

1. 误区1：“作出解散决定，合同就自动终止”→错！若员工继续提供劳动，劳动关系仍存续，需支付工资至实际终止日；

2. 误区2：“等公司注销了再终止，更保险”→错！注销前员工持续用工的，需支付工资至注销日，且注销后企业主体消灭，员工维权难度大增；

3. 误区3：“混同用工，签约公司解散就能终止”→错！关联公司仍存续的，需安置员工（转移劳动关系/协商补偿），擅自终止属违法；

4. 误区4：“终止合同，工资、补偿可延后支付”→错！法律规定终止时需一次性结清工资，经济补偿应在办理终止手续时支付。

四、律师建议：企业+员工双向避坑指南

（一）企业端：4步合规操作，零风险终止合同

1. 第一步：明确终止时点，及时书面通知。作出解散决议后，若无需继续用工，立即书面通知员工终止合同，明确终止时点（建议为办理终止手续日），留存通知送达证据（EMS、签字确认单等）；

2. 第二步：优先办理终止手续，固定书面凭证。与员工签署《劳动合同终止协议》，明确终止原因（公司提前解散）、终止时点、工资结算至XX日、经济补偿金额及支付时间，出具《劳动合同终止证明》，双方签字盖章留存；

3. 第三步：清算期间用工，单独约定。若清算期间需留用员工处理清算事宜，建议签订《劳务协议》，明确工作内容、报酬标准（不低于原工资）、用工期限（至清算结束），避免被认定为劳动关系；

4. 第四步：混同用工特殊处理。若存在关联公司混同用工，签约公司解散前，要么与员工协商将劳动关系转移至存续的关联公司（约定工龄连续计算、待遇不变），要么支付足额经济补偿，严禁单方终止。

（二）员工端：3点维权要点，守住工资和补偿

1. 第一：确认终止时点，核对工资结算。要求企业出具书面终止通知/协议，明确终止时点，工资需结至该时点（包括终止前未发的工资、加班费、未休年假折现等），拒绝“提前终止却不结工资”；

2. 第二：核实经济补偿，留存关键证据。经济补偿按“工作年限×终止前12个月平均工资”计算（满1年付1个月，不满6个月付半个月），要求企业在终止手续办理时支付；留存劳动合同、工资流水、解散通知、终止协议等证据，避免后续争议；

3. 第三：混同用工场景维权。若属于关联公司混同用工（如多家公司交替发工资、缴社保），签约公司解散但其他关联公司仍存续的，可要求将劳动关系转移至关联公司，或主张多家公司连带支付违法终止赔偿金（如孕期、哺乳期员工被单方终止的）。

总结来说，公司提前解散时，劳动合同终止时点的核心是“书面确认、权责清晰”，优先按“办理终止手续日”认定最稳妥；混同用工场景需额外注意员工安置，不得擅自终止。企业合规操作、及时结清待遇，员工清楚权益、留存证据，才能平稳应对公司解散后的劳动关系终止事宜。

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用人单位在劳动者医疗期满后单方终止劳动合同的合法性认定

阅读提示

本案核心聚焦于用人单位在劳动者医疗期满后单方终止劳动合同的合法性认定问题。主要明确以下几点：

1. 医疗期计算：如何根据劳动者工作年限准确计算法定医疗期。
2. 解除条件：在医疗期满后，用人单位终止劳动合同的法定前提是什么。
3. 程序合规：用人单位发出返岗通知、进行处理以及解除的程序性要求。
4. 关键事实：劳动者在医疗期满后，明确表示仍需请假、无法返岗的意思表示，对案件裁决的决定性影响。

本案例清晰展示了当劳动者医疗期届满且无法返岗工作时，用人单位依法终止劳动合同的权利边界与操作要点。

裁判要旨

劳动者患病或非因工负伤，享有法定的医疗期。当医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作时，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。本案中，劳动者累计病休时间已超过其应享有的法定医疗期上限，且在用人单位通知返岗后，明确表示因身体原因无法上班，用人单位据此终止劳动关系，符合法律规定，不构成违法解除。

案情简介

• 当事人： 上诉人（原审原告）：胡某 被上诉人（原审被告）：上海某某有限公司
• 基本事实： 胡某于2009年1月6日入职某某公司，双方签订有无固定期限劳动合同。 2017年8月至2019年3月期间，胡某多次请休病假，累计时间已达12个月。 2019年2月18日，某某公司向胡某发出《医疗期满返岗工作通知》，告知其12个月医疗期将至，要求其于2019年3月19日返岗，并提示若无法返岗或从事其他工作，公司将依法终止劳动合同。胡某签收并表示“愿意”返岗，但同时手写注明仍需遵医嘱治疗，返岗时间需视身体情况而定。 2019年3月15日，凯士比公司以胡某要求延长医疗期为由，经与工会商议后，决定不予延长，并通知将于2019年3月19日终止劳动合同。 胡某于2019年3月18日邮件回复，表示知悉公司有权解除，但因经济补偿金等存在争议，将申请劳动仲裁。 2019年3月19日，双方劳动关系终结。公司其后支付了经济补偿金及医疗补助费。
• 诉讼过程：胡某以违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，未获支持后诉至法院。一审、二审法院均驳回其要求支付赔偿金的诉讼请求。

裁判要点及思路

本案的争议焦点在于某某公司终止劳动合同的行为是否合法。法院的裁判逻辑清晰，层次分明：

第一步：核定法定医疗期
法院首先依据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，以胡某在凯士比公司的工作年限（自2009年起）计算其应享有的医疗期。根据“本单位工作第1年医疗期3个月，以后每满1年增加1个月”的标准，胡某应享有累计12个月的医疗期。此为判断后续行为合法性的基础期限。

第二步：确认医疗期已届满的事实
经审理查明，胡某自入职后累计请休病假的时间已满12个月，达到了法定医疗期的上限。这意味着其享有的法定治疗和休假权利已用尽。

第三步：审查终止合同的法定前提是否成就
《劳动合同法》第四十条规定的用人单位可解除合同的前提是“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”。本案中：

• “不能从事原工作”的认定：某某公司已履行通知返岗义务。胡某虽勾选“愿意”返岗，但其附加的手写内容“具体的返岗时间视本人的身体情况而定”以及后续邮件中“目前仍需遵医嘱病假，无法上班”的表述，构成对“医疗期满后能否返岗”的明确否定，实质上表示其医疗期满后仍无法从事原采购工作。

• “无法另行安排工作”的认定：由于胡某已表达其“无法上班”的总体状态，且返岗时间不确定，使得用人单位客观上失去了为其“另行安排工作”的现实基础和磋商前提。法院据此认为，公司无法为其安排其他工作岗位的情形已成立。

第四步：审查解除程序的合规性
某某公司提前一个月（2019年2月18日）书面通知返岗，在劳动者表示无法确定返岗后，再次发出解除通知，并履行了与工会商议的程序。其解除行为在程序上符合法律规定。

综上，法院认为，在胡某法定医疗期已满，且其明确表示无法返岗工作的情况下，某某公司依据《劳动合同法》第四十条终止劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法，故不构成违法解除，无需支付赔偿金。

实务要点提示

1. 医疗期计算是管理起点：用人单位HR必须准确掌握本地医疗期计算规则（各地可能有细则），并从员工入职起做好所有病假记录的累计管理，这是进行后续合法操作的数据基础。
2. 返岗通知是关键程序：医疗期满前，发送书面的《返岗通知书》是必不可少的法律步骤。通知应明确医疗期届满日期、要求返岗的截止时间，并告知逾期不返岗或无法从事其他工作的法律后果（即可能依法终止合同）。
3. 关注劳动者的意思表示：劳动者对返岗通知的反馈至关重要。如本案中胡某“愿意返岗但时间不定”的表述，实质上构成了“不能从事原工作”的有效证据。用人单位应妥善保留此类反馈文件。
4. “另行安排工作”的实务操作：虽然本案因劳动者直接表示“无法上班”而简化了这一步，但在一般情况下，若劳动者仅表示不能从事原工作，用人单位应诚信地尝试提供其他适宜的、劳动强度较低的岗位供其选择，并保留相关证据，以证明已履行该法定义务。
5. 协商解除是优先路径：尽管本案公司合法解除，但实践中，在医疗期满时，主动与劳动者协商解除劳动合同并支付法定补偿（N+1及医疗补助费），往往是更高效、风险更低的处理方式，可以避免冗长的诉讼纠纷。

相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……

第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）

第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

第四条：医疗期的计算周期及累计方法。

上海市地方规定《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》明确了医疗期按劳动者在本单位工作年限设置的具体计算标准，即“劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月”。